Ihr Unternehmen?
Basierend auf Daten aus 8 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Santaverde die Unternehmenskultur als modern ein, während der Branchendurchschnitt zwischen traditionell und modern liegt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,8 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 15 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
Einsatz wertschätzen oder Sich kollegial verhalten? Die Kultur dieses Unternehmens wurde leider noch nicht oft genug bewertet, um die meist gewählten Faktoren bestimmen zu können. Bewerte die Unternehmenskultur, indem du die passenden Faktoren auswählst.
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Die Kommunikation im Unternehmen ließ an einigen Stellen zu wünschen übrig. Oft wurde man von wichtigen Meetings ausgeschlossen, obwohl dort entscheidende Themen für den eigenen Aufgabenbereich und die eigene Kompetenz besprochen wurden. Dadurch erhielt man kein direktes Feedback und konnte auch nicht beratend unterstützen.
Gab es Kommunikationsprobleme oder Spannungen zwischen Teams, gelang es der nächsthöheren Führungsebene oft nicht, zu vermitteln oder mit klaren Ansagen für Lösungen zu sorgen. Stattdessen kam es regelmäßig vor, dass Kolleg*innen aus anderen Teams Aufgaben übernahmen, für die sie weder zuständig noch qualifiziert waren. Dies führte zu Fehlern, die die ohnehin stockenden Prozesse weiter verzögerten, da Zeit für Korrekturen und Klarstellungen aufgewendet werden musste.
Innerhalb des Teams war der Kollegenzusammenhalt überwiegend sehr gut, und es gab einige wirklich herzliche und engagierte Menschen, besonders unter den langjährigen Mitarbeitenden (mehr als fünf Jahre).
Allerdings trugen doch einige toxische Kolleg*innen zu einer angespannten Atmosphäre bei. Zudem zeigten Mitarbeitende mit engeren Verbindungen zur Unternehmensführung vor allem Einsatz für die eigenen Interessen und ihr direktes Team, während der Zusammenhalt über Teamgrenzen hinweg oft vernachlässigt wurde.
Hinzu kommt, dass ehemalige Mitarbeitende – unabhängig davon, ob sie selbst gekündigt hatten oder vom Unternehmen entlassen wurden – nach ihrem Austritt häufig als Sündenböcke dargestellt werden. Offene abfällige Bemerkungen über frühere Kolleg*innen sind dabei keine Seltenheit.
Die Arbeitszeiten sind flexibel, mit einer Kernzeit von 09:00 bis 16:00 Uhr. Überstunden werden digital erfasst und müssen ab 20 Stunden ausgeglichen werden.
Ein Homeoffice-Tag pro Woche ist die Regel, in Einzelfällen gibt es zwei – etwa für Mitarbeitende mit langen Arbeitswegen oder Kindern. Insgesamt bleibt das jedoch begrenzt und entspricht nicht den Prinzipien von New Work. Je nach Abteilung wird auf persönliche Bedürfnisse Rücksicht genommen, sodass z. B. spontane Kinderbetreuung möglich ist.
Die Arbeitsbelastung ist hoch und führt in vielen Bereichen zur Überforderung.
Urlaub kann unkompliziert genommen werden, auch als einzige Fachkraft – was jedoch häufig zu Herausforderungen in der Aufgabenverteilung führt. Die Anzahl der Urlaubstage ist mit 30 Tagen fair.
Das Vorgesetztenverhalten ist schwer einheitlich zu bewerten, da die hohe Fluktuation auf Führungsebene zu ständig wechselnden Ansätzen führte. Während einige Vorgesetzte klare Ziele setzten, Entscheidungen trafen und ihre Teams aktiv führten, fehlte es anderen an genau diesen Qualitäten. Einige zeigten Wertschätzung für Kompetenz und Leistung, griffen in Konflikten ein und suchten nach Lösungen – bei anderen blieb all das aus.
Die Führungsqualität hängt somit stark von der jeweiligen Person ab und ändert sich mit jeder Neubesetzung.
Durch die oft alleinige Verantwortung für den eigenen Bereich ist das Aufgabenspektrum vielseitig – von strategischer Gestaltung bis hin zum reinen Abarbeiten. Anfangs fühlt es sich an, als könne man wirklich etwas bewegen, mit Eigeninitiative und Leidenschaft zur Weiterentwicklung der Marke beitragen.
Doch unter der letzten Geschäftsführung, insbesondere aber der Unternehmensführung, blieb echte Wertschätzung aus. Feedback kam, wenn überhaupt, mit enormer Verzögerung. Ideen versanden, Innovationen und Verbesserungen wurden kaum teamübergreifend diskutiert. So investiert man viel Herzblut, nur um letztlich festzustellen, dass die Bemühungen vergeblich waren – während andere Mitarbeitende teils ohne Abstimmung und völlig frei ihre Ideen umsetzen konnten.
Man wird auf eine Position gesetzt, übernimmt aber faktisch die Arbeit von mindestens drei. Die Folge: chronische Überlastung, Aufgaben bleiben liegen, und wichtige Prozesse stocken. Statt effizient zu arbeiten, steckt man in einem endlosen Wartezyklus – Kolleg*innen warten auf Ergebnisse, während man selbst ständig auf deren Zuarbeit angewiesen ist. Hinzu kommt, dass die Unternehmensführung entscheidungsschwach und untereinander nicht einig ist. Dadurch bleiben essenzielle Schritte aus, was den Fortschritt massiv behindert. Ein Geschäftsführerwechsel im Zweijahrestakt – zuletzt sogar noch häufiger – und eine hohe Fluktuation tragen kaum zu einer stabilen und angenehmen Arbeitsatmosphäre bei.
Der Austritt aus dem Unternehmen gestaltet sich oft unangenehm. Zugänge werden umgehend gesperrt, aus Sorge vor einem möglichen Missbrauch – obwohl eine externe IT-Firma für Überwachung und Sicherheit zuständig ist. Gleichzeitig bleiben geleistete Überstunden teils unberücksichtigt, was bei den Betroffenen das Gefühl hinterlässt, ausgebeutet und anschließend fallen gelassen zu werden.