Träge, politisch, dilettantisch: simply awkward!
Gut am Arbeitgeber finde ich
Man kann sich aufgrund des hohen Verbesserungspotentials in vielen Bereichen überall aktiv einbringen und auf vielen Baustellen arbeiten. Es gibt definitiv genug zu tun in diesem Unternehmen! Wenn man Glück hat, unterstützt einen der Vorgesetzte und ist offen für Ideen. Wenn man Pech hat, erlischt der anfängliche Elan jedoch ziemlich schnell - siehe hierzu die Ausführungen zu Kommunikation, Gehalt, Vorgesetztenverhalten und Kollegenzusammenhalt.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Es wird viel geredet und wenig getan. Schlagwörter wie „transparency“, „data-driven company“ oder „mobile work“ klingen natürlich toll, aber werden nur halbherzig oder gar nicht umgesetzt. Viele spontane Ideen, wie z. B. die Einführung von OKRs, werden - nach großer Ankündigung und mehreren Schulungen zur Umsetzung - komplett verworfen. Anstatt externer Beratung im kritischen Transformationsprozess folgt man selbst ernannten Strategie-Gurus, die mit rosaroter Brille auf Wolke 7 durchs Unternehmen schweben und einige Probleme verkennen. Die Überforderung und Ahnungslosigkeit, die einem auf ganzer Linie begegnen, sind ernüchternd. Geradezu scheinheilig war die Aktion, dass Mitarbeiter die Möglichkeit hatten, über die zukünftige Kultur zu entscheiden, dann aber trotz der abweichenden Mehrheitsmeinung die von vornherein geplante Agenda durchgezogen wurde. Dadurch gewinnt man leider keine Glaubwürdigkeit!
Verbesserungsvorschläge
Ein erster Schritt wäre, die Vorschläge von Mitarbeitern, die über die zahlreichen Feedbackkanäle und Umfragen eingesammelt werden, ernst zu nehmen. Leider entsteht der Eindruck, dass unangenehmes Feedback oder kritische Fragen ignoriert oder sichtlich genervt abgeblockt werden. Provokante, aber durchaus berechtigte Fragen, werden gar nicht beantwortet und als dreist abgestempelt. Man möchte die Mitglieder des Top-Managements gerne mal zu einer Hauptversammlung eines gelisteten Unternehmens schicken, damit sie einen Eindruck von den dort gestellten Fragen erhalten bzw. lernen, wie man kritische Fragen souverän beantwortet. Corporate Governance funktioniert jedenfalls nicht bei LucaNet - vielleicht kann dazu mal intern ein Training ausgearbeitet werden. Um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, die sich überhaupt noch Gedanken machen und nicht Dienst nach Vorschrift leisten, sollte auch das Gehalts- und Karrieremodell überarbeitet werden (s. unten). Lange Entscheidungszyklen sollten verkürzt werden - das geht in Unternehmen mit Betriebsrat schneller. Es sollten endlich klare Perspektiven und Maßnahmen aufgezeigt werden, wie die ambitionierten Ziele erreicht werden können.
Arbeitsatmosphäre
Aufgrund nicht nachvollziehbarer unternehmerischer und personeller Entscheidungen und eines bisher unbefriedigenden Transformationsprozesses ist die Stimmung schlecht.
Als jüngstes Beispiel für die allgemein miserable Stimmung kann ein Shitstorm in einer öffentlichen Fragerunde (ask the Board) angeführt werden - kurz vor der Live-Session traten jedoch Terminkonflikte auf. Glaubwürdigkeit pur! Keine Antworten auf berechtigte Fragen zu erhalten (die der Aufsichtsrat den Verantwortlichen unbedingt stellen sollte) ist vermutlich immer noch besser als spontane Antworten zu erhalten, die nicht adäquat auf die Frage eingehen oder in einem Gestotter mit hohem Fremdschämfaktor enden. So wurde z. B. schon geäußert, dass die Ausgabe von Mitarbeiteranteilen nicht möglich sei, da LucaNet kein gelistetes Unternehmen ist. Wie machen das nur die ganzen Start-Ups vor dem IPO? Es wurde leider darauf verzichtet, sich für das notwendige Change Management professionelle Hilfe zu holen. Stattdessen wird z. B. vorschnell ein CEO ernannt, der die meisten direkt unterstellten Mitarbeiter und Abteilungen hat - dieser kleine Patzer wurde dann, natürlich nach der offiziellen Kommunikation, noch korrigiert.
