Guter Arbeitgeber in der Pflege , besser geht immer Stand 11/2023
Gut am Arbeitgeber finde ich
Nach dem Arbeitsbeginn des "neuen" Pflegedienstleiter hat sich einiges zum Positiven verändert. Viele Projekte zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege sind begonnen oder werden vorbereitet.
Die Mitarbeiterbenefits sind in einem Onlineportal einsehbar und reichlich vorhanden. Jobrad ist möglich.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Das Tempo der Verbesserungsprojekte ist zu langsam.
Die die konservativen Hierarchien bremsen vieles aus oder verhindern vieles.
Die Entscheidungswege in der Marienhaus Gruppe sind zu langatmig und es dauert bis sie in die Einrichtungen wirken.
Entscheidungen Konzern- oder Einrichtungsbezogen, sind oft nicht bekannt und/oder nachvollziehbar (trotz Infos über die App) und werden nicht genügend auf Auswirkungen gegenüber den Mitarbeiter anderer Bereiche untersucht.
Verbesserungsvorschläge
Natürlich ist die wirtschaftliche Lage im Focus, um die Einrichtung in der derzeitigen Situation der Krankenhauslandschaft im Saarland, zu erhalten. Die Mitarbeiterfürsorge darf aber nicht weiterhin so extrem diesem Focus unterworfen werden.
Beispiel: EDV-Updates in Arbeitsspitzenzeiten am Tag und nicht in der Nacht, diese führt zu erheblichen Verzögerungen in der Versorgung von Notfallpatienten, Bsp. Röntgen-, Konsil-, Arbeitsaufträge, Laboranforderungen müssen handschriftlich (Formulare) ausgefüllt werden, …
Mitarbeiterakquise und insbesondere die Mitarbeiterbindung müssen dringend verbessert werden.
1. Konservative Hierarchien müssen abgebaut werden, insbesondere im Verhältnis zwischen dem ärztlichen Dienst (Chefärzte) und der Pflege. Hier findet im Übrigen sehr häufig keine wertschätzende Kommunikation von Oben nach Unten statt. Chefärzte geben den wirtschaftlichen Druck ungefiltert nach Unten weiter, sehen Ihre Verantwortung in der Mitarbeiterfürsorge nicht. Der Dienstgeber bezeichnet die Oberärzte und Chefärzte als Leistungsträger, andere Mitarbeitenden nicht.
2. Es muss kreativ darüber nachgedacht werden, die Mitarbeitermotivation und -Bindung zu stärken
3. Bessere Erfüllung und Erweiterung des Stellenplans in der Funktions- und Pflege am Bett.
4. Fachberatung über steuerfreier Mitarbeiter Benefits einholen und zum Vorteil der Mitarbeitenden umsetzen,
5. Verbesserung in der Dienstplansicherheit Frei ist und muss Frei bleiben.
6. Alternsgerechte Arbeitsplätze/-Zeiten schaffen
7. AVR kreativ umsetzen und ergänzen. Die kaufmännische Direktion muss verstehen, dass die Umsetzung der AVR nach oben hin offen ist. Sie sind Richtlinien an denen man sich orientieren kann, ein Mehr an Leistung ist immer möglich. Die Abt. Personalwesen muss sich in diesem Thema in der Beratung des Direktoriums erheblich und konstruktiv verbessern.
Beispiel:
Eine Rückehr aus dem Mutterschutz/Erziehungsurlaub darf nicht "bestraft" werden mit einer Minderung der Jahressonderzahlung, nur weil es die AVR hergibt. Fachpersonal, insbesondere in Funktionsabteilungen ist zu rar, um so zu handeln.
Beim Thema Betriebsklima wurde zugelegt, neue Betriebsfeste haben sich sehr gut darauf ausgewirkt. Mehr geht immer.
Arbeitsatmosphäre
Durch hohe Arbeitsdichte und den Fachkräftemangel, leidet die Arbeitsatmosphäre
Kommunikation
Durch "neuen" Pfllegedienstdirektor wurde die Kommunikation in der Pflege wesentlich verbessert. Unmittelbare Rückmeldungen und Informationen über anstehende Projekte sind gewährleistet. Unterstützt wird die Komunikation durch eine betriebsinterne App
Kollegenzusammenhalt
Unter der hohe Arbeitsdichte und die große Anzahl an unterschiedlichen "Generationen" leidet der Zusammenhalt. Abteilungsgebundenes Teambuilding ist auf Grund der Arbeitszeiten Schicht/24 h Dienste, extrem schwierig. Betriebsübergreifendes Teambuilding leidet unter der wirtschaftlichen Situation und dem Umgang damit durch die derzeitigen Krankenhausleitung.
Work-Life-Balance
Arbeitszeiten, 3 Schichtsystem, 24 h Anwesendheitsdienste, Wochenendarbeit (ca. 2x Monat), hohe Ausfälle und dadurch nicht eingehaltene Dienstpläne, machen eine Work-Life-Balance kaum möglich.
Vorgesetztenverhalten
Zeitweise sind die Vorgesetzten durch den Fachkräftemangel und den Krankenstand überfordert. Jahrelanges Missmanagement durch den vorherigen Pflegedienstdirektor, müssen für die Zukunft sehr zeitraubend aufgearbeitet werden.
Gleichberechtigung
Der "Tarifvertrag" sorgt überwiegend für Gleichberechtigung
Umgang mit älteren Kollegen
Arbeitszeitreduzierungen sind jederzeit möglich. Alternsgerechte Arbeitsplätze in der Pflege sind nicht vorhanden. Hier muss kreativ nachgedacht und umgesetzt werden. Altersteilzeit wurde abgeschafft.
Arbeitsbedingungen
Durch die hohe Arbeitsdichte und den Fachkräftemangel, ist der tägliche Kampf kaum zu schaffen. Die Räumlichkeiten sind total veraltert (Bj 1972) die EDV mangelhaft. Eine Digitalisierung der Dokumentation in der Pflege ist kaum vorhanden. Projekte sind gestartet.
Gehalt/Sozialleistungen
Gehalt wird entsprechend der AVR gezahlt. Geringe monetäre Sonderleistung per Dienstvereinbarung bei Einspringen im Frei oder kurzfristige Dienstplanwechsel.
Image
Durch hohe Arbeitsverdichtung und Fachkräftemangel häufig geringschätziges Reden über den Dienstgeber
Karriere/Weiterbildung
Die Möglichkeit der Karriere und Weiterbildung ist gegeben aber sehr selten und schwierig umsetzbar, da die Mitarbeiter in der Freistellung im Regelbetrieb kaum kompensierbar sind