Basierend auf Daten aus 20 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Leaseweb Deutschland die Unternehmenskultur als modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 4,0 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 40 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
20 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Strategische RichtungModern
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Die interne Kommunikation bietet aus meiner Sicht erhebliches Verbesserungspotenzial. Während im Arbeitsalltag häufig eher übereinander als miteinander gesprochen wird, werden grundlegende Themen zwar gelegentlich aufgegriffen, jedoch selten mit der notwendigen Konsequenz weiterverfolgt.
Oft entsteht der Eindruck, dass mehr Energie darauf verwendet wird, Formulierungen möglichst vorsichtig abzuwägen, als Botschaften klar und überzeugend zu vermitteln. Dadurch gehen Gelegenheiten verloren, Erfolge sichtbar zu machen, Orientierung zu geben und die Belegschaft wirklich mitzunehmen. Stattdessen dominieren häufig Informationen, die ebenso gut schriftlich hätten kommuniziert werden können.
Gerade in der internen Kommunikation liegt eine große Chance, Identifikation zu schaffen und Mitarbeitende miteinander zu verbinden. Dieses Potenzial wird nach meinem Eindruck bislang nicht ausreichend ausgeschöpft.
Ein belastender Aspekt der Unternehmenskultur ist der Umgang miteinander. Teilweise entsteht der Eindruck, dass für einzelne Personen oder Gruppen andere Maßstäbe gelten und problematisches Verhalten über längere Zeit toleriert wird. Gleichzeitig scheint sich eine Anspruchshaltung etabliert zu haben, die einer konstruktiven Zusammenarbeit nicht förderlich ist.
Hinzu kommt eine ausgeprägte Kultur des Beschwerens. Kritik ist grundsätzlich wichtig, verliert jedoch an Wert, wenn sie zum Dauerzustand wird und kaum noch von Lösungsansätzen begleitet wird. Das wirkt sich spürbar auf das Arbeitsklima aus und kann insbesondere für neue oder motivierte Mitarbeitende demotivierend sein.
Noch problematischer ist, dass dieser Entwicklung häufig nicht konsequent entgegengewirkt wird. Ein Arbeitsumfeld profitiert von Offenheit und ehrlichem Feedback – ebenso aber von einer Kultur, die den Blick auf gemeinsame Lösungen richtet. Es bleibt zu hoffen, dass neue Kolleginnen und Kollegen frische Impulse einbringen und dazu beitragen, den Fokus wieder stärker auf Zusammenarbeit und Entwicklung zu legen.
Der Umgang mit Vertrauensarbeitszeit entspricht nach meinem Eindruck nicht dem Gedanken, der diesem Arbeitszeitmodell eigentlich zugrunde liegt. Häufig scheint die sichtbare Anwesenheit stärker bewertet zu werden als das tatsächliche Arbeitsergebnis. Wer früher geht oder außerhalb der Kernzeiten nicht jederzeit erreichbar ist, kann dadurch schnell den Eindruck erwecken, weniger engagiert zu sein – selbst wenn die Aufgaben zuverlässig und termingerecht erledigt wurden.
Gleichzeitig wird nicht immer ausreichend zwischen Produktivität und bloßer Präsenz unterschieden. Das fördert eine Kultur, in der Führungskräfte und Mitarbeitende verstärkt auf die Arbeitszeiten anderer achten, anstatt den Fokus auf Ergebnisse zu legen.
Hinzu kommt, dass eine transparente Zeiterfassung fehlt. Dadurch wird eine objektive Bewertung des tatsächlichen Arbeitsaufwands erschwert und Missverständnisse werden begünstigt.
Gute Stimmung und positive Kollegen, auch wenn viel los ist
Man kann mit ALLEN kommunizieren, lediglich die Vielzahl der präferierten Kanäle ist etwas umständlich
Wer sich im mittleren Management bewegt, befindet sich in einer besonderen Position: zwischen Geschäftsführung und Belegschaft. Entscheidungen müssen nach oben vertreten und nach unten vermittelt werden, während man gleichzeitig die Auswirkungen auf das eigene Team unmittelbar erlebt.
Wie belastend diese Rolle ist, hängt maßgeblich davon ab, wie häufig man Entscheidungen vertreten muss, hinter denen man selbst nicht steht. Auf Dauer führt dieser Spagat zwischen eigener Überzeugung und beruflicher Verantwortung zu einer erheblichen Belastung.
Versucht man, durch sachlich formulierte Einwände oder konstruktive Vorschläge Einfluss auf Entscheidungen zu nehmen, wird jedes Wort sorgfältig geprüft und hinterfragt. Dadurch entsteht ein Umfeld, in dem es viel Fingerspitzengefühl erfordert, Missstände anzusprechen und gleichzeitig die Interessen des eigenen Teams zu vertreten. Gerade dieser Ausgleich zwischen Loyalität, Verantwortung und kritischem Mitdenken gehört zu den anspruchsvollsten Aufgaben einer Führungsfunktion im mittleren Management.