Toxische Umgebung, D&I, Wellbeing, und Work-Life-Balance sind nur Mitarbeiter-Branding
Gut am Arbeitgeber finde ich
LEGO ist eine weltweit anerkannte, starke Marke mit hochwertigen Produkten und hoher Innovationskraft. Die angebotenen Gehälter und Zusatzleistungen sind sehr attraktiv und zählen zu den besten im Markt. Besonders positiv ist die Weiterentwicklung des Produktportfolios: LEGO steht längst nicht mehr nur für Kinderspielzeug, sondern auch für hochwertige Designobjekte, Sammlerstücke und Produkte, die Nostalgie und Kreativität verbinden.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Vieles von dem, was auf der Unternehmenswebsite über LEGO als Arbeitgeber kommuniziert wird, wirkt – zumindest im EUC-Hub – wie reines Employer Branding. Dass wirtschaftliche Ergebnisse und Leistung für jedes Unternehmen zentral sind, ist selbstverständlich. Kritisch ist jedoch der Preis, zu dem diese Ergebnisse zunehmend erzielt werden. Die propagierten Werte werden im Arbeitsalltag nicht konsequent gelebt, und die Kultur entwickelt sich – je nach Standort oder insgesamt – in Richtung einer stark zahlen-, performance- und vertriebsgetriebenen Ausrichtung. Dies geht spürbar zulasten von Wellbeing, Work-Life-Balance, Vertrauen und Nachhaltigkeit.
Verbesserungsvorschläge
Klare und transparente Führung mit realistischen Erwartungen, klaren Zielen und der Fähigkeit, auch schwierige Gespräche offen und konstruktiv zu führen.
Konsequente Stärkung von Vertrauen, Empathie und psychologischer Sicherheit im Arbeitsalltag – nicht nur auf kommunikativer Ebene.
Faire und strukturierte Performance- und Entwicklungsprozesse (Mid-Year- und End-Year-Reviews), die Entwicklung fördern statt Druck auszuüben.
Realistische Arbeitslasten, klare Priorisierung sowie nachhaltige Besetzung offener Rollen, um Überlastung und „Double Jobbing“ zu vermeiden.
Glaubwürdige Umsetzung von Diversity-, Inclusion- und Gleichberechtigungszielen, mit Fokus auf Fairness, Leistung und langfristige Integration internationaler Mitarbeitender.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre in der EUC Business Unit ist von einer ausgeprägten Diskrepanz zwischen äußerer Freundlichkeit und interner Realität geprägt. Wertschätzung seitens des Managements wird selten authentisch gelebt. Statt eines fairen und vertrauensvollen Umfelds herrscht eine Kultur, in der oberflächliche Höflichkeit, informelle Gespräche hinter dem Rücken und mangelnde psychologische Sicherheit das tägliche Arbeiten bestimmen.
Image
LEGO verfügt weltweit über eine sehr starke und positive Markenreputation. Der Stolz, Teil dieses Unternehmens zu sein, ist jedoch aufgrund der erlebten Führungskultur und der zunehmend spürbaren Diskrepanz zwischen kommunizierten Werten und gelebter Realität weitgehend verloren gegangen.
Work-Life-Balance
Das Arbeitsvolumen in Kombination mit dem konstanten Leistungs- und Ergebnisdruck ist so hoch, dass die Arbeit häufig nicht innerhalb der regulären Arbeitszeiten zu bewältigen ist.
Gleichzeitig war die Personalfluktuation in den letzten zwei Jahren hoch. Mehrere Teams waren über längere Zeiträume ohne feste Direktoren oder mit unbesetzten Schlüsselpositionen, was dazu führte, dass zusätzliche Verantwortlichkeiten übernommen werden mussten und „Double Jobbing“ zur Normalität wurde. Dies belastet die Mitarbeitenden erheblich und erhöht das Risiko von Erschöpfung und Burnout.
Karriere/Weiterbildung
Karriere- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten werden zwar aktiv kommuniziert, sind in der Praxis jedoch begrenzt und nicht transparent. Entwicklung hängt weniger von klaren Kriterien, Leistung oder Erfahrung ab, sondern stärker von Sichtbarkeit, persönlicher Nähe zu Führungskräften und internen Netzwerken. Strukturierte Entwicklungspläne, regelmäßiges Coaching oder nachhaltige Förderung finden nur eingeschränkt statt, was langfristige Perspektiven und Motivation beeinträchtigt.
