Gut am Arbeitgeber finde ich
Die fachlich interessanten Aufgaben.
Die Möglichkeit, über einen langen Zeitraum Erfahrungen zu sammeln und Verantwortung zu übernehmen.
Die technische und ergonomische Ausstattung der Arbeitsplätze, die aus meiner Sicht wirklich überdurchschnittlich war.
Und einige Kolleg:innen, mit denen ich einen Zusammenhalt erlebt habe, der weit über normale Zusammenarbeit hinausging.
Vor allem aber die frühere Phase des Unternehmens. Ich habe erlebt, wie gut dieses Unternehmen sein konnte, als Fachlichkeit, Zusammenarbeit und Qualität tatsächlich im Mittelpunkt standen.
Genau deshalb ist es für mich so schade zu sehen, in welche Richtung es sich später entwickelt hat.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Der zunehmende Druck.
Die abnehmende Fachlichkeit und die fehlende Bereitschaft, neue Mitarbeitende nachhaltig auszubilden, statt sie möglichst schnell produktiv einzusetzen.
Der Umgang mit Kritik.
Die Entwicklung der Kommunikation weg von offener Zusammenarbeit hin zu Einzelgesprächen, unterschiedlichen Informationsständen und Unsicherheit.
Und das Gefühl, dass engagierte Menschen, die Probleme ansprechen, irgendwann eher als unbequem wahrgenommen werden als als Chance für Verbesserung.
Verbesserungsvorschläge
Entscheidet euch, welchen Anspruch ihr an euch selbst habt, und lebt ihn dann auch intern.
Wenn ihr hochwertige Dienstleistungen verkaufen wollt, investiert in die Menschen, die diese Leistung erbringen. Gute Bezahlung, nachhaltige Qualifizierung und ausreichend fachliche Unterstützung sind keine Luxusausgaben, sondern die Grundlage für Qualität.
Wenn ihr nicht mehr ausschließlich erfahrene Fachkräfte einstellen könnt oder wollt, ist das völlig legitim. Dann entwickelt ein echtes Konzept, wie Menschen über einen längeren Zeitraum zu guten Fachkräften aufgebaut werden, anstatt davon auszugehen, dass eine kurze Schulung ausreicht.
Und hört auf Menschen, die Probleme ansprechen.
Nicht jede Kritik ist ein Angriff. Nicht jede unbequeme Person ist das Problem. Manchmal ist sie einfach diejenige, die noch laut ausspricht, was andere längst sehen.
Ich habe erlebt, wie aus einem Unternehmen, von dem ich am Anfang wirklich begeistert war, Schritt für Schritt ein Arbeitgeber wurde, bei dem ich irgendwann nur noch weg wollte.
Das ist wahrscheinlich die größte Kritik, die ich hinterlassen kann.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre ist einer der Hauptgründe, warum ich gegangen bin.
Ich habe einen deutlichen Wandel erlebt. Am Anfang herrschte für mich eine Atmosphäre, in der Menschen zusammengearbeitet, sich unterstützt und gemeinsam Probleme gelöst haben. Später wurden Druck, Unsicherheit und zwischenmenschliche Spannungen immer präsenter.
Besonders belastend war für mich der Umgang mit Kritik. Ich bin jemand, der Probleme anspricht, wenn ich sie erkenne. Nicht, um Menschen bloßzustellen, sondern weil ich davon überzeugt bin, dass man Dinge besser machen kann, wenn man offen darüber spricht.
Mit der Zeit hatte ich jedoch zunehmend das Gefühl, dass genau das unerwünscht war. Nicht das Problem sollte diskutiert werden, sondern die Person, die es angesprochen hatte.
Wer dauerhaft vermittelt bekommt, dass er selbst das Problem sei, anstatt sich ernsthaft mit den angesprochenen Themen auseinanderzusetzen, verliert irgendwann das Vertrauen in eine konstruktive Zusammenarbeit.
Aus meiner Sicht wurde die Atmosphäre von Monat zu Monat schwieriger.
Image
Nach außen habe ich irgendwann zunehmend mehr Anspruch als Realität wahrgenommen.
Ich möchte ausdrücklich nicht sagen, dass ein Callcenter grundsätzlich etwas Schlechtes ist. Aber für mich war über die Jahre eine deutliche Entwicklung spürbar: weg von einem stark fachlich geprägten Dienstleister hin zu einem deutlich stärker produktions- und kostenorientierten Modell.
Das Problem war für mich nicht diese Veränderung an sich, sondern dass das Selbstbild des Unternehmens mit dieser Realität aus meiner Sicht immer weniger zusammenpasste.
