Kommt nicht hier her
Verbesserungsvorschläge
-Den Area-Manger wechseln. XD
-Vor allem: dem Vorstand in Spanien verdeutlichen, dass ein Brain-Drain auch in Jobs ohne klassische Ausbildung existiert. Werden angelernte Kollegen vor der 2-Jahres-Übernahme aussortiert, kann kein stabiler Fachkräfte-Kern entstehen. Eine Tour mit 2 Neulingen ist praktisch nicht durchführbar.
-HR sollte bei Neueinstellungen nicht nur auf bestimmte Herkunftsländer setzen oder Mitarbeiter ohne ausreichende Deutschkenntnisse auswählen. Kommunikation ist Schlüsselqualifikation.
-Die Firma läuft auf der letzten Rille und der Fühung ist das nicht bewusst. Urlaub kann nicht genehmigt werden, weil sonst Neulinge ohne erfahrene Begleitung Touren übernehmen müssten.
Daher habe ich hier mal ein Rechenmodell für die Abteilung HR, einfach mal ausfüllen:
>Variablen<
N = Gesamtzahl der Mitarbeiter
A(t) = Anteil Altbestand (Alter & Demografie)
E(t) = Anteil erfahrener Mitarbeiter (>2 Jahre Betriebszugehörigkeit)
J(t) = Anteil Neulinge (<2 Jahre Betriebszugehörigkeit)
H(t) = Neuanstellungen
t = Zeitraum in Jahren. Es gilt zu jedem Zeitpunkt t: A(t) + E(t) + J(t) = 1
S = Anteil der Mitarbeiter ohne ausreichende Deutschkenntnisse
ΔS = jährlicher Zuwachs sprachlich eingeschränkter MA
T = Anzahl täglicher Touren
k = Einsatzfaktor (Abwesenheiten, Tourkenntnis, Einsatzverteilung)
p = Übernahmequote nach 2 Jahren
F = Fluktuation in E
R = altersbedingter Abgang aus A
D(t) = Erfahrungsdeckungsgrad
>Zentraler Stabilitätsgedanke<
Der Betrieb ist nur stabil, wenn gilt:
- Erfahrung (A + E) ist deutlich größer als Unerfahrenheit (J)
Formal ausgedrückt über den Erfahrungsdeckungsgrad:
D(t) = E_eff(t) / T
-Ziel:
D(t) ≥ 1,4 → gesund
D(t) ≈ 1,0 → gerade noch lauffähig
D(t) < 1,0 → kippt
>Liste aller systemrelevanten Einflussgrößen<
Abwärtskräfte (reduzieren E_eff):
- Altersabgänge Altbestand: A(t) → 0
- Fluktuation: Verlust aus E(t)
- Krankheit & Ausfälle: steckt im Faktor k
-Sprachbarrieren: steigendes S(t)
- Mentoring-Überlastung: E verliert Wirksamkeit bei zu vielen J
- Stress & Führungsdruck: wirkt indirekt auf Fluktuation & k
Aufwärtskräfte (erhöhen E_eff):
-Neuanstellungen H(t): erhöhen J(t)
-Übernahmequote p: wandelt J → E (mit Zeitverzug)
-Wissenstransfer: nur möglich, solange A existiert
>Bottleneck<
Erfahrene Mitarbeiter sind gleichzeitig:
-Produktionsfaktor
-Ausbildungsressource
-Sicherheitsfaktor
>Warum „mehr einstellen“ das System kippen kann<
Jeder Neuling:
-braucht einen erfahrenen Begleiter
-blockiert Erfahrungskapazität, senkt kurzfristig E_eff(t)
& Zu viele Neulinge senken D(t), obwohl N steigt.