Kollegenzusammenhalt
Die Zusammenarbeit unter Kolleg:innen ist oberflächlich überwiegend korrekt, jedoch nicht durchgängig von Offenheit und Ehrlichkeit geprägt. Direkte und konstruktive Kommunikation findet nur eingeschränkt statt. Statt Probleme offen anzusprechen, werden Themen häufig indirekt oder informell weitergetragen, was Vertrauen und echte Zusammenarbeit beeinträchtigt.
Vorgesetztenverhalten
Es ist ein zunehmender Trend erkennbar, junge High-Potential-Mitarbeitende frühzeitig in Führungsrollen zu bringen, teilweise ohne ausreichende Führungserfahrung. Dies wirkt sich direkt auf das Führungsverhalten aus: Erwartungen werden nicht immer realistisch gesetzt, Prioritäten und Ziele nicht durchgängig klar kommuniziert, und Mitarbeitende werden nur begrenzt in Entscheidungsprozesse einbezogen.
Der Fokus liegt häufig auf Geschwindigkeit, Sichtbarkeit und kurzfristiger Performance statt auf nachhaltiger Planung, Erfahrung und Empathie. Obwohl diese Führungskräfte oft sehr engagiert sind, fördert dieser Ansatz eine Kultur von hoher Verfügbarkeit und Leistungsdruck, die langfristig Vertrauen, Work-Life-Balance und Wohlbefinden beeinträchtigt.
Dies zeigt sich auch im Onboarding neuer Mitarbeitender, insbesondere bei jüngeren Kolleg:innen wie Praktikant:innen, Werkstudierenden oder Berufseinsteiger:innen, das teilweise als sehr belastend wahrgenommen wird und bei dem es an Empathie, Geduld, Unterstützung und psychologischer Sicherheit mangelt.
Kommunikation
Die interne Kommunikation zu Unternehmensergebnissen, Erfolgen und strategischen Herausforderungen ist insgesamt gut. Deutlich defizitär ist jedoch die direkte und transparente Kommunikation auf Führungsebene in Bezug auf die eigene Leistung. Einige Direktoren und funktionale Führungskräfte sind nicht in der Lage, notwendige „harte Gespräche“ mit ihren Direct Reports offen, klar und konstruktiv zu führen. Diese werden häufig vermieden, offenbar aus Sorge, die eigene Bewertung als Führungskraft negativ zu beeinflussen.
Zudem sind die Mid-Year- und End-Year-Review-Prozesse nicht durchgängig strukturiert oder konsistent umgesetzt, was zu fehlender Klarheit, Unsicherheit in der Leistungsbewertung und eingeschränkter Entwicklung führt.
Gehalt/Benefits
In meinem Fall lag das Gehalt deutlich über dem Marktdurchschnitt, und auch insgesamt bietet LEGO sehr attraktive Zusatzleistungen, die in dieser Form nur wenige Unternehmen im Markt anbieten. Gleichzeitig entsteht jedoch der Eindruck, dass die aktuelle Führung verstärkt auf jüngere Mitarbeitende oder Personen mit vergleichsweise niedrigen Gehaltserwartungen setzt, die bereit sind, mehr zu leisten und längere Arbeitszeiten in Kauf zu nehmen.
Erfahrene Mitarbeitende mit höherer Vergütung geraten dabei zunehmend unter Druck. Leistungsbewertungen, „Low-Performance“-Einstufungen oder PIPs werden wahrgenommen als Mittel, um psychischen Druck aufzubauen und einen freiwilligen Austritt zu fördern, anstatt Entwicklung und langfristige Bindung zu unterstützen.
Gleichberechtigung
Diversität und Inklusion werden stark kommuniziert, sind im Arbeitsalltag jedoch nicht konsequent erlebbar. Internationale Mitarbeitende geraten zunehmend unter Druck und verlassen das Unternehmen nicht immer aus freier Entscheidung, sondern nach anhaltender Ausgrenzung oder im Rahmen angebotener Exit-Lösungen.