Wenn man sich als besonders hochwertiger Dienstleister positionieren möchte, muss sich dieser Anspruch auch im Umgang mit Mitarbeitenden, in ihrer Bezahlung und in ihrer fachlichen Entwicklung wiederfinden.
Work-Life-Balance
Meine persönliche Erfahrung war, dass private Grenzen nicht immer als legitime Grenzen akzeptiert wurden.
Es gab eine deutliche Erwartungshaltung, berufliche Anforderungen sehr weit über das eigene Privatleben zu stellen. Wenn man bestimmte Erwartungen nicht in der gewünschten Form erfüllen konnte oder wollte, hatte ich teilweise den Eindruck, dass dies persönlich genommen wurde.
Ich wünsche mir von einem Arbeitgeber, dass Loyalität nicht daran gemessen wird, wie vollständig jemand sein Privatleben der Arbeit unterordnet.
Karriere/Weiterbildung
Für mich persönlich gab es über lange Zeit keine verlässliche und nachvollziehbare Entwicklungsperspektive.
Fachliche Verantwortung zu übernehmen war möglich. Dauerhaft darauf aufbauend entwickelt und gefördert zu werden, habe ich dagegen anders erlebt.
Besonders enttäuscht hat mich, dass die zunehmende Veränderung des Unternehmens bei der Personalentwicklung aus meiner Sicht nicht konsequent mitgedacht wurde.
Wenn man nicht mehr überwiegend erfahrene Fachkräfte einstellt, braucht man ein Konzept, wie aus neuen Mitarbeitenden gute Fachkräfte werden. Eine kurze Schulung reicht bei komplexen fachlichen Themen nicht aus.
Ich hätte mir gewünscht, Qualifizierung als längerfristigen Prozess zu verstehen: Was muss jemand können? Welche Unterstützung braucht die Person? Wie wird Wissen aufgebaut und vertieft? Wie werden Menschen langfristig begleitet und gecoacht?
Stattdessen hatte ich zunehmend den Eindruck, dass Mitarbeitende möglichst schnell produktiv werden sollten.
Das kann kurzfristig funktionieren. Langfristig gehen aus meiner Sicht Fachwissen und ausreichende fachliche Unterstützung verloren.
Kollegenzusammenhalt
Den Kollegenzusammenhalt kann ich nicht pauschal bewerten, weil ich hier über die Jahre eine deutliche Veränderung erlebt habe.
Mit einigen langjährigen Kolleg:innen hatte ich einen außergewöhnlich starken Zusammenhalt. Wir haben uns gegenseitig unterstützt und schwierige Zeiten gemeinsam überstanden. Ohne diese Menschen hätte ich deutlich früher aufgegeben.
Gleichzeitig hatte ich über die Jahre immer stärker den Eindruck, dass die Identifikation mit dem Unternehmen insgesamt abnahm. Das zeigte sich für mich auch daran, dass gemeinsame Veranstaltungen und Aktivitäten zunehmend weniger Menschen erreichten und viele Kolleg:innen offenbar immer weniger Interesse daran hatten, außerhalb des unmittelbaren Arbeitsalltags Zeit miteinander oder mit dem Unternehmen zu verbringen.
Natürlich kann es dafür viele Gründe geben. Menschen haben Privatleben, andere Prioritäten und nicht jede:r hat Lust auf Betriebsfeiern. Darum geht es mir auch nicht.
Was mir gefehlt hat, war die Frage nach dem Warum. Wenn die Beteiligung und das Interesse über Jahre immer weiter zurückgehen, sollte man sich irgendwann fragen, ob das nur Zufall ist oder ob sich möglicherweise etwas an der Unternehmenskultur und
Vorgesetztenverhalten
Der wichtigste Grund für meinen Weggang.
Ich habe über Jahre zunehmend erlebt, dass Kritik und fachliche Einwände nicht konstruktiv aufgenommen wurden.
Statt gemeinsam zu fragen: „Stimmt das? Was läuft hier schief? Wie können wir es besser machen?“, hatte ich immer häufiger das Gefühl, dass ich selbst für das Problem erklärt wurde.
Besonders schwierig war für mich die Botschaft, dass mein Fachwissen durchaus erwünscht sei, ich dieses aber bitte möglichst geräuschlos einsetzen solle. Probleme erkennen ja, aber bitte nicht so ansprechen, dass sich jemand dadurch kritisiert fühlen könnte.
Das ist aus meiner Sicht keine Kultur, in der sich gute Mitarbeitende langfristig entwickeln.
Ein Unternehmen braucht Menschen, die Fehler erkennen. Es braucht Menschen, die sagen: „Das funktioniert so nicht.“ Und es braucht Führungskräfte, die zwischen einem persönlichen Angriff und einer fachlichen Kritik unterscheiden können.
