Ihr Unternehmen?
kununu Prüfprozess
21 Mitarbeiter:innen haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 2,8 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
Nichts mehr
Schade das der neue Chef nicht schon früher gekommen ist und durchgegriffen hat.
Bringt nichts hören sowieso nicht auf einen
Tiefpunkt, noch nie so schlecht wie jetzt
Schwer zu beurteilen, die Kunden wollen einfach die Teile so billig wie es geht, sie Pressen die Firma aus wie eine Zitrone
Kann man nicht nutzen wenn man in der Mühle steckt
Nichts mehr
Die Mitarbeiter werden knapper gehalten, und die Vorgesetzten werden belohnt den Druck immer schön aufrecht zu halten, aber führungsverhalten müssen Sie noch lernen.
Das wollen die Umweltbehörden nicht wirklich wissen
War schon mal wesentlich besser
Wenn du nicht mehr gebraucht wirst lasse sie dich fallen wie eine heiße Kartoffel, und wenn sie sich mal erinnern ist man auf einmal ganz hoch im Kurs, nein Danke! Und das in jeder Abteilung.
Die FA. merkt nicht was sie in der Vergangenheit getan hat, und begeht die gleiche falsche Entscheidung wieder,OMG
Sind stehst bemüht
Jeder behält sein Wissen bei sich“Wissen ist Macht“
Wäre schön, in Realität sieht anders aus
( Nasenfaktor ) obwohl die Firma es bewirbt, selbst der Betriebsrat ist hilflos, nur Reden um den heißen Brei
Kann man völlig vergessen, man her vergessen die MA mit einzubinden
Vielleicht erlebt dieses Unternehmen dieses Jahr noch daß was es verdient, eine "spürbare" Veränderung.
Hat keine gute Personalleitung, ist total überfordert und trifft ständig falsche Entscheidungen. Hat den höchsten Krankheitsstatus bei Seeger mit zu verantworten, sowie die Unzufriedenheit in der Belegschaft erhöht, da Sie unter anderem auch keine neutrale Haltung hält. Die Vorgängerin war viel viel besser.
Im Übrigen hat dieses Unternehmen viel zu viele Vorgesetzte in der Produktion. Zahlreiche Abteilungsleiter, unzählige Schichtführer, unzählige Vorarbeiter....wer soll das alles zahlen ?
Braucht dringend neue Vorgesetzte/Manager !!! Die jetzigen haben absolut gezeigt, dass sie weder krisensicher handeln können noch zukunftsorientiert praktische Ergebnisse vorlegen können (-werden). Schaut man sich die Produktionslandschaft an, denkt man gleich, die haben 40 Jahre nur geschlafen, mehr kann man hierzu wirklich wirklich wirklich nicht mehr sagen !
Diese Vorgesetzten/Manager werden keine praktischen Ergebnisse liefern, weil Sie es einfach nie konnten und auch nicht können ! Hier wird unnötig Zeit wie Millionen Gelder verschwendet vom Eigentümer, die Seeger Produkte sind sehr sehr gefragt (national wie International), dieses Unternehmen muss dringend moderner und Produktiver werden, und daß geht nur mit Machern, die werden mehrere 100 Millionen Euro und mehr liefern jährlich ! Der Markt ist da, nur mit den falschen Leuten wird es nicht klappen.
Auch in puncto "Finanzplanung", eine totale Katastrophe. Man stellte immer weiter neue Arbeiter ein, obwohl man wusste, dass die Absatzzahlen zurückgehen und nach wenigen Monaten schickt man diese neuen Mitarbeiter wieder nach Hause ? Wer soll diesen ganzen Aufwand zahlen und diese ständigen finanziellen Fehlentscheidungen aus Bügeln, die es zahlreiche gibt ?
-Finanzplanung ist hier fehl am Platz-
Dass man nie Gefahr läuft, sich zu langweilen – Prioritäten ändern sich schneller als man Aufgaben abhaken kann. Außerdem entwickelt man hier ein ausgeprägtes Improvisationstalent und lernt, selbst in der größten Unklarheit irgendwie weiterzumachen.
Wer gerne mentale Hindernisparcours meistert und das Chaos als kreativen Spielplatz versteht, wird hier definitiv auf seine Kosten kommen. Und: Die Kolleg:innen im direkten Umfeld machen vieles wett – denn zusammen leidet es sich bekanntlich leichter.