Kommunikation
Transparente, unternehmensweite Kommunikation wurde bisher nicht erreicht. Bestimmte Bereiche erhalten deutlich ausführlichere Informationen, z. B. wie es um die aktuelle Marktsituation bestellt ist. Dann entsteht Buschfunk, woran auch neue Klauseln zur Verschwiegenheit nichts ändern werden. Gut und transparent hingegen sind die offen einsehbaren Termine von Vorstand und HR in Outlook! Ebenfalls auffällig ist die sture Verwendung von hohlen Phrasen, wie z. B. „data-driven company“. Aktuell werden eher gegenteilige Maßnahmen durchgeführt. Z. B. wurden interne Zeitprojekte abgeschafft, die eine Zuordnung von Personalkosten ermöglichen. Englisch als offizielle Unternehmenssprache ist eine Challenge für einige Mitarbeiter, inkl. Vorstand. Z. B. wird bei „How do you want to promote certain values?“ plötzlich angefangen, von Beförderungen zu sprechen! Es besteht großer Nachholbedarf und es ist klar, warum der Anteil an nicht deutschsprachigen Mitarbeitern niedrig bleibt. Amüsant ist auch die stark verspätete Veröffentlichung der Jahresabschlüsse. Exzellente Ergebnisse und hohe Ausschüttungen passen halt nicht zum Sparkurs bei den Gehältern im Jahresgespräch.
Kollegenzusammenhalt
Es herrscht eine furchtbare Neidkultur und ein starker Konkurrenzkampf, insbesondere im Consulting, wo man sich über erzielten Umsatz anstatt Qualität der Arbeit und Fachwissen definiert. Über Jahre hinweg ist eine Kluft zwischen verschiedenen Departments und Standorten entstanden und man arbeitet eher gegen- als miteinander. Man hat nicht das Gefühl, dass das Unternehmen „as one“ agiert. Auch die ausländischen Tochterunternehmen wirken wie Fremdkörper und sind nicht in Prozesse und Systeme integriert. Trotz der angepriesenen „internal customer centricity“ hat niemand einen Anreiz, andere Mitarbeiter oder Projekte außerhalb des Teams zu unterstützen. Berater z. B. sollen dazu beitragen, den Mangel an Fachtrainings auszugleichen. Es ist schon fast zynisch, dass gleichzeitig die Umsatzziele drastisch nach oben geschraubt wurden. Die Strategie scheint in vielen Bereichen inkonsistent. Schlimm ist auch der Umgang offensichtlichen Fehlern. Oft ist der Buhmann derjenige, der auf den Mangel hinweist, und nicht der Verursacher. Durch jahrelanges Missmanagement müssen neue Mitarbeiter in vielen Bereichen den Karren aus dem Dreck ziehen und stoßen bei Äußerung von Kritik auf Widerstände.
Work-Life-Balance
Meistens sehr gut - gerne wird auch mal gescherzt, wenn man Termine nach 16 Uhr einstellt. Beim Schlagwort „Mobile Work“ verhält es sich wie mit den anderen Worthülsen: Eine klare Definition wurde bisher nicht geliefert. In welchem Umfang das mobile Arbeiten im In- oder Ausland denn nun möglich ist, wird sehr unterschiedlich gehandhabt. Für manche Mitarbeiter ist es ok, mehrere Wochen aus dem Ausland (auch außerhalb der EU!) zu arbeiten, manche Mitarbeiter arbeiten sogar 100 Prozent remote an Standorten, wo es kein Büro gibt. Für andere gilt eine gewisse Anwesenheitspflicht im Büro, sofern das Büro in keinem Risikogebiet des RKI ist. Ob es nun langt, einmal im Jahr oder einmal im Monat im Büro aufzutauchen, konnte mir noch niemand beantworten. Höchst befremdlich war auch eine interne Schulung zum Arbeitsschutz vor einigen Wochen, in der noch nicht mal grundlegende Fragen zur Versicherung im Home Office beantwortet werden konnten. Wer hätte denn solche Fragen auch erwarten können nach über einem Jahr im Home Office?! Man wurde wie so oft vertröstet und konnte bis heute keine Aussage treffen.
