Ihr Unternehmen?
Basierend auf Daten aus 11 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Leicht + Müller die Unternehmenskultur als modern ein, während der Branchendurchschnitt zwischen traditionell und modern liegt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,5 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 15 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
11 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
FührungModern
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Die aktuelle Unternehmenskultur ist geprägt durch eine ausgeprägte Laissez-faire-Führung, die eine unkontrollierte Erosion der Qualitätsstandards zulässt. Mangels konsequenter Performance-Governance findet eine negative Selektion statt: Disruptive Verhaltensweisen werden als ‚agile Freiheit‘ fehlinterpretiert, was zur systematischen Marginalisierung von Leistungsträgern (High-Performern) führt. Neue Funktionsträger adaptieren dieses Muster als Strategie der Konfliktvermeidung, wodurch die operative Exzellenz zugunsten einer bequemen, aber ineffizienten Status-quo-Sicherung dauerhaft substituiert wird
In der operativen Steuerung lässt sich eine deutliche Diskrepanz zwischen fachlicher Expertise und disziplinarischer Verantwortung feststellen. Das aktuelle Führungsvakuum führt zu einer Hierarchisierung nach dem Prinzip der relativen Kompetenzvorteile in einem ansonsten unzureichend qualifizierten Umfeld. Kritisch zu bewerten ist hierbei die Produktionsleitung, deren Steuerungsimpulse aufgrund mangelnder fachspezifischer Vision eher einer Orientierungslosigkeit folgen, statt eine stringente Performance-Strategie zu etablieren
Die Organisation weist eine signifikante Fehlallokation von Humanressourcen auf. Während High-Potential-Profile eine Umgebung für Hochleistung benötigen, ist die interne Anerkennungskultur auf die Maintenance rein statischer Funktionsträger ausgelegt. Es findet eine Incentivierung von Konformität statt, bei der passives Verhalten gegenüber proaktiver Leistungsentfaltung bevorzugt wird. Dies führt dazu, dass exzellente Einzelleistungen systemisch unsichtbar bleiben, während die organisationale Aufmerksamkeit primär der Verwaltung von Stillstand gilt
Unter den Abteilungen teilweise gut. Zwischen Arbeitern und Geschäftsführer eher schlecht.
Die operative Leitung der Produktion zeichnet sich durch eine signifikante Diskrepanz zwischen Hierarchie und Fachkompetenz aus. In einer Art rolleninversivem Theaterstück übernehmen unzureichend qualifizierte Funktionsträger an der Quelle der Wertschöpfung indirekt die strategische Steuerung, während die eigentliche Führungsinstanz eine rein selbstreferenzielle Governance gegenüber der Geschäftsführung pflegt. Diese Abwesenheit einer fachlich fundierten Regie führt zu einer Orientierungslosigkeit in der Wertschöpfungskette, da die operative Leitung primär mit der eigenen Außendarstellung beschäftigt ist, statt prozessuale Leitplanken zu setzen. Werden operative Fehlentscheidungen durch ein Führungsvakuum maskiert, resultiert dies zwangsläufig in einer dysfunktionalen Arbeitskultur, in der bloßer Aktionismus echte Produktivität substituiert