Keine "Führungskräfte", sondern nur unfähige, teilweise egozentrische, Vorgesetzte ohne Mitarbeiterorientierung.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Dei Maßnahmen zum Gesundheitsmanagement.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Den Vorgesetzten fehlt eine ethische Bewusstheit für ihr Handeln.
Verbesserungsvorschläge
Die komplette Führungsstrategie muss moderner, flexibler und reaktiver werden. Dann wäre sie auch kostengünstiger. Soziale Ungerechtigkeiten müssen ebenfalls beseitigt werden. Dazu braucht es eine flachere Hierarchie mit kurzen Entscheidungswegen. Die bestehende Misstrauenskultur gegenüber den Vorgesetzten könnte mit Beteiligung von erfahrenen Organisationsentwicklern und ausgewählten Mitarbeiter*innen mittelfristig in ein Vertrauensmanagement überführt werden, bei dem alle Mitarbeiter*innen mehr Entscheidungskompetenz erhalten. Die Gruppenleiter und ihre Stellvertreter wären bei diesem Führungsmodell überflüssig.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre verschlechtert sich, ausgelöst durch eine stetig wachsende Arbeitsdichte, rapide. Die Mitarbeiter*innen werden teilweise mit fachfremden Aufgaben beauftragt, die folglich auch nicht in der Stellenbeschreibung aufgeführt sind und für die es auch keine korrekten Arbeitsanweisungen gibt. Darüber hinaus gibt es oft stundenlange Ausfälle eines im 19. Jahrhundert entwickelten IT-Systems, das nur ungenügend an die heutigen Anforderungen angepasst ist.
Kommunikation
Die Gruppenleiter haben die offiziell kommunizierte Aufgabe, Kritikpunkte oder bestehende Schwierigkeiten nach oben zu filtern. Dabei sind sie selbst nur kleine Rädchen in einem tiefgestaffelten hierarchischen System.
Der direkte Kontakt von Mitarbeiter*innen zu den Vorgesetzten N+1, N+2 ist untersagt, im Umkehrschluss kommunizieren N+1,N+2 bei bestehenden Problemen nur mit dem entsprechenden Gruppenleiter. Die Mitarbeiter*innen sind außen vor und werden weder ernst genommen noch eingebunden.
So werden unnötig Ressourcen gebunden, weil Informationen über die Hierarchie hoch - und runter kommuniziert werden müssen.
Kollegenzusammenhalt
Die bereits erwähnte Arbeitsdichte ist schon seit einiger Zeit zu hoch und wirkt sich nachteilig auf das Arbeitsklima unter den Kolleg*innen aus. Die unbeliebten anspruchsvolleren, oft auch schwierigen, Aufgaben werden gerne Anderen zugeschoben. Das erhöht die Spannungen in einem bereits gereiztem Klima.
Work-Life-Balance
Die Gefahr einer steigenden Anzahl von "burn-outs" wegen des zunehmen-den Drucks und der daraus resultierenden Arbeitsüberlastung wird weder von den Gruppenleitern noch von den Vorgesetzten N+1, N+2 ernst oder gar wahrgenommen. Mitarbeiterorientierung und Mitarbeiterzufriedenheit sind Begriffe, die in der Hierarchie unbekannt sind.
Vorgesetztenverhalten
Die Gruppenleiter verstehen ihre Aufgabe hauptsächlich als Einsatzplaner und Wogenglätter. Probleme lösen sie nicht.
Ihre Stellvertreter verstehen sich auch dann als Stellvertreter, wenn keine Stellvertretung erforderlich ist. Am Tagesgeschäft beteiligen sie sich kaum und erhöhen so den Druck auf die restlichen Gruppenmitglieder*innen.
