Inhaltlich top, menschlich Management leider ein Flop – Level 2 braucht Perspektiven!
Gut am Arbeitgeber finde ich
Projektlandschaft: Spannende, abwechslungsreiche Projekte mit echten Gestaltungsmöglichkeiten und hoher fachlicher Relevanz.
Teamspirit: Herausragender Zusammenhalt in den Projektteams; gegenseitige Unterstützung und eine Vertrauensbasis auf Augenhöhe.
Zukunftsorientierte Führung: Die (jungen) Führungskräfte aus der neuen Qualifizierung agieren kompetent, empathisch und modern.
Nachhaltigkeit: Vorbildliche Umweltinitiativen und ein echtes, bereichsübergreifendes Engagement für Nachhaltigkeit.
Arbeitsmittel: Hochwertige und moderne technische Ausstattung (IT-Hardware & Diensthandy) ohne Kompromisse.
Verbesserungsvorschläge
Führungskultur: Modernes Führungscoaching für das mittlere Management verpflichtend machen; Führungsstil durch Angst und Repressalien konsequent unterbinden.
Interne Mobilität: Neutrale Prozesse für Projekt- und Abteilungswechsel schaffen, ohne dass Vorgesetzte diese durch Druck blockieren können.
Gehalt & Perspektive: Den Gehaltsstopp beenden und Inflationsausgleiche schaffen, um die Abwanderung auf Level 2 zu stoppen.
Struktureller Aufstieg: Lösungen für den "Generationenstau" entwickeln, damit erfahrene Kollegen nicht länger die Karrierewege für Jüngere blockieren.
Fokus auf Relevanz: Interne Projekte radikal auf Nutzwert prüfen; rein selbstdarstellerische Aufgaben ("Sichtbarkeit") reduzieren oder wertschätzen.
Moderne Office-Konzepte: Budget von verwaisten Großstandorten in attraktive Co-Working-Hubs umschichten.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre hat sich in letzter Zeit leider massiv verschlechtert. Ein sachlicher Dialog auf Augenhöhe ist kaum noch möglich, da der Umgangston seitens des mittleren Managements oft sehr fordernd bis grenzüberschreitend ist. Dies hat dazu geführt, dass eine Kultur der Angst entstanden ist und kritische Themen aus Sorge vor Repressalien nicht mehr offen angesprochen werden.
Besonders auf dem Level 2 der Consultants ist die Unzufriedenheit deutlich spürbar. Aufgrund fehlender klarer Entwicklungsperspektiven tragen sich viele Kollegen mit Wechselgedanken. Das einst vorhandene Vertrauensverhältnis zwischen Team und Führungsebene ist aktuell leider vollständig zerrüttet.
Kommunikation
Die Kommunikation im Unternehmen ist extrem zweigeteilt und stark vom jeweiligen Bereich abhängig. Während das Top-Management einen sehr legeren Stil pflegt, sich aber nur maximal einmal im Quartal zeigt, kommt auf der operativen Ebene wenig davon an. Es scheint ein massives Informationsdefizit zwischen dem oberen und dem mittleren Management zu bestehen.
In meinem Bereich hat sich die Kommunikation von 'offen' zu 'angstgetrieben' gewandelt. Kritik oder Rückfragen werden nicht moderiert, sondern mit Grenzüberschreitungen und dem Androhen von Repressalien beantwortet. Ein offener Austausch ist unter diesen Bedingungen nicht mehr möglich, da Professionalität emotionaler Instabilität gewichen ist. Die Transparenz leidet massiv unter der willkürlichen Führungskultur im Mid-Management.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt unter den Kollegen ist das absolute Highlight. In den Projektteams herrscht eine tiefe Vertrauensbasis; man kann jederzeit offen sprechen und erhält sofort Unterstützung, wenn man sie braucht. Die Zusammenarbeit macht trotz der äußeren Umstände großen Spaß und ist sehr loyal.
Besonders positiv hervorzuheben sind die (jungen) Führungskräfte, die die neue interne Qualifizierung durchlaufen haben. Hier ist ein deutlicher Unterschied in der Kompetenz und im Umgang spürbar – sie agieren modern, empathisch und professionell. Dieser Teil der Belegschaft hält das Konstrukt aktuell zusammen.
Work-Life-Balance
Die Erwartungshaltung ist einseitig: Man soll zu 100 % auf Kundenprojekten (oft reines Body Leasing) gebucht sein, darf keine internen Kosten verursachen, soll aber gleichzeitig die permanent eingeforderte 'Extra-Meile' gehen.
Interne Themen wie die Entwicklung von Offerings und Services dienen gefühlt nur der internen Selbstdarstellung und Sichtbarkeit gegenüber dem Management. Ein echter fachlicher Nutzen ist oft nicht erkennbar; es ist zusätzliche Arbeit, die on-top zum Projektgeschäft geleistet werden muss. In Zeiten der Krise fehlt zudem jeglicher Benefit oder eine klare Perspektive, die diesen Mehraufwand rechtfertigen würde. Die Work-Life-Balance leidet massiv unter diesem doppelten Druck aus Fakturierung und internem 'Sichtbarkeits-Zwang'.
