Ihr Unternehmen?
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kununu Prüfprozess
1 Mitarbeiter:innen, die bei Möbel Inhofer ein Praktikum absolvieren oder absolviert haben, bewerten das Unternehmen im Durchschnitt mit 1,1 von 5 Punkten.
Der Arbeitgeber wurde in dieser Bewertung nicht weiterempfohlen.
Trotz meiner gesammelten Erfahrungen wünsche ich dem Betrieb für die Zukunft ehrlich alles Gute – Inhofer ist und bleibt für mich ein fester und schöner Bestandteil meiner Kindheit.
Gutes und schmackhaftes Essensangebot im eigenen Restaurant sowie eine hervorragende Erreichbarkeit mit sehr guter ÖPNV-Anbindung und ausreichend Mitarbeiterparkplätzen.
Gelungene Firmenveranstaltungen und Feste, wie z. B. der hauseigene Weihnachtsmarkt. Zudem bietet der Betrieb durch den Besuch bekannter Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens immer wieder spannende Highlights.
Wer vor allem auf Tradition, gutes Essen und Events Wert legt, wird hier fündig.
Wer lieber eine professionelle Führungskultur und moderne Arbeitsatmosphäre hätte, sollte es sich nochmal gut überlegen.
Professionalisierung der Führungskultur durch Schulungen für Führungskräfte. Rollenbilder wie ‚Mutter/Vater‘ oder manipulative Druckmittel (übergriffige Behauptungen, emotionale Druckausübung) sollten durch sachliche, zielorientierte Führung ersetzt werden.
Eine echte Feedbackkultur schaffen, in der Bedenken ohne Angst vor Sanktionen geäußert werden können. Die ‚offene Tür‘ sollte nicht an persönliche Sympathien, Anpassung oder Ego-Pflege geknüpft sein, sondern als sicherer Raum für konstruktive Kritik genutzt werden.
Etablierung eines funktionierenden Beschwerde- oder Anlaufstellen-Systems. Die oberste Führungsebene muss bei Fehlverhalten auf mittlerer Leitungsebene (Bossing) konsequent einschreiten, anstatt zuzusehen, wie Frust und Fehler nach unten auf Praktikanten und nachgeordnete Teams abgewälzt werden.
Da die Möbelbranche derzeit vor großen Herausforderungen steht, sollte das Unternehmen vielleicht über neue, kreative Flächenkonzepte nachdenken. Flächen an innovative Start-ups zu vermieten, könnte eine spannende Option sein, um die Frequenz zu erhöhen und neue Zielgruppen auf Umwegen anzusprechen.
Aus meiner Sicht herrscht im Betrieb eine ungesunde Fehler- und Führungskultur. Fehlverhalten auf mittlerer Leitungsebene (Bossing) schien von der obersten Führungsebene geduldet zu werden, statt konsequent einzuschreiten. Dabei entstand bei mir der Eindruck, dass nachgeordnete Mitarbeiter und Praktikanten als Pufferzone genutzt werden, um Versäumnisse oder Überlastungen höherer Ebenen abzufangen. Verstärkt wurde diese Wahrnehmung dadurch, dass Führungskräfte in den Pausen sehr offen über ihre eigene Unzufriedenheit sprachen – was deutlich den Eindruck vermittelte, dass der operative Druck unreflektiert nach unten weitergegeben wird.
Beim Erstellen externer wie interner Texte würde beispielsweise ein etwas geschärfter Blick auf die Rechtschreibung sicherlich nicht schaden – das gäbe dem Ganzen zumindest einen Anstrich von Professionalität. Statt auf fachliche Genauigkeit und saubere Arbeit schien der Fokus 'auf manchen Fluren' jedoch auf ganz anderen, eher seltsam anmutenden (Selbst-) Inszenierungen zu liegen. Wer Professionalität sucht, sucht hier stellenweise vergeblich.
Wie heißt es so schön bei der Redewendung mit dem Fisch und dem Kopf? ;-)
Die Führungskultur habe ich als übergriffig und befremdlich empfunden. Laut einer Führungskraft traten die Vorgesetzten intern teils in der Rolle von ‚Mama‘ und ‚Papa‘ auf, was zu einer, wie ich finde, unangemessenen Dynamik führte. Zudem wurden von derselben vorgesetzten Person bizarre Behauptungen aufgestellt, wie zum Beispiel die angebliche Fähigkeit, Menschen ‚verhexen‘ zu können, was gezielt als Druckmittel genutzt wurde. Selbst wenn man an so etwas nicht glaubt, hinterlässt es einen sehr befremdlichen Beigeschmack, weil die berechnende Absicht dahinter – reine Kontrolle auszuüben – vollkommen offensichtlich ist.
Intern wird gerne betont, dass die Tür zur Führungsebene für jeden offen stehe, der Loyalität zeige. In der Praxis habe ich das jedoch ganz anders erlebt. Der Zugang und das Gehör beim Management hingen aus meiner Sicht nicht von fachlicher Loyalität oder Engagement ab, sondern primär von persönlicher Sympathie, Unkompliziertheit und dem Befüttern von Egos. Wer konstruktive Kritik übte oder ungesunde Dynamiken hinterfragte, galt schnell als unbequem – und stand trotz der angeblich ‚offenen Tür‘ vor verschlossenen Türen. Echte Loyalität schien also mit absolutem Anpassen und Ja-Sagen verwechselt zu werden.