Dass Engagement oft mehr Risiko als Chance ist. Wer sich einsetzt, Ideen einbringt oder Initiative zeigt, riskiert schnell als unbequem zu gelten – oder bekommt die eigene Lösung zwei Wochen später als „neue Vision der Geschäftsführung“ präsentiert.
Die Führung agiert mitunter wie ein autarker Mikrokosmos, der auf Durchzug schaltet, sobald Feedback von unten kommt. Karrierepfade sind nicht erkennbar, Transparenz existiert nur in Präsentationen, und moderne Maschinen oder Prozesse werden eher gemieden als gefördert.
Zukunft gibt’s auf PowerPoint – Realität ist meist Excel, Gaffa-Tape und Geduld.
Man könnte natürlich anfangen, Maschinen zu modernisieren, Führungskräfte nach Kompetenz statt Loyalität auszuwählen und Mitarbeitende nicht als lästige Kostenstelle, sondern als tragende Säule des Unternehmens zu betrachten. Auch ein Betriebsrat, der nicht im Standby-Modus läuft, könnte Wunder wirken.
Ein revolutionärer Gedanke wäre, Vertrauen zu schenken – im Homeoffice, bei Beförderungen und Weiterbildung. Wer weiß, vielleicht arbeiten Menschen sogar gerne, wenn sie ernst genommen, gefördert und nicht nur verwaltet werden?
Aber gut – vielleicht ist das auch zu viel verlangt. Alternativ könnte man einfach einen neuen Slogan einführen:
„Wir sind nicht mehr den Luxus gewöhnt – und du bald auch nicht.“
Im Kollegenkreis herrscht eine ausgesprochen angenehme und unterstützende Atmosphäre – man hilft sich, tauscht sich aus und versucht gemeinsam, das Beste aus den Rahmenbedingungen zu machen. Die eigentliche Unruhe entsteht regelmäßig durch ambitionierte Ideen aus dem C-Level, die vermutlich auf PowerPoint überzeugend wirken, in der Praxis jedoch mitunter an physikalischen, logischen oder einfach organisatorischen Realitäten scheitern. Das mittlere Management übernimmt deren Umsetzung mit bemerkenswerter Loyalität – kritisches Hinterfragen oder fachliche Rückkopplung finden eher selten statt. Die Expertise der Mitarbeitenden bleibt dabei oft ein ungenutztes Potenzial.
Das Image war früher deutlich besser – intern wie extern. Doch mit zunehmender Fluktuation und spürbarer Unzufriedenheit in der Belegschaft bröckelt der gute Ruf zunehmend. Kritik wird gern mit der Floskel abgetan: „Die Zeiten haben sich geändert – wir sind den alten Luxus einfach nicht mehr gewohnt.“ Ein Satz, der vieles erklärt – aber wenig verbessert.
Kolleg:innen mit Tarifvertrag dürfen sich entspannt zurücklehnen – Überstundenabbau, klare Regelungen und planbare Arbeitszeiten sorgen für ruhigen Schlaf. Wer hingegen außertariflich unterwegs ist, wird konsequent zur Mehrarbeit eingeladen – selbstverständlich ohne Ausgleich, versteht sich. Das gehört halt zum Commitment.
Homeoffice ist offiziell möglich, inoffiziell allerdings nur für jene, die mit dem grundsätzlichen Verdacht des Nichtstuns leben können und nichts gegen gelegentliche Kontrollanrufe einzuwenden haben. Vertrauen ist gut – telefonische Nachverfolgung offenbar besser.
Karrierechancen bewegen sich hier im gleichen Takt wie Investitionen in neue Maschinen – es kann also dauern. Wer eine Beförderung verdient hätte, wird gerne erst mal unter Druck gesetzt, während aktiv nach Fehlern gesucht wird, um den Kandidaten wieder von der Liste zu nehmen.
Bei Weiterbildungen zeigt sich das Unternehmen großzügiger – allerdings nur mit Rückversicherung. Wer ein Seminar besuchen will, darf gern vorher unterschreiben, dass er noch eine bestimmte Zeit im Unternehmen bleibt. Vertrauen sieht anders a
Neue Mitarbeitende landen gerne direkt in außertariflichen Verträgen – selbst wenn ihnen tarifliche Konditionen zustehen würden. Die Begründung? „Das ist bei uns halt so.“ Wer das anspricht, erlebt einen Betriebsrat, der eher als verlängerter Arm der Geschäftsführung agiert als im Sinne der Belegschaft.