Vorgesetztenverhalten
Bedenklich ist, dass sowohl im Vorstand als auch höheren Management seit vielen Jahren die gleichen Personen vertreten sind. Es ist kein Geheimnis, dass das eine große Bremse für frische Ideen, Dynamik und Innovation ist. Viele Anregungen kommen daher von neuen Mitarbeitern, die zwar keine Manager sind, aber schon Erfahrungen in mehreren Unternehmen sammeln durften. Nicht jeder Vorgesetzte reagiert positiv auf Hinweise zu den teils desaströsen Zuständen, die sich einem als neuer Mitarbeiter offenbaren. Besonders frustrierend für motivierte Mitarbeiter ist die unfassbare Trägheit des Unternehmens. Das mittlere Management will oder kann keine Entscheidungen treffen, sodass jede Kleinigkeit beim Vorstand landet. Entscheidungsprozesse sind daher sehr zäh und ermüdend. Mittlerweile wird auch stark der Bottom-Up Approach gelebt und man wird regelmäßig zu diversen Themen befragt und kann seinen Unmut über verschiedene Kanäle kundtun. Es ist das ja toll, dass das Wort des gemeinen Mitarbeiters in die Entscheidungsfindung einbezogen wird, andererseits hat man den Eindruck, dass gewisse Probleme und Ideen der Führung auf dem Silbertablett präsentiert werden müssen, damit gehandelt wird.
Interessante Aufgaben
Die Lernkurve flacht in vielen Bereichen schnell ab. Man kennt die Software irgendwann im Schlaf und die jährlichen Neuerungen halten sich stark in Grenzen. Dies führt dazu, dass viele Mitarbeiter häufig intern in andere Teams wechseln. In vielen Aufgabenbereichen kommt man schnell in eine Sackgasse und lernt ab einem bestimmten Zeitpunkt nichts mehr, was für Jobs außerhalb von LucaNet noch von Nutzen ist. Fachliche Weiterentwicklung ist jedenfalls nicht der Grund, der langjährige Mitarbeiter im Unternehmen hält. Da hilft auch die Masse an intern produzierten, bestenfalls mittelmäßigen (Soft-Skill-)Trainings nicht - hier muss Geld in die Hand genommen werden für sinnvolle externe Weiterbildungsangebote.
Gleichberechtigung
Neben der Zweiklassengesellschaft bei den Gehältern haben es Frauen grundsätzlich schwerer, insbesondere im männerdominierten Consulting. Das merkt man auch bei Beförderungen - männliche Kollegen mit selbstbewusstem Auftreten haben es offensichtlich leichter. In Bezug auf respektvolle und nichtdiskriminierende Kommunikation hilft hoffentlich der noch recht junge Code of Conduct. Schulungen zum Code of Conduct oder überhaupt eine Bestätigung der Kenntnisnahme oder Anerkennung durch den Mitarbeiter gibt es allerdings nicht. Da immer mehr Mitarbeiter das Vertrauen in HR verlieren, wüsste ich nicht, wem ich Compliance-Verstöße überhaupt melden sollte. Viele Führungskräfte haben auch noch nicht verstanden, dass Führung ein Vorleben von bestimmten Werten einschließt.
Umgang mit älteren Kollegen
Gibt es kaum - die sind wahrscheinlich zu teuer fürs Gehaltsmodell.
Arbeitsbedingungen
Die Büros sind in Berlin und München zentral und gut ausgestattet. Wasser, Kaffee, Softdrinks, Bier und Obst werden kostenfrei zur Verfügung gestellt. Gewisse andere Perks wie Handy, Dienstwagen oder gar Anteile erhält man nur in bestimmten Abteilungen oder bei langjähriger Betriebszugehörigkeit. Mit der Microsoft-Welt und mittelmäßigen Laptops muss man leben. Keine Option für Mac. Höhenverstellbare Tische bekommt man erst, wenn der Rücken kaputt ist. An Prävention wird hier nicht gedacht!
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Man ist spät dran, aber LucaNet ist mittlerweile natürlich dem Trend gefolgt und will sich auch auf diesem Gebiet verbessern. Es ist unverständlich, warum das Unternehmen immer noch alle neuen Verträge oder Vertragsanpassungen in Papierform senden muss. Bei anderen Unternehmen geht das schon seit mehreren Jahren digital. Alle anderen Unternehmen bewegen sich hier juristisch wohl auf sehr dünnem Eis!