Ich habe zunehmend das Gegenteil erlebt.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen und insbesondere die technische und ergonomische Ausstattung bewerte ich sehr positiv. Das auch innerhalb der Branche keine Selbstverständlichkeit.
Sehr gute Hardware, häufig Curved-Monitore, große höhenverstellbare Schreibtische und eine insgesamt sehr gute ergonomische Ausstattung. Auch individuelle Bedürfnisse wurden berücksichtigt: größere Bürostühle, ergonomische Mäuse, Fußstützen oder alternative Sitzmöglichkeiten konnten bei Bedarf unkompliziert angefordert werden.
Die Büroräume waren modern und die meisten Arbeitsbereiche waren klimatisiert oder es wurde bei großer Hitze zumindest versucht, kurzfristig Abhilfe zu schaffen.
Mein großer Kritikpunkt ist der unzureichende Schallschutz auf den offenen Produktionsflächen. Ich verstehe den Wunsch, keine klassische Callcenter-Optik mit abgetrennten Telefonplätzen zu schaffen. Gute Raumgestaltung und gute Akustik schließen sich aber nicht aus. Gerade bei vielen gleichzeitig telefonierenden Mitarbeitenden waren die vorhandenen Akustikelemente aus meiner Sicht nicht ausreichend.
Insgesamt vier Sterne: bei Hardware und Ergonomie wirklich überdurchschnittlich, bei der Akustik deutlich verbesserungswürdig.
Kommunikation
Es wurde viel über Transparenz gesprochen. Meine tatsächliche Erfahrung war irgendwann das Gegenteil.
Informationen wurden zunehmend in Einzelgesprächen weitergegeben. Unterschiedliche Menschen erhielten unterschiedliche Versionen derselben Themen. Oft waren es nur Nuancen, aber genau diese Nuancen reichten aus, um Unsicherheit und Misstrauen zu erzeugen.
Dazu kam häufig ein Umgang nach dem Motto: „Das sage ich aber nur dir.“
Wenn dieselbe Information anschließend trotzdem über mehrere Ecken weitergegeben wird und jede Person eine leicht veränderte Version kennt, entsteht keine Transparenz. Es entsteht eine Atmosphäre, in der Menschen anfangen, Informationen gegeneinander abzugleichen.
Für mich war das einer der deutlichsten Punkte, an denen ich gemerkt habe, wie sehr sich die Unternehmenskultur verändert hatte.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt war nicht der Hauptgrund, warum ich gegangen bin. Trotzdem gehört die Entwicklung der Vergütung für mich zum Gesamtbild.
Als ich angefangen habe, hatte das Unternehmen aus meiner Sicht noch einen anderen Anspruch. Mit der Zeit wurde die Lücke zwischen dem Anspruch nach außen und der tatsächlichen Wertschätzung und Vergütung der operativen Mitarbeitenden aus meiner Sicht größer.
Gute Fachkräfte kosten Geld. Menschen ohne entsprechende Vorerfahrung einzustellen, ist völlig legitim. Dann muss man aber bereit sein, in ihre Entwicklung zu investieren. Weder ausreichend zu bezahlen noch nachhaltig zu qualifizieren, hat aus meiner Sicht langfristig Folgen für Qualität und Mitarbeitende.
Auch meine persönliche Entwicklung habe ich lange als wenig verbindlich erlebt. Zusätzliche Verantwortung führte nicht automatisch zu einer dauerhaften Gehaltserhöhung. Stattdessen hatte ich mehrfach das Gefühl, mich für jede nächste Stufe wieder neu beweisen zu müssen.
Irgendwann stellt sich dann die Frage: Wie oft muss man eigentlich noch beweisen, dass man seine Arbeit kann?
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben selbst waren für mich lange ein echter Grund zu bleiben.
Besonders positiv war die Möglichkeit, fachlich zu arbeiten, Verantwortung zu übernehmen und eng mit Auftraggebern zusammenzuarbeiten. Dort hatte ich teilweise mehr Raum, mich zu entfalten und mein Wissen einzubringen, als innerhalb meines eigenen Unternehmens.
Deshalb bewerte ich diesen Bereich deutlich besser als viele andere.
Die Ironie ist: Die Arbeit selbst war lange genug gut, dass ich trotz der zunehmenden Probleme geblieben bin.
Ich bin nicht gegangen, weil ich meinen Beruf nicht mehr mochte. Ich bin gegangen, weil die Bedingungen innerhalb des Unternehmens irgendwann alles andere überwogen haben.