Sprachkompetenz wird informell als Leistungsmaßstab genutzt, wodurch Mitarbeitende ohne nahezu muttersprachliche Deutsch- oder Englischkenntnisse unabhängig von ihrem tatsächlichen Beitrag benachteiligt wahrgenommen werden. Zudem entstehen Zweifel, ob Diversity-Ziele bei Führungsentscheidungen als nachhaltiger Kulturwandel oder eher als formale Quotenanforderung verstanden werden.
Arbeitsbedingungen
Arbeitgeber-Kommentar
Liebe/r ehemalige/r Kollegin/Kollege,
vielen Dank, dass du dir die Zeit genommen hast, deine Erfahrungen so ausführlich und differenziert zu teilen. Wir wissen es sehr zu schätzen, wenn (auch ehemalige) Mitarbeitende ihre Perspektive offen schildern - gerade dann, wenn sie kritisch ist. Nur durch solches Feedback können wir reflektieren und uns als Organisation weiterentwickeln.
Es freut uns, dass du die Stärke unserer Marke, die Innovationskraft unserer Produkte sowie unsere Vergütung und Zusatzleistungen positiv hervorhebst. Gleichzeitig bedauern wir sehr zu lesen, dass deine persönliche Erfahrung im Arbeitsalltag - insbesondere in Bezug auf Kultur, Führung und Work-Life-Balance - nicht deinen Erwartungen entsprochen hat.
Eine vertrauensvolle, respektvolle und inklusive Arbeitsumgebung ist für uns ein zentraler Anspruch. Themen wie Wellbeing, Diversity & Inclusion sowie psychologische Sicherheit sind für uns keine reinen Kommunikations- oder Employer-Branding-Themen, sondern wichtige Bestandteile unserer Unternehmenskultur. Umso ernster nehmen wir Rückmeldungen, wenn diese Werte im Alltag nicht überall so erlebbar sind, wie wir es uns wünschen.
Auch deine Hinweise zu Arbeitsbelastung, offenen Positionen und der daraus resultierenden zusätzlichen Verantwortung („Double Jobbing“) sind wichtige Punkte. Phasen von Veränderungen oder offene Vakanzen können für unsere Teams eine Herausforderung darstellen. Unser Ziel ist es jedoch klar, Arbeitslasten nachhaltig zu gestalten, Rollen zügig zu besetzen und unsere Leader:innen dabei zu unterstützen, klare Prioritäten zu setzen und ihre Teams bestmöglich zu begleiten.
Dein Feedback zu Transparenz in Entwicklungs- und Performance-Prozessen sowie zur Führungskommunikation nehmen wir ebenfalls sehr ernst. Strukturierte Entwicklungsdialoge, konstruktives Feedback und klare Erwartungen sind wichtige Voraussetzungen für eine positive Erfahrung für Mitarbeitende und langfristige Entwicklungsmöglichkeiten. Wir arbeiten kontinuierlich daran, diese Prozesse weiter zu stärken und Führungskräfte in ihrer Rolle noch gezielter zu unterstützen.
Auch das Thema Diversity, Inclusion und internationale Zusammenarbeit ist für uns ein zentraler Bestandteil unserer globalen Organisation. Unser Anspruch ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Menschen unabhängig von Herkunft, Sprache oder Hintergrund respektiert und integriert fühlen. Rückmeldungen wie deine helfen uns dabei, genauer hinzuschauen, wo wir noch besser werden können.
Es tut uns leid, dass deine persönliche Erfahrung letztlich dazu geführt hat, dass du das Unternehmen verlassen hast und der Stolz, Teil der Organisation zu sein, verloren gegangen ist. Gleichzeitig danken wir dir für deinen Beitrag während deiner Zeit bei uns sowie für die offenen Verbesserungsvorschläge, die du geteilt hast.
Solltest du Interesse haben, deine Erfahrungen noch einmal in einem direkten und vertraulichen Austausch zu vertiefen, stehen wir dafür jederzeit gerne zur Verfügung.
Wir wünschen dir für deinen weiteren beruflichen und persönlichen Weg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.