Das Flugzeug scheint für Vorstand und Management das Verkehrsmittel erster Wahl. Oder es wird der Dienstwagen genutzt, den man für die Ausübung seiner eigentlichen Tätigkeit schon lange nicht mehr benötigt!
Gehalt/Sozialleistungen
Es existiert sehr offensichtlich eine Zweiklassengesellschaft. Die Belegschaft wird anhand des Kriteriums Betriebszugehörigkeit gespalten. Wer lange dabei ist, hat über Jahre einkassiert und verdient mittlerweile sehr gut. Wer nicht das Glück hat, muss auch bei guter Leistung um eine vernünftige Erhöhung kämpfen. Angeblich existieren Gehaltsbänder, die jedoch nicht öffentlich sind (Transparenz!). Wahrscheinlich ist es auch unmöglich, eine derart hohe Varianz in vernünftige Bänder zu pressen. Unterschiede zwischen den Standorten werden nicht gemacht. Höchst unfair ist auch die Vergabe und Höhe von Bonuszahlungen. Während einige Teams und Abteilungen von exzessiven Boni profitieren, gehen andere komplett leer aus, obwohl sie durchaus einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Dennoch ist jeder angehalten, wie ein Entrepreneur zu handeln und den Shareholder Value zu maximieren. Mitarbeiter im Unternehmen tauschen sich sehr lebhaft über ihre Gehälter aus. Leider hat der Vorstand noch nicht erkannt, dass eklatante Gehaltsunterschiede bei vergleichbaren Aufgaben und gleicher Karrierestufe ein Hauptfaktor für sinkende Motivation ist.
Image
Es besteht ein krasser Gegensatz zwischen Selbstwahrnehmung und Außenwahrnehmung. Bereits im Bewerbungsprozess wird einem unter die Nase gerieben, wie toll das Unternehmen doch sei - doch auch hier ist nicht alles Gold, was glänzt. Diese Einstellung wird nämlich insbesondere von den Abteilungen vertreten, die nur wenig von Accounting oder „Finance“ (nein, LucaNet ist keine Software für Portfoliomanagement, Corporate Finance oder Bewertungsfragen!) verstehen. Unangenehm ist ebenfalls, dass der Vertrieb aggressiv versucht, das Produkt zu verkaufen, obwohl ganz klare Anforderungen der Kunden nicht erfüllt werden. Für das kleine Geld darf man auch nicht zu viel erwarten! Daher hat man mittlerweile ein paar Großkunden an der Backe, die man bei realistischer Einschätzung lieber nicht akquiriert hätte. Als Berater hat man dann das große Los gezogen und darf den Mist beim Kunden verteidigen. Cherry on top: Bemerkt der Kunde einen Bug, muss man sich mit der Entwicklungsabteilung auf endlose und mühsame Diskussionen einlassen, ob dieser Fehler behoben wird. Ein Garant für Kundenzufriedenheit!
Karriere/Weiterbildung
Viele Führungspositionen sind von Mitarbeitern besetzt, die bis zur Rente im Unternehmen bleiben werden. Somit sind die Perspektiven und Aufstiegschancen nach der Seniorposition stark eingeschränkt. Im Rahmen der Umstrukturierung wurden einige Teamleiterposten gestrichen. Leider hat man nicht das Gefühl, dass die richtigen Leute den Titel abgeben mussten und einige Kündigungen sind klar auf die zweifelhaften personellen Entscheidungen zurückzuführen. Beförderungen rufen regelmäßig Frust und Neid zwischen Mitarbeitern hervor, da es keine klaren Richtlinien für die Anforderungen gibt. Viele Mitarbeiter werden über Jahre kleingehalten und bleiben auf einer Position stehen. Oft hilft auch erst ein interner Teamwechsel, um die nächste Stufe zu erreichen. Weiterbildungen sind in eingeschränktem Maße möglich. Während es für manche Teams definierte Budgets gibt, müssen andere um günstige Maßnahmen hart kämpfen. Man hat das Gefühl, dass man möglichst viel über interne Trainings und Selbststudium abdecken will. Es wurde vor einigen Monaten ein festes Zeitbudget für Weiterbildung vom Vorstand zugesagt. Es wundert sich niemand mehr, dass das Thema - wie viele andere - im Sande verlaufen ist.