構造的なマネジメントの問題と市場機会の逸失
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
私の最大の批判点は、長年にわたって固定化されたパターンにあります。すなわち、同じマネジメント手法、同じ人的ネットワーク、そして同じ弱い結果が繰り返されていることです。
ドイツ市場向けの説得力あるポートフォリオはなく、明確な市場戦略もなく、CloudやAIといった将来領域での機会も逃してきました。内向きの論理が強すぎる一方で、真の成果志向は弱いままです。
対外的には高い理想や価値観が示されていますが、社内ではそれが十分に実行されていません。その結果として失われるのは、信頼、企業としての実質的な力、そして最終的には何よりも優秀な人材です。本来、顧客は日本企業と日本文化に対して高い信頼を寄せています。
Arbeitsatmosphäre
私がこの雇用主に対して否定的に感じる最大の点は、長年にわたり中核的な影響力を持ってきた人物が、役職を変えながらも一貫して形成してきたマネジメントの考え方が、現在も経営層レベルで強く機能していることです。かつてはCOO、その後CSO、そして現在は別の新たな役割を担っていますが、担当領域や肩書が変わっても、ドイツ市場において持続可能なポートフォリオを構築することも、説得力ある市場ポジショニングを実現することもできていません。
本来必要であった外部市場への志向ではなく、実際には内向きの論理、個人的な忠誠関係、そして戦略そのものを自己目的化するような構造が生まれてしまっています。日本的な価値観を持つ企業であれば、本来は真摯さ、品質意識、責任感、継続的改善といった姿勢が期待されるはずですが、とりわけ上級マネジメントにおいてその期待が裏切られていると感じます。
実際に販売されているものの多くは、イタリア、スペイン、ルーマニアなど他国で生み出されたものであり、自社発の発想や独自性は乏しいのが実情です。また、日本から取り込めるはずの多くのアイデアや可能性も、社内では無視されるか、真剣に受け止められていないように見受けられます。
Kommunikation
コミュニケーションは弱いと言わざるを得ません。厳しい現実が明確に語られることは少なく、むしろ新しい役割、新しい担当、新しい言葉によって覆い隠されているように見えます。
長年にわたり責任を担ってきた中で、一定の戦略的判断が機能しなかったことを率直に認めるのではなく、言い換えによって印象を変えようとしているように感じられます。これでは方向性は示されず、むしろ不信感が深まるだけです。
優秀な人材が会社を去る理由の一つもそこにあります。問題が解決されるのではなく、単に別の名前に置き換えられているだけだと気づくからです。結果を冷静に見れば、失われた年月、失われた潜在力、そしてすでに会社を去った多くの優秀な人材が見えてきます。それにもかかわらず、同じ古い内輪の人々が新たな役職を与えられ、さらに日本の中枢機能をドイツから遠ざけようとしているように見えます。
Kollegenzusammenhalt
会社としてまず認識すべきなのは、同じ中心人物のもとで続けられてきた同様のマネジメント手法が、長年にわたり同じような弱い結果しか生み出してこなかったという事実です。とりわけそれが顕著に表れているのがクラウド分野です。
十分に機能するPracticeの構築、明確なHyperscaler戦略、あるいは重要なパートナーシップの形成のいずれも実現できていません。かつて在籍していた社員が現在では大手Hyperscalerで責任あるポジションに就いているにもかかわらず、そこからNTTとの確かな協業関係が築かれていないことは、この分野における機会損失の大きさを端的に示しています。
これは彼らに協力の意思がなかったからではなく、社内にその前提条件が適切に整えられていなかったからだと考えるのが自然です。それにもかかわらず、役員直下でこの領域を担当していた責任者は長年にわたり評価され続け、さらに自ら育てた部下を昇進させてきました。
Work-Life-Balance
職場の雰囲気は、同じ人物が繰り返し管理職として登場し、経営層に残り続け、自分たちに近い人々を周囲に引き上げていくことによって大きく損なわれています。
内輪にいる人々の失敗は大きな結果を伴わない一方で、それ以外の社員にははるかに早く強いプレッシャーがかかるという印象があります。その結果として、不満、皮肉、諦めの空気が広がっています。
優秀な人材の多くは会社を去っていきます。そして多くの場合、より良い役割や、より規模が大きく市場での競争力が高い企業へ移っていきます。残る人にとっては、真の高い基準を目指すよりも、平均的であることの方が安定しやすい環境に見えることが少なくありません。
Vorgesetztenverhalten
日常的な接し方という意味では、上司が必ずしも無礼だというわけではありません。問題はもっと根深いところにあります。長年会社に影響力を持つ経営者を中心とした内輪の構造に逆らわない限り、多くのことは表面的には問題なく進みます。
しかし、既存のやり方や長年続いてきたパターンを率直に指摘したり、疑問を呈したりする場面になると、状況は一変します。新しいCEOがこれを変えられるのか、私は注目していますが、懐疑的な気持ちは残っています。滞在期間が短く、契約期間も長くないからです。
Interessante Aufgaben
対外的には、日本企業としての価値観や日本的な姿勢を備えた会社であるかのようなイメージが演出されています。しかし、社内に目を向けると、私の見る限り、その実態は十分に伴っていません。
明確な構想、持続可能な戦略、市場競争力のあるポートフォリオがあるというよりも、経営陣が自分たち自身や自らのKPIの達成に強く意識を向けているように見えます。日本から繰り返し、資金面またはその他の形で支援があったとされることを踏まえると、現状はなおさら厳しく映ります。なぜなら、そのような支援がありながらも、ドイツ市場において説得力のある独自の立ち位置を築けていないからです。
また、経営責任者やクラウド領域を担当していた人物は、日本に対してこの領域が極めて重要であるかのように振る舞っていますが、社内では実際には、日本人や日本的なアプローチをできる限りドイツ事業から遠ざけたいという意向があることが知られています。
Arbeitsbedingungen
本来であれば、業務内容そのものは非常に興味深いものになり得ます。市場、技術、顧客ニーズのいずれにも十分な可能性があり、日本からドイツへ移転・展開できるものも本来ははるかに多いはずです。
特に、多くの企業が米国一辺倒ではないパートナーを求めている今の時代においては、これは大きな機会になり得ます。日本に対する信頼や評価は非常に高いからです。
それだけに、日本からの示唆や推進力が、社内では長年にわたり促進されるどころか、むしろ抑え込まれてきたように見えるのは理解しがたいことです。対外的には日本との近さが強調されているにもかかわらず、それがドイツ事業の実態として目に見える形で結実していないのは、その内輪の人々にそうする意思がないからだと感じます。