Gut am Arbeitgeber finde ich
Kasino ist top, und Arbeitsmittel und Arbeitsplätze sowie die Lage sind in Ordnung.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Trotz mehrjähriger Betriebszugehörigkeit, erfolgreicher Projektarbeit und nachweislich wirksamer Maßnahmen habe ich in über Jahre keine Gehaltserhöhung oder Leistungszulage erhalten. Mehrere Projekte, die ich selbst konzipiert, umgesetzt und begleitet habe, wurden intern und extern zuletzt als Erfolg des Teams oder anderer Personen dargestellt. Persönliche Leistung wurde selten sichtbar gemacht oder aktiv gewürdigt.
In der ersten Phase der L3-Spezialistenrollen wurden diese teilweise ohne standardisierte Auswahlverfahren vergeben. Es wurde oft betont, die Position hänge an der Funktion, nicht an der Person in der Praxis habe ich aber wiederholt erlebt, dass Kolleg:innen nach langer Abwesenheit (z. B. Elternzeit) ihre frühere L3-Rolle automatisch zurückerhielten. Gleichzeitig wurden Kolleg:innen, die die Aufgaben während der Abwesenheit übernommen hatten, nicht berücksichtigt oder gar in ihrer Entwicklung gebremst. Einen Dilaog dazu gab es nicht, da HR sich auf Anfrage scheute dieses "Fass aufzumachen".
Ich habe HR in meiner Situation nicht als unterstützend oder neutral erlebt – insbesondere in Konfliktsituationen. Auch Prozesse wie Offboarding, interne Klärungen oder Konfliktmoderationen wirkten willkürlich oder blieben ganz aus. Statt sich neutral und unterstützend zu verhalten, hatte ich den Eindruck, dass dort eher Eigeninteressen gewahrt werden, insbesondere bei der Verteidigung des nach außen aufgebauten positiven Arbeitgeberbilds. Die Diskrepanz zwischen der internen Realität und der Außendarstellung (z. B. via kununu-Kommentaren oder LinkedIn-Posts) war für mich oft schwer zu ertragen.
Offene Meinungsäußerung wurde nicht geschätzt, auch wenn man immer dazu aufruft und sich betont dialogoffen hier zeigt. Wer Missstände thematisierte oder nötige Verbesserungsvorschläge einbrachte, galt schnell als „kompliziert“ oder „nicht loyal“. Mir sagte meine L2 FK gar, ich sei zu kritisch, daher setze sie sich nicht weiter mit den genannten Missständen auseinander. Wohlgemerkt war einer dieser Misstände nachweisliche Falschaussage, also Mobbing und Diffamierung im Kollegenkreis.
Mitarbeitende, die nicht ins System passten, wurden subtil oder direkt zum Gehen bewegt z. B. durch Ausgrenzung, Druck, und Andeutungen wie: „Für dein Profil haben wir leider keine Verwendung mehr.“ (auch mir so geschehen). Besonders irritierend war für mich, dass meine Stelle nach meiner Kündigung ausgeschrieben wurde, obwohl man mir zuvor sagte wurde, mein Profil sei nicht mehr gefragt zukünftig woraufhin ich das Unternehmen verließ.
Image
An sich gut, aber das Image hat massiv seit Fit für die Zukunft gelitten und war auch in den Medien sehr stark thematisiert. Man wird von Externen regelmäßig bedeuert bei der Nürnbegrer zu arbeiten.
Kommentare von HR hier auf Kununu wirken auf mich oft defensiv & standardisiert. Ich habe den Eindruck, dass Kritik beschwichtigt oder relativiert wird. Man stellt seitens HR und Geschäftsleitung die hier Kommentierenden als Dauernörgler dar. Mein Erleben: Die Kritk ist wahr, berechtigt und kommt meist von denen, die alles für die NÜRNBERGER gegeben haben und zerrieben und frustriert wurden durch die hier geannnten Misstände. Die wirtschftliche Unsicherheit tut ein Übriges.
