Starkes Team, Führung ohne klare Linie
Gut am Arbeitgeber finde ich
Sehr flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege.
Hoher Vertrauensvorschuss: viel Gestaltungsfreiheit und eigenständige Entscheidungen.
Kaum Micromanagement; Vorschläge werden in der Regel schnell freigegeben.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Wiederholte Fehler bleiben ohne Konsequenzen; Lernschleifen werden nicht geschlossen.
Leistungsstandards werden kaum eingefordert; leistungsschwache Mitarbeitende werden dauerhaft gehalten.
Das demotiviert die übrigen Teammitglieder und begünstigt Fluktuation bzw. Know-how-Abwanderung.
Finanzlage häufig angespannt; Zahlungsziele werden verfehlt, Lieferanten werden daher oft gewechselt – das sorgt für Planungsunsicherheit, Reibungsverluste und teils schlechtere Konditionen.
Verbesserungsvorschläge
Führung professionalisieren: 360°-Feedback, klare Kompetenzprofile, Coaching; Rollen bei Bedarf anpassen oder doppeln (Interim/Co-Lead).
Präsenz & Erreichbarkeit sichern: feste Sprechzeiten der Geschäftsführung, verbindliche Vertretungspläne und Eskalationspfade.
Verbindlichkeit erhöhen: Entscheidungen und Zusagen schriftlich festhalten (Owner, Deadline), monatliches Review; OKRs/Quartalsziele mit Prioritäten.
Kommunikationsstandards: Antwort-SLAs für E-Mail/Telefon, strukturierte Vorlagen, Vier-Augen-Prinzip; KI-gestützte Textprüfung für klare, fehlerarme Nachrichten.
Wertschätzung sichtbar machen: regelmäßige 1:1-Gespräche, Anerkennungsrituale, transparente Bonus-/Feedbackprozesse.
Planstabilität statt Aktionismus: Change-Prozess mit Impact-Check, begrenzte „Freeze“-Fenster, Retrospektiven nach größeren Änderungen.
Glaubwürdigkeit nach innen/außen: Entscheidungen begründen, Fortschritt offen reporten (Roadmap, Kennzahlen) und Zusagen konsequent einlösen.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre im Team ist sehr positiv: Kolleg:innen unterstützen sich und arbeiten gern zusammen. Auf Ebene der Geschäfts- und Betriebsleitung dominiert jedoch blinder Aktionismus, wodurch sich keine stabilen Routinen etablieren. Die häufigen, kurzfristigen Planänderungen ließen investierte Energie verpuffen und haben Mitarbeitende spürbar demotiviert. Insgesamt: starkes Miteinander im Team, aber unnötige Unruhe von oben.
Image
Im Team besteht weitgehend Einigkeit: Ein branchenfremder Geschäftsführer und eine als fachlich zu schwach wahrgenommene Betriebsleitung werden nicht als gute Ausgangsbasis gesehen. Das schmälert intern Vertrauen und Motivation und wirkt nach außen wenig glaubwürdig.
Verbesserung: Führung mit Branchenexpertise stärken (z. B. durch erfahrene Hires, Advisory Board oder Co-Lead), gezielte Weiterbildung/Coaching, fachliche Entscheidungen transparent begründen und Erfolge sichtbar machen.
Work-Life-Balance
Grundsätzlich top – flexible Zeiten, das Team achtet auf Ausgleich und passt sich gut an. Die Geschäftsführung lebt Auszeiten sichtbar vor; zugleich führt ihre häufige Abwesenheit (Sportevents/Urlaub) zu eingeschränkter Ansprechbarkeit, wodurch das Team oft improvisieren muss. Klare Urlaubsvertretungen fehlen; sofern es Regeln gibt, werden sie nicht gelebt. Verbesserung: verbindliche Vertretungspläne mit Übergabechecklisten, transparente Abwesenheitskalender und feste Eskalationspfade.
Karriere/Weiterbildung
Kaum vorhanden bzw. kaum wahrnehmbar: Es gibt keine klaren Karrierepfade, Weiterbildung passiert eher ad hoc, Budget und Zeitfenster sind nicht transparent.