Die Vorgesetzten N+1, N+2 erscheinen gerne zu den Gruppenbesprechungen und kommentieren Meinungen oder Vorschläge mit demotivierenden, häufig auch abschätzigen Äußerungen wie z.B. "Dazu habe ich eine andere Sicht der Dinge." Dezidierte Erläuterungen zu solchen Statements gibt es nicht und Nachfragen, die ohnehin unerwünscht sind, finden wegen der herrschenden Misstrauenskultur nicht statt. Die gesamte Führungskultur wurzelt im vergangenen Jahrtausend, Herausforderungen der Zukunft sind so kaum zu meistern.
Interessante Aufgaben
Als Mitarbeiter*in ist der Einfluss auf die Ausgestaltung des eigenen Aufgabengebiets minimal.
Umgang mit älteren Kollegen
Die Vorgesetztenebene unterhalb des Vorstands wirkt fernab der Realitäten und Arbeitswelten der Mitarbeiter*innen.
Was in der Vergangenheit betriebliche Übung war, wird nach und nach mit mitunter hanebüchenen Begründungen abgeschafft.
Das jüngste von vielen Beispielen tritt das Mitarbeiterengagement mit Füßen. Es betrifft "Offizielle Veranstaltungen anläßlich Dienstjubiläen und Verabschiedungen...."
Es ist seit dem 25.02.2020, gültig.
"Die von den Mitarbeiter*innen privat initiierten (und finanzierten) Veran-staltungen anlässlich Dienstjubiläen, Verabschiedungen und runden Geburtstagen in den Räumen der LBS sind nur außerhalb der üblichen Dienstzeiten, d.h. mit dem Beginn ab 17:00 Uhr möglich."
Hier findet die langjährige Arbeit verdienter Mitarbeiter*innen, die 25, 30 oder gar 40 Jahre engagiert für die LBS arbeiteten, keinerlei Wertschätzung mehr. Betriebliche Übung? Geschenkt! Unterstützung durch das Kasino? Ab 17:00 Uhr leider nicht möglich! Teilnahme von Kolleg*innen mit langen Anfahrtswegen? Fragwürdig! Für die Betroffenen? Unfassbar!
Arbeitsbedingungen
Im Neubau am Standort Karlsruhe sind die Büroräume extrem hellhörig. Konzentriertes Arbeiten ist schwierig, wenn sich im Nachbarbüro Kolleg*innen unterhalten oder wenn telefoniert wird.
Manche Büros sind, was die Helligkeit betrifft, nicht ergonomisch konzipiert. Bei Sonnenschein ist die Ausleuchtung so grell, dass mit geschlossenen Jalousien und Deckenbeleuchtung gearbeitet werden muss.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Die Bewusstheit für Soziales in der Führungsetage ist ebenfalls fragwürdig. Die Mitarbeiter*innen müssen seit der Fertigstellung des Neubaus in Karlsruhe bis zu 50 €/Monat für einen Parkplatz bezahlen, wobei das Abstellen des Fahrzeuges über das Wochenende nicht erlaubt ist.
Bereichsleiter und andere Vorgesetzte, die einen Dienstwagen fahren, parken gratis. Ethik, Individuelle Moral? Fehlanzeige!
Bei allem Verständnis für Sparmaßnahmen: Dieses wird hier bei der Frage nach Gleichberechtigung auf das Äußerste strapaziert.
Gleiches gilt auch für die Beobachtung, dass Vorstände nicht nur mit dem sprichwörtlichen goldenen Handschlag verabschiedet werden, sondern in der Vergangenheit auch schon mal mit einem nagelneuen Wagen der Oberklasse vom Hof fuhren.
Gehalt/Sozialleistungen
Es gibt zunehmend Mitarbeiter*innen bei denen das Gehalt längst nicht mehr der Verantwortung entspricht. Es gibt auch Mitarbeiter*innen die für die gleiche Arbeit in unterschiedlichen Gehaltsstufen eingruppiert sind und dementsprechend unterschiedlich bezahlt werden. Eine Wille des Unternehmens, das zu ändern, ist nicht erkennbar.