Gut am Arbeitgeber finde ich
- interessante und zukunftsrelevante Branche
- vielfältige und inhaltlich spannende Aufgaben mit Gestaltungsspielraum
- Möglichkeit, auch individuell etwas zu bewegen
- gute Work-Life-Balance durch Tarifvertrag
- verlässliche und faire Grundvergütung sowie Sozialleistungen
- hohe Arbeitsplatzsicherheit
- gute Unterstützung bei Weiterbildungsangeboten
- teilweise sehr gute, menschlich starke und unterstützende Führungskräfte
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
- mangelnde Transparenz und Kommunikation, insbesondere bei Veränderungen
- kaum gelebte Feedback- und Fehlerkultur
- teilweise „Ja-Sager“-Kultur
- häufige Delegation von Verantwortung statt klarer Entscheidungen
- ausgeprägtes Silodenken und schwacher Teamzusammenhalt
- „Wir“-Gefühl nur stellenweise im Unternehmen vorhanden
- teilweise veraltete Führungsstrukturen und fehlende neue Impulse
- junge Mitarbeitende werden nicht immer ausreichend gehört oder wertgeschätzt
- Vergütung wenig leistungsorientiert, hohe Gewichtung der Betriebszugehörigkeit
- Ungleichbehandlung bei Leistung vs. Bezahlung
- Karrierepfade und Entwicklungsperspektiven unklar
- häufiger Einsatz externer Berater statt Aufbau interner Kompetenzen
- IT teilweise langsam und ineffizient
Verbesserungsvorschläge
- transparente Kommunikation stärken
- Silo-Denken abbauen und bereichsübergreifende Zusammenarbeit aktiv fördern
- offene Feedback- und Fehlerkultur etablieren
- Führungskräfte im Umgang mit Feedback schulen und echte Dialogbereitschaft fördern
- Schutz vor negativen Konsequenzen bei kritischem Feedback sicherstellen
- Entscheidungsfähigkeit von Führungskräften stärken (weniger Delegation nach oben/extern)
- Einsatz externer Berater kritisch prüfen und interne Kompetenzen gezielt aufbauen
- leistungsgerechtere Vergütung ergänzend zum Tarif schaffen (höhere variable Anteile)
- transparente Entwicklungs- und Karrierepfade definieren
- Karriereperspektiven proaktiv durch Führungskräfte und Personalabteilung aufzeigen
- Teamzusammenhalt und „Wir“-Gefühl stärken
- Balance zwischen Home Office und Präsenz verbessern
- Diversität in Führungsebenen aktiv erhöhen
- Weiterbildung besser in den Arbeitsalltag integrieren
- IT-Performance verbessern
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre leidet unter dem Effizienzprogramm Mehrwert, vor allem aufgrund mangelnder Transparenz und Kommunikation, was zu Verunsicherung führt. Silodenken erschwert die Zusammenarbeit.
Eine offene Feedback- und Fehlerkultur fehlt weitgehend: Kritik wird selten offen geäußert, oft vermieden oder stößt auf Ablehnung. Dadurch bleiben wichtige Lernpotenziale ungenutzt. Gleichzeitig entsteht stellenweise der Eindruck einer „Beamtenkultur“, in der Veränderungsdynamik fehlt und engagierte jüngere Mitarbeiter*innen benachteiligt werden.
Zusätzlich fällt der hohe Einsatz externer Berater*innen auf, den ich teils als Ersatz für interne Entscheidungsstärke wahrnehme und der sowohl Kosten als auch Effizienz negativ beeinflusst.
Image
SachsenEnergie genießt grundsätzlich ein gutes Image als Arbeitgeber und ist in der Region positiv bekannt.
Gleichzeitig gibt es jedoch auch externe Rückmeldungen, insbesondere in öffentlichen Kundenbewertungen sowie im Austausch mit Geschäftspartner*innen, die auf Verbesserungspotenzial im Auftreten und in der Außenwahrnehmung hinweisen. Teilweise wird das Verhalten als nicht durchgängig konsistent oder schwer nachvollziehbar beschrieben.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance ist durch den Tarifvertrag insgesamt auf einem guten Niveau. Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen ermöglichen eine solide Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Aus meiner Sicht geht diese Balance stellenweise jedoch so weit, dass die operative Arbeitsfähigkeit im Tagesverlauf – insbesondere am Nachmittag – teilweise eingeschränkt ist. Zudem ist zu beobachten, dass sich viele Kolleg*innen an das Arbeiten im Home Office gewöhnt haben und es teilweise schwerfällt, sie wieder stärker für die Präsenz im Büro zu motivieren. Dies kann den persönlichen Austausch und die Teamdynamik beeinträchtigen.
Für die Zukunft wäre die Einführung eines Lebensarbeitszeitkontos ein sinnvoller Schritt, um noch mehr Flexibilität über verschiedene Lebensphasen hinweg zu ermöglichen.
