Laurens 

Spethmann 

Holding 

Aktiengesellschaft 

& 

Co. 

KG

Unternehmenskultur

Innerhalb eines Jahres wurden zwei Verkaufsleiter freigestellt-offenbar hat man daraus nichts gelernt. Statt die Ursachen zu hinterfragen und notwendige Verbesserungen umzusetzen, wurden neue Führungskräfte eingesetzt, die die Situation sogar noch verschlimmern.
Das Vertrauen gegenüber den Mitarbeitern fehlt völlig. Statt auf Kompetenz, Eigenverantwortung und Zusammenarbeit zu setzten, wird Misstrauen vermittelt. Hinzu kommt ein erschreckendes Maß an fehlender Führungskompetenz und fachlicher Unsicherheit. Entscheidungen wirken wenig durchdacht, und eine souveräne, professionelle Führung ist kaum erkennbar.
Wer wiederholt Führungskräfte austauscht, ohne die eigentlichen Probleme zu lösen, darf sich nicht wundern, wenn sich nichts verbessert. Statt aus Fehlern zu lernen, werden dieselben Probleme fortgeführt-mit negativen Auswirkungen auf die Mitarbeiter, die Motivation und das gesamte Arbeitsklima.

Die Kommunikation ist wenig offen und transparent. Es fehlt an Vertrauen, ehrliche Zusammenarbeit und wertschätzender Mitarbeiterführung. Häufig stehen nur eigene Interessen im Vordergrund, statt die Mitarbeitenden zu unterstützen und zu führen.

Der Kollegenzusammenhalt leidet stark unter der inkompetenten Führung. Mitarbeitende werden gegeneinander ausgespielt und durch die zusätzliche Einsätze in unbesetzten Bezirken überlastet. Auf die daraus entstehende Vernachlässigung der eigenen Aufgaben und die Belastung der Kollegen wird kaum Rücksicht genommen. Am Ende steht man da und bekommt mitgeteilt, wie schlecht man in seinem Bezirk ist.

Das Vorgesetztenverhalten lässt aus meiner Sicht in wesentlichen Punkten zu wünschen übrig. Es fehlt an erkennbarer Führungserfahrung, Teamfähigkeiten und einer klaren Führungskultur. Die Erreichbarkeit ist häufig eingeschränkt und die Anliegen der Bezirksleiter scheinen nicht die notwendige Aufmerksamkeit zu erhalten. Statt die eigenen Mitarbeiter zu unterstützen, Probleme gemeinsam zu lösen und für Entlastung zu sorgen, entsteht zunehmend der Eindruck, dass vor allem die eigene Position gegenüber den nächsthöheren Vorgesetzten gestärkt werden soll. Diese Verhalten ist aus meiner Sicht nur demotivierend, sondern gefährdet langfristig auch die Erreichung der Unternehmensziele. Gerade in einer anspruchsvollen Führungssituation wären Rückhalt, realistische Entscheidungen und ein offenes Ohr für die tatsächlichen Herausforderungen vor Ort dringend erforderlich. Auch bei langfristigen Krankheitsausfällen fehlt es an einer erkennbaren Strategie für eine angemessene Vertretung. Die daraus resultierende zusätzliche Arbeitsbelastung wird weitgehend auf die ohnehin stark beanspruchten Bezirksleiter abgewälzt, anstatt Lösungen zu schaffen und für eine faire Verteilung der Aufgaben zu sorgen.

Die Aufgaben sind interessant und abwechslungsreich . Allerdings ist die Arbeitsbelastung zwischen den Bezirken sehr unterschiedlich, während die Ergebnisse ohne Berücksichtigung der jeweiligen Rahmenbedingungen miteinander verglichen werden. Kritik an unrealistischen Zielvorgaben und Hinweisen auf die hohe Arbeitsbelastung wird kaum Beachtung geschenkt. Statt individuelle Voraussetzungen zu berücksichtigen und faire, ambitionierte Ziele festzulegen, wird nach dem Gießkannenprinzip vorgegangen. Dadurch fühlen sich Mitarbeitende mit höherer Belastung bei der Leistungsbewertung benachteiligt. Wünschenswert wären eine gerechtere Aufgabenverteilung, realistische Zielsetzungen und ein offener Umgang mit Rückmeldungen aus der Praxis.

Ist bei mir super.