kununu Prüfprozess
28 Mitarbeiter:innen haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,5 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
Zeiterfassung
Gleitzeit
„Moog-Philosophie“ existiert nur auf dem Papier
keine Möglichkeit von „HomeOffice“, auch wenn der Arbeitsplatz dies hergibt
bis auf Gleitzeit keine Flexibilität
Aufbau von Zeitguthaben unerwünscht
keine Unterstützung bei beruflicher Weiterbildung
Liest man im Internet die Beschreibung, die Moog sich selbst verleiht, geht man davon aus, das dies DER Arbeitgeber ist, bei dem der Mitarbeiter wirklich was zählt und eine perfekte WorkLife-Balance an Nummer eins steht. Eine derartige positive Selbstbeschreibung, die überhaupt nicht mit der Realität zusammenpasst, habe ich bisher noch nicht erlebt. Beispiele hierfür findet man direkt auf Website selbst:
„Gute Leistungen werden durch umfassende Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten anerkannt, mit denen jeder sein individuelles Potenzial entfalten kann.“ (http://www.moog.de/content/sites/germany/de/legacy/MoogGermany/www.moog.de/german/careers/about-us/our-locations/europa/luxemburg/index.htm )
„Um im Wettbewerb zu bestehen, setzen wir auf maßgeschneiderte Fortbildungsmaßnahmen. […] So unterstützen wir Sie aktiv bei der Weiterentwicklung Ihrer fachlichen Fähigkeiten - von der Ausbildung bis hin zu MBA- oder Masterprogrammen.“
„Moog bietet alle Sozialleistungen, die Sie von einem Marktführer erwarten.“
(http://www.moog.de/content/sites/germany/de/legacy/MoogGermany/www.moog.de/german/careers/about-us/our-locations/europa/luxemburg/index.htm )
„Wir möchten, dass Sie sich wohl fühlen. Dazu gehört für uns auch, Beruf und Privatleben in Einklang zu bringen.“ (http://www.moog.de/german/careers/why-work-here/kultur-und-philosophie/)
„Immer bietet Moog jedoch ein fortschrittliches und überdurchschnittliches Leistungspaket.“
(http://www.moog.de/content/sites/germany/de/legacy/MoogGermany/www.moog.de/german/careers/why-work-here/jeder-mitarbeiter-zhlt/index.htm )
Leider existiert diese Beschreibung nur schriftlich. Zwar sieht man überall die Broschüre mit der MOOG-Philosophie und den MOOG-Ethics. Umgesetzt wird hiervon so gut wie nichts. Zur propagierten Work-Life-Balance gehört m.E. eine Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf. Bis auf die Gleitzeit (Kernzeit von 9-15 Uhr) ist hiervon jedoch nichts zu spüren. Bei privaten Terminen während der Kernzeit ist man gehalten Urlaubzu nehmen, von dem lediglich 25 Tage zur Verfügung stehen. Ein ganztägiger Abbau von Überstunden wird ebenfalls abgelehnt.Diese sollen möglichst nur während der Gleitzeit abgebaut werden womit auch keine Möglichkeit besteht ein Zeitkonto zu haben um Zeit anzusparen.Home-Office ist „offiziell“ möglich wird aber bei Nachfrage grundsätzlich abgelehnt.Es werden globale Mitarbeiterbefragungen durchgeführt, auf die wirklichen lokalen Belange der Mitarbeiter wird jedoch nicht eingegangen, was eine solche Befragung überflüssig macht.Weiterentwicklung wird gern genannt, findet jedoch aufgrund alt eingesessener Strukturen kaum statt. Die gesamte Philosophie existiert zum größten Teil nur auf dem Papier und hat nichts mit der betrieblichen Realität zu tun, was falsche Erwartungen weckt und Unzufriedenheit entstehen lässt. Alles wird auf einem gesetzlichen Minimum gehalten (was zugegebenermaßen in Luxemburg höher ist als in anderen EU-Ländern). Man sollte sich in einem solchen Fall nicht damit brüsten besser zu sein als andere, denn das ist so logischerweise nicht möglich.
Sich so verhalten und handeln wie man vorgibt zu sein
So lange es gut läuft kann praktisch jeder machen was er will.
Die Ausfplittung der Bereiche Hydraulik und Elektromechanik.
Die nicht vorhandenen Strukturen speziell im Elektromechanikbereich.
Das der amerikanische Aktienkurs und die Dividende das oberste Gebot sind und die deutschen Manager nur Gehilfen ohne eigenes Durchsetztungsvermögen/Ideen zur Erreichung der Ziele aus den USA sind. Ohne Seilschaft kommt man nicht weiter.
Überlegen was die Firma erreichen will und zwar bevor der nächsten Umstrukturierung. Wenn das Elektromechanikgeschäft weiter so betrieben wird, wäre es besser sich komplett auf die Hydraulik zu konzentrieren, da es mit diesen Methoden sowieso keine fachliche Kompetenz mehr gibt und sich auch in Zukunft weder Kunden noch Fachleute für Moog finden werden.
Es werden keine konkreten Ansagen gemacht, einerseits aufgrund der tollen Firmenkultur und andererseits weil einfach die Ideen fehlen. Die meisten Vorgesetzten sind auch keine Respektspersonen aufgrund von Leistung, sondern haben sich in einer Seilschaft hochgedient
- Offene Kommunikation über alle Hirarchieebenen hinweg
- Großer Handlungs- und Entscheidungsspielraum
- Eigenverantwortliches Arbeiten
- Kollegenzusammenhalt
- International ausgerichtetes Unternehmen
- Flexible Arbeitszeiten
- Unterstützung bei persönlicher Weiterentwicklung
- Häufige Umorganisationen, dadurch teils unklare Zuständigkeiten
Teile anonym, wie deine Arbeitswoche läuft und finde heraus, ob Kolleg:innen sie ähnlich erleben.