Formel:
- Altbestand:
A(t+1) = A(t) – R
- Erfahrene:
E(t+1) = E(t) + p * H(t-2) – F * E(t)
- Neulinge:
J(t+1) = J(t) + H(t) – p * H(t-2)
- Sprachkompetenz:
S(t+1) = S(t) + 0,10 * H(t) / N - "Abgang deutschsprachiger MA"
- Effektive Erfahrung:
E_eff(t) = N * ( A(t) + E(t) ) * ( 1 - S(t) ) * k(t)
- Erfahrungsdeckungsgrad:
D(t) = E_eff(t) / T
Status quo: D(0) = 0,972 (operative Belastungsgrenze)
in 3 Jahren: D(3) = 0,922 (operative Belastungsgrenze)
in 5 Jahren: D(5) = 0,81 (kritisch instabil)
In 10 Jahren: D(10) = 0,66 (viel Glück beim Tagesgeschäft)
!!Meine Werte sind natürlich beispielhaft; HR kann sie mit Echtzeitdaten selbst berechnen.
Wird nicht weit entfernt liegen.!!
Arbeitsatmosphäre
Die Führungsebene legt alles daran die Arbeitsatmosphäre so unangenehm wie möglich zu gestalten.
Wenn man Glück hat bekommt man einen kompetenten und guten Kollegen auf die Tour. Aber freundschaftliche Verhältnisse zwischen den Angestellten sind auch nicht gern gesehen, von daher macht es das auch nicht besser.
Image
Kein einziger Mitarbeiter hat etwas gutes über die Firma zu sagen.
Die größte Sorge ist die Übernahme nach 2 Jahren "Probezeit", weil hier ungerecht und intransparent abgelehnt wird. Man stellt lieber neue Mitarbeiter ein, die man wieder nach 2Jahren rauswirft, als eine Festanstellung mit mehr "Arbeitsrechten" zu behalten.
Auch von den Kunden hört man nix gutes. Da das Arbeitsklima extrem auf die Stimmung der Mitarbeiter geht, sind nicht alle Kollegen immer freundlich wenn es zu Problemen beim Kunden kommt. Das ist aber weniger das Problem der Mitarbeiter sondern einfach dieser katastrophalen Führungsabteilung.
Work-Life-Balance
Da 90% meiner Urlaubsanträge abgeleht wurden, müsste man 0 Sterne geben.
Karriere/Weiterbildung
Was für Karriere? man kann hoffen 2 Jahre dabei zu sein. Wenn man sch tief bücken kann darf man evtl danach bleiben. Ansonsten wird man aber auch keine Gehaltserhöhung bekommen.
Kollegenzusammenhalt
Es gibt Gruppen die inoffiziell aushelfen und sich gut verstehen. Aber man kann darüber hinaus nicht wirklich auf Zusammenhalt zählen. Da jeder weiß wie unangenehm die Führungsabteilung ist, bleiben alle eher unter dem Radar.
Vorgesetztenverhalten
Die Area Manager kann sein Gemüt nicht beherrschen und geht die Sache extrem persönlich an. Absolut unprofessionell.
Gelder werden nicht ausgezahlt, mit Urlaubstagen wird versucht zu betrügen und mit Problemen braucht man gar nicht ankommen. Das ganze Unternehmen ist das Problem!
Arbeitsbedingungen
Die Fahrzeuge sind im katastrophalen Zustand. 1x im Monat ist irgendwas defekt.
Kommunikation
Die Zentrale ist mit sich selber Beschäftigt und man rennt allem hinterher. Selbst wenn Termine seit 4 Wochen bekannt sind wird erst 4 Tage vorher dem Kollegen bescheid gegeben.
Wenn man aus dem Urlaub zurück kommt und nicht vorher angerufen hat das der Urlaub vorbei ist, steht man ohne Arbeit in der Zentrale. Die Kommunkation ist super schlecht.
Gehalt/Benefits
Am liebsten würden die noch weniger zahlen.
Wenn man hört das nicht nur ich sondern auch langjährige Kollegen auf Auszahlungen warten, kann man sich vorstellen wie die einen dort behandeln.
Interessante Aufgaben
Den Tagesablauf kann man selber gestalten. Muss man sogar da der vorgegebene Ablauf keinen Sinn ergibt. Man trifft interessante Leute auf der Arbeit.