Karriere/Weiterbildung
Für Azubis sehr gut, darüber hinaus stark abhängig von Bereich und Führungskraft
Für Auszubildende und junge Talente bietet die NÜRNBERGER nach meinem Eindruck gute Einstiegsmöglichkeiten. Auch in einigen Abteilungen wird fair und wertschätzend gearbeitet.
Allerdings habe ich in meiner Zeit erlebt, dass die Vergabe von Entwicklungsmöglichkeiten und Rollen nicht durchgängig transparent oder objektiv nachvollziehbar war. Der interne Bildungskatalog ist solide, reicht jedoch aus meiner Sicht nicht aus, um Fachkräfte dauerhaft auf anspruchsvolle Aufgaben vorzubereiten. Man arbeitet nun stärker daran.
Karriereentwicklung in Richtung Führung war zumindest in meinem Umfeld, nicht strukturiert hinterlegt. Die sogenannten L3-Wissenspfade standen meinem Erleben nach nicht immer allen Mitarbeitenden offen, auch dann nicht, wenn sie sich aktiv dafür einbrachten & meldeten.
Das Veto einzelner Führungskräfte & fehlende klare Kriterien seitens HR haben nach meiner Beobachtung dazu geführt, dass engagierte Kolleg:innen nicht zum Zug kamen. Verfahren zur objektiven Messung von Eignung waren für mich nicht erkennbar, auch nciht auf Nachfrage bei HR kam nur der Verweis auf die FK.
Kollegenzusammenhalt
Mit dem Change-Prozess nahm der Zusammenhalt spürbar ab. Ellenbogenverhalten, interne Machtspiele und das Gegeneinander traten immer häufiger auf, gerade in Bereichen, die stark vom Umbau betroffen waren.
Ich habe wiederholt erlebt, wie Kolleg:innen private Informationen in Meetings und beim Officetalk breittraten, Gerüchte streuen – ohne Konsequenz. Nach meinem Eindruck wurden auch Aussagen im Raum stehen gelassen, die ich persönlich als diffamierend empfand. Führungskräfte auf L2- und L3-Ebene, auch in HR, waren darüber informiert, griffen jedoch nicht ein. Das trägt meiner Meinung nach maßgeblich zu einer Kultur bei, in der Angst & Anpassung stärker belohnt wurden als Leistung & Aufrichtigkeit - dieses Bild steht im Kontrast zu dem was das Arbeitgeberimage verspricht.
Umgang mit älteren Kollegen
Nach meiner Wahrnehmung sind Entwicklungsmöglichkeiten nicht für alle gleichermaßen zugänglich insbesondere wenn man nicht ins „klassische“ Profil oder Netzwerk passt. Karrierepfade und interne Programme waren meines Erachtens stark abhängig vom Wohlwollen einzelner Führungskräfte. Das betrifft sowohl Berufseinsteiger:innen ohne direkte Anbindung als auch erfahrene Kolleg:innen, die über viele Jahre hinweg loyal mitgearbeitet haben, aber nicht „auf Linie“ lagen.
Ich habe mehrfach beobachtet, dass ältere Mitarbeitende im Rahmen von Veränderungsprozessen eher an den Rand gedrängt wurden, sei es durch Umbesetzungen, Umstrukturierungen oder durch die Art und Weise, wie Führung sich intern äußerte. Gleichzeitig wurden Berufseinsteiger:innen mit vielversprechenden Profilen in bestimmten Fällen nicht gefördert, wenn sie nicht perfekt ins bestehende Gefüge passten.
Vielfalt an Lebensläufen, Charakteren und Kompetenzen hätte dem Unternehmen aus meiner Sicht gut getan, leider habe ich stattdessen oft erlebt, dass Gleichklang, Anpassung und Nähe zu einflussreichen Personen entscheidender waren.
Vorgesetztenverhalten
Ich bewerte hier bewusst nur den Aspekt Führungsverhalten, da dieser für meine persönliche Entwicklung und letztlich auch meine Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen, entscheidend war. Die nachfolgenden Punkte spiegeln mein subjektives Erleben wider & sollen zukünftigen Bewerbenden eine zusätzliche Perspektive ermöglichen.