Sportmöglichkeiten, flex. Arbeitszeit, flex. Arbeitsgestaltung, Kinderfreundlich
Aufstiegsmöglichkeiten sehr begrenzt
Vorgesetzte besser schulen im Umgang mit Mitarbeitern
Work Life Balance ist Gut
Die Firma lebt ihre Internationalität. In bestimmten Positionen findet ein regelmäßiger Austausch mit Kollegen aus den verschiedensten Ländern statt.
Es ist ein Irrglaube durch eine klassische Philosophie, ein strukturiertes Geschäftssystem ersetzen zu können, das klare Vorgaben bzgl. Leistung und Qualität einfordert und prüft. Die ständigen Wechsel der Strukturen zeigen, dass das Management dem internationalen Umfeld nicht in vollem Umfang gewachsen ist.
Internationale Führungsstrukturen lassen aufgrund der fehlenden Vorgaben und klar durchgesetzter Standards nicht leben. Es entstehen Vakuums, die je nach persönlicher Motivation zu durchaus positiven aber auch sehr negativen Effekten führen können, da jeder (wie bereits an anderer Stelle geschrieben) machen kann was er will. In der Regel erfolgen keine disziplinarischen Korrekturen, da Remote-Vorgesetzte Schieflagen zumeist kaum in der Lage sind zu erkennen. Sie verfügen über die Entfernung zudem nicht über genug Durchsetzungskraft. Umorganisationen werden anschließend dazu genutzt ungeliebte Strukturen mit Hilfe von persönlichen Verbindungen zum eigenen Gewinn umzubauen. Mitarbeiter werden dabei teilweise dem Organigramm untergeordnet, so dass dysfunktionale Gruppen resultieren, die ihren Anforderungen damit nicht voll gewachsen oder kaum leitbar sind.
Die Zuständigkeiten zu definieren wird an untere Ebenen delegiert, die dann häufig nur auf das kleinste gemeinsamen Nenner statt das Optimum kommen, da dieses seitens der Führung nicht definiert ist.
Das Betriebsklima ist nicht schlecht. Junge Ingenieure mit Universitätsausbildung sollten sich jedoch genauestens überlegen ob sie hier ihre ersten prägenden Berufsjahre bei geringer Lerngeschwindigkeit verbringen.
Geschwindigkeit zählt - Moog Böblingen muss das lernen oder sich auf Kernthemen wie die Produktion von Hydraulik konzentrieren.
Strukturen müssen sich stabilisieren. Organisationseinheiten müssen so lokal sein, dass Vorgesetzte Standards und Ergebnisse durchsetzen und einfordern können. Diese müssen dazu auch klar autorisiert sein, denn was durchsetzbar ist, ist viel zu häufig viel zu unklar.
Es muss eine Veränderung der Geisteshaltung erreicht werden, die in vielen Jahren des Wachstums in den Köpfen jahrzehntelang zum Unternehmen gehörender Führungskräfte erwachsen ist. Der Wettbewerb gewinnt in einigen Unternehmensbereichen häufiger als Moog und der Dienst am Kunden könnte besser sein. Gesund schrumpfen auf Kernbereiche wie die Hydraulik kann eine Option sein. Investieren und trainieren der anderen Bereiche für die Anforderungen eines umkämpften Marktes kann eine andere sein. Klare Impulse sind in beiden Fällen erforderlich.
Das Unternehmen muss seine Dynamik und erhöhen und Blindleistung reduzieren. Das Nicht-Erreichen von Vorgaben muss Konsequenzen haben. Schneller handeln muss zur Maxime werden. Schwächen müssen abgestellt und dürfen nicht ausgesessen werden. Sie werden nicht von alleine besser. Das hat noch nie funktioniert. Teams müssen direkte Vorgesetzte an dem Standort haben an dem sie sind. Satellitenmitarbeiter sind einsam und nicht anleitbar. Nicht zuletzt für die Entwicklung der Mitarbeiter ist das äußerst ungenügend.
Kollegen
Großraumbüros, laut, eng, uralt Büromöbel
Hierarchisch flach, netter freundlicherUmgangston, es gibt tolle Vorgesetzte (meiner gehört nicht dazu), open door policy, ziemlich viel Entscheidungsfreiheit, eigenverantwortliches Arbeiten wird gern gesehen
Man redet zu viel und entscheidet zu wenig, zu viele Meetings, keine Eskalationsstufe in der mal mit der Faust auf den Tisch gehauen und eine Richtung vorgegeben wird, Firma ist im Umbruch, großer finanzieller Druck aus den USA (Muttergesellschaft) welches sich auf alle Ebenen der Firma mittlerweile ausübt,
Führungskräfte sollten nicht nur fachlich fit sein sondern auch führen können und ein Mindestmaß an EQ besitzen
interessante Tätigkeit, flexible Arbeitszeit,
keine leistungsgerechte Bezahlung,
die Firma lebt von den Erfolgen und dem guten Ruf der Vergangenheit, die Neuentwicklung wird verschlafen
Der Ruf bei den Kunden ist top.
Karriere gibts nur mit Hochschulabschluss, am besten mit Dr. Titel
Gehalt wird leider nicht nach Leistung bezahlt, sondern nach Titel und Nasenfaktor. Es gibt keine Gehaltsstruktur im Unternehmen.
die Kollegen sind alle nett und hilfsbereit
es gibt mehr und weniger fähige Vorgesetzte