Zwei Verkaufsleiter in einem Jahr freigestellt und keine Besserung in Sicht!
Gut am Arbeitgeber finde ich
Das es einen Betriebsrat gibt, dem aber leider auch die Hände gebunden sind, weil sie im gleichen Boot sitzen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Es stellt sich die Frage, warum bei der Besetzung und Unterstützung von Führungspositionen offenbar nicht konsequenter auf diejenigen gesetzt wird, die sich mit großem Engagement für das Unternehmen einsetzten und täglich vollen Einsatz zeigen. Statt vorhandene Potentiale zu fördern und loyale, leistungsbereite Mitarbeiter zu stärken, entsteht der Eindruck, dass bei personellen Entscheidungen nicht immer die Interessen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen. Gute Führung zeigt sich nicht darin, gegenüber den eigenen Vorgesetzten gut dazustehen, sondern darin, das Team zu stärken, Verantwortung zu übernehmen, Mitarbeiter zu entwickeln und gemeinsam nachhaltige Ergebnisse zu erzielen. Genau diese Führungsqualitäten vermisse ich hier sehr deutlich.
Verbesserungsvorschläge
Weil die Grundbasis völlig verloren gegangen scheint und die Menschen die damit zu tun haben, nur mit sich selbst beschäftigt sind, würden Verbesserungsvorschläge leider keinen Sinn machen.
Arbeitsatmosphäre
Innerhalb eines Jahres wurden zwei Verkaufsleiter freigestellt-offenbar hat man daraus nichts gelernt. Statt die Ursachen zu hinterfragen und notwendige Verbesserungen umzusetzen, wurden neue Führungskräfte eingesetzt, die die Situation sogar noch verschlimmern.
Das Vertrauen gegenüber den Mitarbeitern fehlt völlig. Statt auf Kompetenz, Eigenverantwortung und Zusammenarbeit zu setzten, wird Misstrauen vermittelt. Hinzu kommt ein erschreckendes Maß an fehlender Führungskompetenz und fachlicher Unsicherheit. Entscheidungen wirken wenig durchdacht, und eine souveräne, professionelle Führung ist kaum erkennbar.
Wer wiederholt Führungskräfte austauscht, ohne die eigentlichen Probleme zu lösen, darf sich nicht wundern, wenn sich nichts verbessert. Statt aus Fehlern zu lernen, werden dieselben Probleme fortgeführt-mit negativen Auswirkungen auf die Mitarbeiter, die Motivation und das gesamte Arbeitsklima.
Image
Es ist bemerkenswert , wie es innerhalb weniger Monate gelingen kann, einen erheblichen Teil des eigenen Teams gegen sich aufzubringen. Das sollte Anlass sein, das eigene Führungsverhalten kritisch zu hinterfragen. Von einer Führungskraft hätte ich mir deutlich mehr Kompetenz, eine erkennbare eigene Handschrift, klare Entscheidungen und vor allem ein echtes Interesse an den Menschen und den Herausforderungen im Verantwortungsbereich gewünscht. Leider sind diese Qualitäten bislang nicht zu erkennen. Dieses Verhalten schadet dem Image enorm.
Karriere/Weiterbildung
Leider wird eine Weiterentwicklung oder Beförderung im Außendienst nicht angedacht und kommt nur in Ausnahmefällen vor.
Gehalt/Benefits
Besonders enttäuschend ist der Umgang mit Gehaltsanpassungen, der teilweise wenig realitätsnah erscheint und die Leistungen sowie die Belastung der Mitarbeiter nicht angemessen zu berücksichtigen scheint.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt leidet stark unter der inkompetenten Führung. Mitarbeitende werden gegeneinander ausgespielt und durch die zusätzliche Einsätze in unbesetzten Bezirken überlastet. Auf die daraus entstehende Vernachlässigung der eigenen Aufgaben und die Belastung der Kollegen wird kaum Rücksicht genommen. Am Ende steht man da und bekommt mitgeteilt, wie schlecht man in seinem Bezirk ist.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit langjährigen und erfahrenden Mitarbeitern lässt aus meiner Sicht deutlich zu wünschen übrig. Während ältere Kollegen durchaus in Führungspositionen eingestellt werden, entsteht bei den bereits langjährig beschäftigten Mitarbeitern zunehmend der Eindruck, dass ihre Erfahrung, ihre Loyalität und ihr Engagement nicht ausreichend geschätzt werden. Statt das über Jahre aufgebaute Fachwissen und die praktische Erfahrungen als wertvolle Ressource für das Unternehmen zu nutzen, scheinen erfahrene Mitarbeiter eher als Konkurrenz denn als Bereicherung wahrgenommen zu werden. Dies zeigt sich unter anderem darin, dass ihre Vorschläge, konstruktive Einwände, Ideen und bewährten Lösungsansätzen immer weniger Gehör finden und bei Entscheidungen kaum noch berücksichtigt werden.
Vorgesetztenverhalten
Das Vorgesetztenverhalten lässt aus meiner Sicht in wesentlichen Punkten zu wünschen übrig. Es fehlt an erkennbarer Führungserfahrung, Teamfähigkeiten und einer klaren Führungskultur. Die Erreichbarkeit ist häufig eingeschränkt und die Anliegen der Bezirksleiter scheinen nicht die notwendige Aufmerksamkeit zu erhalten. Statt die eigenen Mitarbeiter zu unterstützen, Probleme gemeinsam zu lösen und für Entlastung zu sorgen, entsteht zunehmend der Eindruck, dass vor allem die eigene Position gegenüber den nächsthöheren Vorgesetzten gestärkt werden soll. Diese Verhalten ist aus meiner Sicht nur demotivierend, sondern gefährdet langfristig auch die Erreichung der Unternehmensziele. Gerade in einer anspruchsvollen Führungssituation wären Rückhalt, realistische Entscheidungen und ein offenes Ohr für die tatsächlichen Herausforderungen vor Ort dringend erforderlich. Auch bei langfristigen Krankheitsausfällen fehlt es an einer erkennbaren Strategie für eine angemessene Vertretung. Die daraus resultierende zusätzliche Arbeitsbelastung wird weitgehend auf die ohnehin stark beanspruchten Bezirksleiter abgewälzt, anstatt Lösungen zu schaffen und für eine faire Verteilung der Aufgaben zu sorgen.
Kommunikation
Die Kommunikation ist wenig offen und transparent. Es fehlt an Vertrauen, ehrliche Zusammenarbeit und wertschätzender Mitarbeiterführung. Häufig stehen nur eigene Interessen im Vordergrund, statt die Mitarbeitenden zu unterstützen und zu führen.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben sind interessant und abwechslungsreich . Allerdings ist die Arbeitsbelastung zwischen den Bezirken sehr unterschiedlich, während die Ergebnisse ohne Berücksichtigung der jeweiligen Rahmenbedingungen miteinander verglichen werden. Kritik an unrealistischen Zielvorgaben und Hinweisen auf die hohe Arbeitsbelastung wird kaum Beachtung geschenkt. Statt individuelle Voraussetzungen zu berücksichtigen und faire, ambitionierte Ziele festzulegen, wird nach dem Gießkannenprinzip vorgegangen. Dadurch fühlen sich Mitarbeitende mit höherer Belastung bei der Leistungsbewertung benachteiligt. Wünschenswert wären eine gerechtere Aufgabenverteilung, realistische Zielsetzungen und ein offener Umgang mit Rückmeldungen aus der Praxis.