Kompetenz optional – Vitamin B entscheidet
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
— Führungsentscheidungen entstehen in informellen Klüngelrunden statt auf Basis von Kompetenz und Datenlage.
— Mitarbeitende mit nachgewiesenen Fehlleistungen (u.a. Windows-11-Rollout) werden faktisch geschützt, weil sie im Vertrauensnetzwerk der Führung verankert sind.
— Mitarbeiterumfragen werden als PR-Instrument eingesetzt, nicht als echtes Steuerungsmittel — Ergebnisse verschwinden in der Schublade.
— Fehlender Weitblick und strategische Inkompetenz auf Leitungsebene werden durch Loyalitätsmechanismen kaschiert statt behoben.
— Die Kultur der Intransparenz verhindert echte Verbesserung und frustriert leistungswillige Mitarbeitende nachhaltig.
Verbesserungsvorschläge
1. Mitarbeiterumfragen müssen mit verpflichtenden, öffentlichen Auswertungen und messbaren Maßnahmen verbunden werden — sonst sind sie Augenwischerei.
2. Projektverantwortlichkeiten klar definieren und bei Scheitern konsequent analysieren: Wer hat welche Entscheidung getroffen, und was waren die Folgen? Ohne ehrliche Post-Mortem-Kultur keine Lernkurve.
3. Karriere- und Beförderungsentscheidungen an objektive Kriterien knüpfen — transparente Kompetenzprofile statt Beziehungsmanagement.
4. IT-Leitung durch externe Fachexpertise ergänzen oder überprüfen lassen. Wer keinen Weitblick für aktuelle IT-Entwicklungen mitbringt, schadet dem gesamten Unternehmen.
5. Psychologische Sicherheit fördern: Kritik muss willkommen sein — nicht als Angriff gewertet werden.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre ist geprägt von einer spürbaren Zwei-Klassen-Gesellschaft innerhalb der Abteilung. Während ein kleiner Kreis von Mitarbeitenden sichtlich bevorzugt wird und weitgehend unkritisiert agieren darf, müssen andere Kolleginnen und Kollegen für deutlich geringere Fehler Rechenschaft ablegen.
Besonders gravierend: Nach dem gescheiterten Windows-11-Rollout-Projekt, bei dem ganze Teams über einen erheblichen Zeitraum nicht arbeitsfähig waren, blieben spürbare Konsequenzen für die verantwortlichen Personen aus. Dies hat das Vertrauen in Fairness und Führung nachhaltig beschädigt. Wer Beziehungskapital beim Vorgesetzten angesammelt hat, genießt faktisch Narrenfreiheit — unabhängig von Kompetenz oder Ergebnis.
Kommunikation
Die interne Kommunikation ist eine der größten Schwachstellen. Mitarbeiterumfragen wurden zwar durchgeführt — ein auf den ersten Blick positives Signal — jedoch blieb eine offene, nachvollziehbare Auswertung der Ergebnisse aus. Schlussfolgerungen wurden weder kommuniziert noch in sichtbare Maßnahmen überführt.
Dieses Vorgehen ist kontraproduktiver als gar keine Umfrage durchzuführen: Es erweckt den Anschein von Partizipation, wo keine stattfindet. Das Ergebnis ist ein tiefer Vertrauensverlust in die Ernsthaftigkeit des Führungswillens. Informationen fließen primär durch informelle Kanäle — wer nicht im richtigen Netzwerk ist, erfährt Wichtiges zu spät oder gar nicht.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance ist auf dem Papier vertretbar und entspricht dem marktüblichen Standard. Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Optionen sind vorhanden.
Negativ fällt jedoch auf: Wenn Projekte durch mangelnde Planung oder fehlgeleitete Entscheidungen scheitern, landen die Folgelasten — Support, Nacharbeit, Krisenmanagement — bei denjenigen Mitarbeitenden, die das Desaster nicht verursacht haben. Die strukturell ungerechte Lastverteilung zermürbt auf Dauer.
Vorgesetztenverhalten
Das Vorgesetztenverhalten ist der kritischste Punkt dieser Bewertung. Entscheidungen werden nicht auf Basis von Kompetenz, Datenlage oder strategischem Weitblick getroffen, sondern in einem eng vernetzten Kreis von Vertrauenspersonen — abseits transparenter Prozesse und unter Ausschluss relevanten Fachwissens.
Inhaltliche Kritik von Mitarbeitenden wird nicht als wertvolles Signal verstanden, sondern ignoriert oder abgetan. Personen, die trotz nachweisbarer Fehlleistungen — wie dem desaströs verlaufenen Windows-11-Migrationsprojekt — weiterhin die volle Rückendeckung der Führung erhalten, ohne dass Reflexion oder Konsequenzen folgen, sind ein klares Zeichen für dysfunktionale Führungskultur.
Fachlicher Weitblick fehlt in der IT-Leitung weitgehend. Strategische Fehleinschätzungen häufen sich, ohne dass dies zur Selbstreflexion führt.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben an sich sind durchaus abwechslungsreich und können fachlich interessant sein. Das Potenzial für sinnvolle, zukunftsgerichtete IT-Arbeit wäre vorhanden.
Allerdings wird dieses Potenzial durch strukturelle Dysfunktionen regelmäßig verschenkt: Wenn Projekte aufgrund von Führungsfehlern scheitern und die Nacharbeit das operative Tagesgeschäft dominiert, bleibt für inhaltlich wertvolle Aufgaben wenig Raum.
Karriere/Weiterbildung
Karrierechancen sind nicht an Leistung oder Kompetenz geknüpft, sondern maßgeblich an Zugehörigkeit zum internen Vertrauensnetzwerk der Führungsebene. Wer dort nicht verankert ist, stagniert — unabhängig von persönlichem Einsatz oder fachlicher Qualifikation.
Weiterbildungsangebote existieren formal, werden aber selektiv zugeteilt. Eine systematische Personalentwicklung, die auf objektiven Kriterien basiert, ist nicht erkennbar.
Kollegenzusammenhalt
Gleichberechtigung
Umgang mit älteren Kollegen
Arbeitsbedingungen
Gehalt/Benefits
Image
Arbeitgeber-Kommentar
Sehr geehrte Kollegin, sehr geehrter Kollege
vielen Dank für Ihre offene und konstruktive Rückmeldung. Wir nehmen Ihre Kritikpunkte sehr ernst und bedauern, dass Sie sich in mehreren Bereichen unzufrieden fühlen.
Positiv vermerken wir, dass Sie den Kollegenzusammenhalt und die Gleichberechtigung als zufriedenstellend bewerten. Dies zeigt uns, dass wichtige Grundlagen für ein gutes Arbeitsumfeld vorhanden sind.
Ihre konkreten Verbesserungsvorschläge sind wertvoll und bieten uns wichtige Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung unserer Führungs- und Kommunikationsstrukturen. Wir sind an einem konstruktiven Dialog interessiert, um die von Ihnen angesprochenen Herausforderungen besser zu verstehen und nachhaltige Verbesserungen zu erarbeiten.
Falls Sie bereit sind, das Gespräch mit uns zu suchen, würden wir uns über eine Kontaktaufnahme freuen.
Herzliche Grüße,
Franca Thiele
Personalentwicklung