Vorgesetztenverhalten
Das Vorgesetztenverhalten ist im Unternehmen leider reine Glückssache. Während man aus anderen Bereichen sehr Positives hört, ist meine persönliche Erfahrung am unteren Ende der Skala: Eine 'Old-School'-Führungskraft ohne erkennbare Führungsskills, die rein extrinsisch motiviert scheint.
Besonders kritisch: Auf den Wunsch nach einem internen Wechsel wurde seitens des mittleren Managements mit dem Androhen von Repressalien reagiert (Begründung: 'Stabilität'). Anstatt Mitarbeiter durch Perspektiven zu halten, wird versucht, sie durch Druck und Einschüchterung zu binden. Hier zeigt sich ein tiefgreifendes Defizit im Verständnis moderner Führung und Mitarbeiterbindung. Wer Pech bei der Zuweisung des Vorgesetzten hat, findet sich in einer sehr belastenden Situation wieder.
Interessante Aufgaben
Inhaltlich bietet das Unternehmen ein sehr attraktives Umfeld. Es gibt eine Vielzahl an interessanten Projekten, die fachlich fordern und Abwechslung bieten. Besonders positiv ist die Flexibilität: Nach einer gewissen Zeit ist ein Projektwechsel meist unkompliziert möglich, sodass man immer wieder Neues lernt.
Auch intern gibt es alle Möglichkeiten, eigene Themen voranzutreiben und aktiv an der Gestaltung mitzuarbeiten. Wer Eigeninitative zeigt, findet hier Gehör und kann sich inhaltlich voll entfalten. Die Aufgabenvielfalt und die fachliche Breite sind definitiv die größten Pluspunkte des Arbeitgebers.
Gleichberechtigung
Es wird sehr darauf geachtet ❤️
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit langjährigen, erfahrenen Kollegen ist grundsätzlich sehr respektvoll und man achtet stark darauf, sie aktiv einzubinden. Allerdings führt die aktuelle Kostenstruktur zu einem Ungleichgewicht: Da ältere Kollegen aufgrund hoher Tagessätze am Markt oft schwerer zu platzieren sind, besetzen sie häufig komfortable interne Positionen mit entspannten Aufgabenbereichen.
Das hat zur Folge, dass wichtige Aufstiegsmöglichkeiten für jüngere Consultants blockiert werden. Durch den hohen Altersschnitt in der Führungsebene entsteht eine gläserne Decke, die motivierten Nachwuchskräften die Perspektive raubt. Es fehlt an Modellen, die Erfahrung nutzen, ohne die Dynamik und Entwicklung der nächsten Generation zu bremsen.
Arbeitsbedingungen
Die technische Ausstattung ist hervorragend: Es werden hochwertige, neue Geräte zur Verfügung gestellt, inklusive Diensthandy. Hier gibt es keinerlei Grund zur Klage.
Bei den Büros zeigt sich jedoch ein gemischtes Bild. Es gibt zwar sehr schöne Offices, diese sind jedoch oft verwaist, da der Großteil der Belegschaft im Homeoffice arbeitet. Einige Standorte wirken überdimensioniert oder liegen geografisch ungünstig. Hier scheint eine kleine Gruppe langjähriger Kollegen, die den klassischen Büroalltag bevorzugen, moderne Konzepte (wie verstärktes Investment in attraktive Co-Working Spaces) zu blockieren. Die starre Festhalten an alten Standorten passt nicht mehr zur modernen, hybriden Arbeitswelt der Berater.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
In diesem Bereich agiert das Unternehmen absolut zeitgemäß. Es gibt zahlreiche, glaubwürdige Initiativen zum Umweltschutz, die auch über die eigenen Grenzen hinaus mit Schwester-Entitäten gemeinsam vorangetrieben werden. Man merkt, dass hier in den letzten Jahren viel Substanz aufgebaut wurde. Nachhaltigkeit ist hier kein bloßes Marketing-Thema, sondern wird durch Vernetzung und echtes Engagement gelebt.
Gehalt/Benefits
Die Gehaltsstruktur ist grundsätzlich branchenüblich, jedoch herrscht aktuell massiver Frust. Seit der Krise sind die Gehälter faktisch eingefroren. Für Kollegen, die in dieser Zeit eingestiegen sind, gibt es keine Möglichkeit, gehaltstechnisch zu den länger Zugehörigen aufzuschließen – die Schere bleibt einfach offen.
Da die Anpassungen deutlich hinter der Inflation zurückbleiben, spüren viele Mitarbeiter einen realen Kaufkraftverlust. Das Management ist sich der Problematik zwar bewusst, liefert aber keinerlei Lösungen oder Perspektiven. In Kombination mit der geforderten 'Extra-Meile' (siehe Work-Life-Balance) führt diese Stagnation zu einer sehr hohen Wechselbereitschaft.