Sozialleistungen genießen vor allem langjährige Kolleg:innen mit alten Verträgen. Neuere Mitarbeitende erhalten meist nur das Minimum. Gehaltserhöhungen? Ein seltenes Ereignis – oft mit dem charmanten Verweis: „Du hast doch vor drei Jahren schon was bekommen.“ Die Bewertungen im Jahresgespräch wirken dabei eher wie eine Monte-Carlo-Simulation: Zufallsprinzip inklusive.
Das Unternehmen bemüht sich sichtbar, im Rahmen der Möglichkeiten gewisse Standards in Sachen Umwelt und Nachhaltigkeit zu erfüllen – zumindest auf dem Papier und in bestimmten Bereichen. Allerdings lässt sich durch die Art der eingesetzten Fertigungsmittel nicht alles wirklich „grün“ gestalten, was man offen zugibt – und das ist zumindest ehrlich.
Weniger erfreulich sind die internen Optimierungsinitiativen, die in manchen Abteilungen stattfinden: Hier gibt es selbsternannte Spezialisten, die mit viel Halbwissen und noch mehr Improvisation an Anlagen herumbasteln – mit dem Ziel, Effizienz zu steigern, gerne aber auf Kosten von Sicherheit und Umwelt. Nach dem Motto: Hauptsache es läuft (irgendwie) schneller.
Das Bewusstsein für Nachhaltigkeit ist also da – aber es kollidiert regelmäßig mit Pragmatismus, fehlender Kontrolle und einem sehr großzügigen Verständnis von technischer Kompetenz.
Der Zusammenhalt unter den Mitarbeitenden ist bemerkenswert gut – geprägt von gegenseitiger Unterstützung, Offenheit und einem ehrlichen Miteinander. Gerade in einem Umfeld mit häufig wechselnden Prioritäten und wenig planbaren Entscheidungen bieten die Kolleg:innen wichtigen Rückhalt.
Allerdings stößt zu viel Harmonie im Team nicht überall auf Zustimmung: Wenn mittlere Führungskräfte den Eindruck gewinnen, dass Teams sich „zu gut verstehen“ oder eigenständig Lösungen finden, wird dies mit Skepsis betrachtet. In solchen Fällen folgen nicht selten subtile Interventionen, um die Dynamik zu bremsen – wer sich gut versteht, gilt schnell als potenziell illoyal.
Auf Führungsebene selbst fehlt dieser Zusammenhalt oft: Misstrauen, Lagerbildung und mangelhafte Abstimmung prägen das Bild.
Erfahrung wird hier zwar geduldet – aber selten gezielt gefördert oder geschätzt. Statt ältere Kolleg:innen als wertvolle Mentor:innen einzusetzen, um Wissen weiterzugeben und neue Mitarbeitende strukturiert einzuarbeiten, überwiegt oft der Blick auf die Kosten-Nutzen-Rechnung: zu teuer, nicht mehr „agil“ genug, schwierig einsetzbar.
Programme, um diese Kolleg:innen abteilungsübergreifend einzubinden oder gezielt weiterzuentwickeln, sind die absolute Ausnahme. Die gängige Begründung: „Die Person wird hier gebraucht“ – was in der Praxis meist bedeutet, dass sie weiter ungenutzt auf der Stelle tritt.
Wirklich gelebte Wertschätzung sieht anders aus – was bleibt, ist oft stille Frustration bei jenen, die eigentlich viel beizutragen hätten.
Das Führungsverhalten ist stark abhängig davon, in welcher Abteilung man gelandet ist – mit etwas Glück erwischt man eine Führungskraft, die sich tatsächlich für ihr Team einsetzt, zuhört und Rückgrat zeigt. In anderen Fällen beschränkt sich Führung auf das Durchreichen von Befehlen von oben – ganz ohne den Umweg über Verständnis, Vertrauen oder Wertschätzung. Mitarbeitende? Eher Mittel zum Zweck als das wichtigste Kapital.
Im C-Level und in gewissen Teamleitungen weiß man grundsätzlich alles besser – unabhängig von Fachlichkeit oder Nähe zum Geschehen. Beförderungen erfolgen gerne so lange, bis Kompetenz zur Gefahr wird. Wer dann noch wagt, eigene Gedanken zu haben, läuft Gefahr, als unfähig abgestempelt zu werden.