Karriere/Weiterbildung
Weiterbildungsmaßnahmen werden grundsätzlich sehr gut unterstützt und vom Unternehmen gefördert. Positiv hervorzuheben ist, dass entsprechende Angebote vorhanden sind. Herausfordernd ist jedoch, dass die reguläre Arbeitsbelastung häufig unverändert hoch bleibt, sodass im Alltag nur begrenzt Zeit für Weiterbildung verfügbar ist.
Im Bereich Karriereentwicklung fehlt mir ein klares Bild, welche konkreten Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen bestehen. Der Weg für meine individuellen Weiterentwicklungsmöglichkeiten wirkt für mich intransparent.
Entwicklungs- und Personalgespräche werden nach meiner Wahrnehmung eher als formaler Prozess gelebt und weniger als aktiv genutztes Instrument zur echten Karriereplanung und Orientierung. Insgesamt würde ich mir wünschen, dass das Unternehmen hier stärker proaktiv mit Unterstützung aus der Personalabteilung Perspektiven aufzeigt, anstatt dass Mitarbeitende den Eindruck haben, diese aktiv einfordern oder nachfragen zu müssen.
Gehalt/Benefits
Die Vergütung ist durch den Tarifvertrag insgesamt gut und verlässlich geregelt. Positiv hervorzuheben ist die finanzielle Sicherheit sowie die Transparenz der Entgeltstrukturen.
Gleichzeitig besteht aus meiner Sicht Verbesserungspotenzial hinsichtlich der Leistungsorientierung. Variable, erfolgs- oder leistungsabhängige Vergütungsbestandteile sind nur in sehr geringem Umfang vorhanden, sodass individuelle Leistung im Vergütungssystem kaum differenziert berücksichtigt wird. Dies kann dazu führen, dass bei Mitarbeitenden der Anreiz sinkt, über das Erwartete hinauszugehen.
Ein stärkerer Fokus auf leistungsbezogene Elemente – beispielsweise durch eine ausgewogenere Mischung aus Grundvergütung und variablen Bestandteilen – könnte hier zusätzliche Motivation und Leistungsanreize schaffen.
Kritisch zu hinterfragen ist zudem, dass die Vergütung durch die Erfahrungsstufen stark von der Betriebszugehörigkeit geprägt ist. Konkret entsteht bei mir teilweise der Eindruck, dass Mitarbeitende, die weniger leistungsstark arbeiten, aufgrund von Faktoren wie Betriebszugehörigkeit oder historischer Eingruppierung teilweise höher vergütet werden als neue Kolleg*innen, die effizienter arbeiten.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
SachsenEnergie treibt die Energiewende aktiv voran und engagiert sich stark in der Region. Dieses Engagement ist grundsätzlich positiv und trägt sichtbar zur nachhaltigen Entwicklung bei.
Gleichzeitig entsteht teilweise der Eindruck, dass diese Ausrichtung nicht von allen Mitarbeitenden im gleichen Maße mitgetragen wird und das Engagement innerhalb der Belegschaft nicht durchgängig die gleiche Wertschätzung erfährt. Hier zeigt sich ein Abbild der Gesellschaft.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt bleibt im Vergleich zu anderen Unternehmen, in denen ich tätig war, spürbar hinter den Erwartungen zurück. Ein echtes Teamgefühl entsteht nur selten.
Statt eines gemeinsamen „Wir“-Gefühls ist teilweise eher eine Abgrenzung wahrnehmbar – sei es zwischen einzelnen Teams oder auch gegenüber Führungskräften. Dies erschwert die bereichsübergreifende Zusammenarbeit und wirkt sich negativ auf das Gemeinschaftsgefühl aus.
Auch bei Veranstaltungen zeigt sich diese Entwicklung: Die Teilnahme erfolgt häufig nur vereinzelt statt als geschlossenes Team. Zudem wird selbst die gelegentliche Zusammenarbeit in Präsenz von manchen Kolleg*innen bereits als hoher Aufwand empfunden, weil das Home Office bevorzugt wird.
Der grundsätzlich positive Leitgedanke eines gemeinsamen Teamverständnisses (#TeamSachsenEnergie“) ist zwar vorhanden, wird jedoch in der Praxis zumindest in meinem Bereich kaum gelebt. Teilweise wird dieser Gedanke sogar belächelt, wenn man versucht, ihn aktiv zu fördern.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang zwischen verschiedenen Altersgruppen ist aus meiner Sicht nicht immer ausgewogen. Teilweise entsteht der Eindruck, dass Führung stärker aus der Perspektive langjähriger bzw. älterer Kolleg*innen heraus erfolgt und diese auch stärker berücksichtigt werden, sodass ich eher den Umgang mit jüngeren oder nicht alteingesessenen Kolleg*innen als Problem sehe.
Jüngere Mitarbeiter*innen fühlen sich dadurch stellenweise weniger ernst genommen. In einzelnen Situationen habe ich selbst erlebt, dass Beiträge jüngerer Kolleg*innen in Diskussionen kaum Beachtung fanden, während identische oder sehr ähnliche Vorschläge von älteren Mitarbeitenden deutlich positiver aufgenommen und stärker gewürdigt wurden.