Verbesserung:
Verbindliche Karrierestufen mit Kompetenzmatrix und Kriterien
Halbjährliche Entwicklungs- & Zielgespräche mit persönlichem Lernplan
Fixes Weiterbildungsbudget und definierte Lernzeit pro Mitarbeitendem
Mentoring/Coaching sowie interne Wissensformate (Brown-Bags, Rotationen)
Gehalt/Benefits
Grundsätzlich wettbewerbsfähig, mit Potenzial nach oben. Quereinsteiger starten teils mit überdurchschnittlichem Grundgehalt; zugleich wächst die Verantwortung vieler Mitarbeitender schneller, als die Vergütung nachzieht – das erzeugt Ungleichgewichte.
Verbesserung: Transparente Gehaltsbänder und Karrierestufen, regelmäßige Marktbenchmarks und feste Review-Zyklen (z. B. halbjährlich). Gezielte Angleichungen – bei einigen nach oben, bei anderen nach unten – entlang klarer Kriterien (Rolle, Verantwortung, Wirkung). Einstiegslöhne von Quereinsteigern sauber in die Bänder integrieren; variable Bestandteile an messbare Ziele knüpfen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Als Solarunternehmen wird Umweltschutz sichtbar großgeschrieben und im Alltag glaubwürdig gelebt. Zum sozialen Engagement (Diversität, faire Lieferkette, lokales Engagement) habe ich weniger belastbare Einblicke. Verbesserung: soziale Ziele und KPIs definieren, regelmäßig berichten und interne Initiativen transparenter kommunizieren.
Kollegenzusammenhalt
Im Team Top
Umgang mit älteren Kollegen
Keine belastbare Bewertung möglich, da das Team überwiegend jung ist und kaum ältere Kolleg:innen vertreten sind. Empfehlung: Altersmix gezielt erhöhen (z. B. bei Einstellungen), Mentoring-Tandems und strukturierte Wissenstransfer-Formate etablieren.
Vorgesetztenverhalten
Die Geschäftsführung agiert überwiegend professionell und sachlich. In der Betriebsleitung erlebe ich dagegen unsaubere Grenzen zur Privatsphäre und Anzeichen fehlender Führungserfahrung: Abweichende Meinungen werden häufig hierarchisch beendet, Entscheidungen wirken „von oben“ durchgesetzt. Das demotiviert und schmälert Eigenverantwortung.
Verbesserung: Klare Leitlinien zum Umgang mit Privatem, regelmäßige Führungstrainings (Feedback, Konfliktlösung, Entscheidungsfindung), feste 1:1-Routinen sowie transparente Entscheidungsprozesse mit Begründung und Einbindung des Teams.
Arbeitsbedingungen
Grundsätzlich gut: Die technische Ausstattung war zweckdienlich und auf aktuellem Stand; hier wurde kontinuierlich investiert. Gleichzeitig flossen Mittel wiederholt in Technologien ohne klaren Anwendungsfall – Anschaffungen blieben teils ungenutzt („haben ist besser als brauchen“). Sinnvoll wären eine verbindliche Bedarfs-/Nutzenanalyse vor Kaufentscheidungen, Pilotphasen mit Erfolgskriterien und ein klares Lifecycle-Management zur Standardisierung.
Kommunikation
Im Team klappt der Austausch hervorragend – schnell, offen, konstruktiv. Mit der technischen Betriebsleitung ist er dagegen schwierig: E-Mails bleiben oft unbeantwortet, telefonisch ist kaum jemand erreichbar, sodass man sich häufig alleingelassen fühlt. Kommt eine Rückmeldung, ist sie wegen vieler Rechtschreib- und Formulierungsfehler oft unklar. Klare Zuständigkeiten, verbindliche Antwortzeiten und Qualitätssicherung (z. B. Vorlagen, Vier-Augen-Prinzip, KI-gestützte Textprüfung) würden hier spürbar helfen.
Gleichberechtigung
Keine fundierte Bewertung möglich: Außer im Sekretariat sind kaum Frauen vertreten, die übrigen Bereiche sind überwiegend männlich besetzt.
Interessante Aufgaben
Die Projekte sind spannend und abwechslungsreich. Die Lernkurve bleibt jedoch flach, weil sich operative Fehler häufig wiederholen und Planungen oft nicht belastbar sind – viel Energie fließt in Korrekturschleifen statt in echte Weiterentwicklung.