In meiner Zeit bei der Nürnberger hatte ich den Eindruck, dass Fachkenntnis & Leistung nicht ausreicht, um Entwicklungschancen zu erhalten. Vielmehr schien es darauf anzukommen, wie gut man sich an bestehende Strukturen, Kommunikationsstile und persönliche Netzwerke anpasst. Meine Führungskräfte gingen nach meiner Wahrnehmung selten gut mit Kritik um. Es wurde signalisiert, dass bestimmte Dinge „nicht diskutabel“ seien oder „nicht auf den Tisch gehören“. Gerade in belastenden Situationen (z. B. bei Konflikten, hoher Arbeitsbelastung oder nachweislicher Ausgrenzung durch bestimmte Personen) hätte ich mir aktives Handeln gewünscht. Stattdessen wurde ich mehrfach mit Problemen allein gelassen und zuletzt wurde mir die Eigenkündigung nahegelegt.
Arbeitsbedingungen
Für anspruchsvolle und ressourcenintensive Tätigkeiten stehen oft unzureichende Mittel zur Verfügung und man spart ledier auch in der NÜRNBERGER teils am falschen Ende wie geschirmten Headsets, lesitungsstarken Rechnern und entsprechender Software für mehr Effizienz. Aber prinzipiell kann man sich in den Räumlichkeiten wohl fühlen, wenn man jetzt keine Klimaanlage oder ausreichend Parkplätze erwartet,
Gehalt/Benefits
Die Sozialleistungen sind gut und umfassend aber sprechen sicher nicht jeden an, und das ist völlig normal. Die tarifliche Bezahlung ist grundsätzlich ok. Allerdings hängt vieles andere sehr stark von der jeweiligen Führungskraft und der persönlichen Bereitschaft ab, sich an vorherrschende Strukturen anzupassen. Wer Leistung bringt, sich aber nicht zu 100 % „auf Linie“ bewegt, wird nach meiner Erfahrung nur bedingt gefördert.
Ziele werden nur selten klar definiert oder strukturiert verfolgt. Ein Arbeiten nach OKR oder vergleichbaren Zielsystemen war in meinem Bereich nicht vorhanden, in HR selbst hat man sich gar gegen OKR ausgesprochen meiens Wissens nach. Die Entscheidungen zu Vergütung, Entwicklung oder Verantwortung wirkten daher oft willkürlich oder abhängig von Sympathien.
Das Gehaltsgefüge innerhalb des Unternehmens empfand ich als wenig nachvollziehbar trotz Tarif. Es gibt alte und neue Vertragsmodelle mit teils deutlichen Unterschieden, selbst innerhalb einzelner Teams oder Abteilungen. Diese Ungleichheiten werden nach meiner Erfahrung weder aktiv erklärt noch fair ausgeglichen. Das "sei eben so" war der O-Ton meiner Führungskräfte.
Gleichberechtigung
In meiner Zeit bei der Nürnberger habe ich das Unternehmen nicht als durchgängig divers oder gleichberechtigt wahrgenommen , auch wenn nach außen hin entsprechende Signale gesendet werden. Diese Bewertung basiert auf meinen persönlichen Erfahrungen und Eindrücken aus mehreren Jahren im Unternehmen.
Diversität ist mehr Vision als gelebter Alltag: Die Kommunikation rund um Diversity wirkt professionell aufbereitet - nach meinem Eindruck fehlte es jedoch oft an konkreten Maßnahmen oder tatsächlicher Umsetzung im Alltag. Vor allem im Hinblick auf Führung, Personalentwicklung und interne Netzwerke habe ich wenig sichtbare Vielfalt erlebt, weder altersbezogen noch in Bezug auf Herkunft, soziale Hintergründe oder verschiedene Lebensmodelle, wenn man nicht dem klassischen Vater-Mutter-Kinde-Modell folgt. Menschen, die nicht dem optischen Mainstream entsprachen, hatten nach meinem Eindruck mit Vorurteilen zu kämpfen. Lästereien aufgrund der Kleidung und Optik waren an der Tagesordnung. Traurig vor allem dann, wenn HR anicht dagegen vorgeht, wie ich selbst erlebt habe. Die Changegruppe versucht Impulse zu setzen, das zumindest konnte man im Intranet sehen.