In diesem Zusammenhang habe ich auch vereinzelt wahrgenommen, dass junge Kolleg*innen versuchen, ihre Ideen indirekt über ältere Mitarbeitende an Führungskräfte heranzutragen, um dort überhaupt Gehör zu finden.
Dies kann dazu führen, dass sich jüngere, engagierte Mitarbeitende weniger einbringen oder weniger wahrgenommen fühlen, obwohl sie wichtige neue Perspektiven und Impulse mitbringen.
Vorgesetztenverhalten
Es gibt sowohl sehr positive Beispiele von Führungskräften, die menschlich stark, unterstützend und wertschätzend agieren, als auch andere Fälle, in denen ein ausgeprägtes Defizit an sozialer Kompetenz wahrnehmbar ist.
Es entsteht der Eindruck, dass unternehmensinterne Regeln nicht für alle Führungskräfte gelten. Insbesondere in Bereichen wie Auftragsvergabe, Transparenz von Entscheidungsprozessen oder der Einhaltung von Kommunikationsrichtlinien werden diese nicht immer konsequent eingehalten.
Darüber hinaus wirkt die Führungskultur in Teilen noch stark von traditionellen Denk- und Verhaltensmustern geprägt, bei denen die Perspektiven langjähriger Kolleg*innen besonders stark berücksichtigt werden. Führungskräfte stammen häufig aus dem eigenen Unternehmen und sind seit vielen Jahren in ihren Rollen, was zwar für Kontinuität sorgt, aber auch dazu führt, dass neue Impulse und externe Perspektiven fehlen und für teures Geld über Berater eingekauft werden müssen.
Auffällig ist zudem, dass Entscheidungen häufig nicht von Führungskräften selbst getroffen werden. Verantwortung wird in vielen Fällen entweder an die nächsthöhere Führungsebene oder an externe Berater delegiert.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen sind insgesamt gut und ermöglichen ein grundsätzlich effizientes und angenehmes Arbeiten.
Verbesserungspotenzial besteht teilweise im IT-Bereich, da Systeme und Anwendungen gelegentlich als langsam wahrgenommen werden und dadurch Arbeitsabläufe verzögern.
Kommunikation
Die Kommunikation im Unternehmen ist uneinheitlich: Während einige Führungskräfte offen und transparent kommunizieren, fällt es anderen deutlich schwerer. Ähnlich verhält es sich mit der Wertschätzung, die insbesondere auf höheren Ebenen teilweise vermisst wird.
Feedback wird nicht immer konstruktiv aufgenommen, wodurch der Eindruck entsteht, dass offene Rückmeldungen nicht in allen Fällen sicher möglich sind. Insbesondere auf höheren Führungsebenen unterhalb des Vorstands wirken einzelne Personen schwer zugänglich, was dazu führt, dass Feedbackangebote nur eingeschränkt genutzt werden.
Zudem wird kritisches Feedback aus meiner Sicht nicht ausreichend aufgefangen, was sich negativ auf Zusammenarbeit und Entwicklung auswirkt. Der zunehmende Einsatz von KI in der Kommunikation verstärkt diesen Eindruck teilweise, da persönliche und wertschätzende Rückmeldungen verloren gehen.
Gleichberechtigung
SachsenEnergie geht das Thema Gleichberechtigung aus meiner Sicht nicht konsequent genug an. Frauen sind insbesondere auf höheren Führungsebenen nach wie vor selten vertreten. Auch wenn dies nicht zwingend auf strukturelle Benachteiligung zurückzuführen sein muss, wirkt das Unternehmen in diesem Bereich insgesamt noch eher traditionell geprägt.
Gleichzeitig gibt es im Unternehmen viele sehr gut qualifizierte Frauen, die grundsätzlich Potenzial für Führungspositionen mitbringen. Dieses Potenzial wird jedoch aus meiner Sicht nicht ausreichend konsequent gefördert und genutzt.
Ergänzend könnte auch eine offenere Haltung gegenüber externen Besetzungen helfen, gezielt zusätzliche Kompetenz und neue Perspektiven ins Unternehmen zu holen und damit die Diversität in Führungsebenen aktiv zu erhöhen – sofern der entsprechende Wille dazu tatsächlich vorhanden ist.
Interessante Aufgaben
SachsenEnergie ist in einer sehr interessanten und zukunftsrelevanten Branche mit vielfältigen Herausforderungen tätig. Die Aufgaben sind entsprechend abwechslungsreich und bieten grundsätzlich viele Möglichkeiten, aktiv mitzugestalten und etwas zu bewegen – auch auf individueller Ebene.
Besonders positiv ist, dass man unabhängig von der Position einen spürbaren Beitrag leisten kann und die Arbeit grundsätzlich viel Gestaltungsspielraum bietet.
Allerdings hängt es stark von der jeweiligen Führungskraft ab, inwieweit diese Möglichkeiten tatsächlich genutzt werden können. Mit guter Unterstützung ist viel Entwicklung und Wirkung möglich, während fehlende Rückendeckung oder ausbremsendes Verhalten diesen Spielraum deutlich einschränken können.