Die wenigen Führungskräfte, die sich modern, menschlich und reflektiert verhalten, werden meist freundlich an den Rand gestellt – mit dem subtilen Hinweis, sie hätten „die Realität wohl nicht ganz verstanden“.
Natürlich herrscht in der Automobilzulieferbranche immer ein gewisser Preisdruck – soweit, so bekannt. Das erklärt aber nur bedingt, warum Investitionen in moderne Arbeitsmittel hier offenbar systematisch verschlafen wurden.
Ein nicht unerheblicher Teil der Maschinen wirkt, als hätte er die letzte Wartung in einem Paralleluniversum überstanden – manche Anlagen befinden sich in einem Zustand, der an postapokalyptische Filmsets erinnert. Trotzdem wird erwartet, dass genau diese Maschinen plötzlich wieder schneller, effizienter und bitte mit Null-Ausfallzeiten produzieren.
Neue Technik? Gibt’s eher selten. Begründung: zu wenig „robust“. Man setzt lieber auf Altbewährtes – selbst wenn das nur noch mit Improvisationstalent und Gaffa-Tape läuft.
Die interne Kommunikation erfolgt bevorzugt über spontane Informationsveranstaltungen, bei denen primär der Eindruck vermittelt werden soll, man wolle mit den Mitarbeitenden ins Gespräch kommen. Inhaltlich dreht sich dabei vieles um Finanzkennzahlen und strategische Absichten – operative Herausforderungen oder konkrete Anliegen aus den Teams bleiben hingegen weitgehend unberührt. Fragen aus der Belegschaft werden – je nach Brisanz – elegant umschifft oder ignoriert.
Im Nachgang dieser Formate bleibt häufig der Eindruck zurück, dass das mittlere Management für alles verantwortlich ist und die Teams einfach „besser koordinieren“ müssten. Die tatsächliche Ursache von Problemen bleibt dabei wohl bewusst im Unklaren.
Der informelle Austausch unter Kolleg:innen („Buschfunk“) funktioniert erstaunlich gut – viele Informationen sind dort schneller und präziser verfügbar als über offizielle Kanäle. Leider herrscht große Zurückhaltung, diese Themen offen anzusprechen – nicht zuletzt, weil kritische Stimmen gerne als illoyal gewertet werden und mit entsprechenden Konsequenzen zu rechnen ist.
Das Thema Gleichberechtigung taucht gelegentlich auf der Agenda auf – meist dann, wenn es gut ins externe Narrativ passt. Intern kämpft man allerdings noch mit recht starren Strukturen und überholten Rollenbildern, was echten Fortschritt deutlich ausbremst.
Der Anteil von Mitarbeitenden, die nicht dem klassischen technischen Standardprofil entsprechen, ist überschaubar – insbesondere in leitenden Funktionen. Wer nicht ins gewohnte Schema passt, erlebt mal Wertschätzung, mal Ignoranz – je nach Abteilung, Tagesform oder Führungskraft. Von echter Gleichstellung ist man noch ein gutes Stück entfernt, aber der Wille, zumindest so zu tun, ist erkennbar.
An interessanten Aufgaben mangelt es definitiv nicht – im Gegenteil: Es gäbe genug spannende Themen, an denen man sich austoben könnte. Leider scheitert die Abarbeitung oft an der Realität ständig wechselnder Prioritäten, die so dynamisch sind, dass man sich fragt, ob sie nicht mit einem Zufallsgenerator abgestimmt werden.
Liefert man eine Lösung für ein Problem, wird diese gerne als „nicht durchdacht“ oder „unrealistisch“ abgetan – bis sie zwei Wochen später vom C-Level als bahnbrechender Geistesblitz präsentiert wird. Natürlich ohne Rückverweis auf die ursprüngliche Quelle.
So wächst der Aufgabenberg kontinuierlich – nicht, weil es an Ideen oder Engagement fehlt, sondern weil das Umfeld produktives Arbeiten systematisch erschwert.
Seeger punktet durch einen starken Kollegenzusammenhalt in der Produktion, ein ausgeprägtes Umweltbewusstsein durch die Umstellung auf Grünstrom, und bietet älteren Mitarbeitern tariflich gut geregelte Gehälter. Zudem genießt das Unternehmen weltweit ein sehr gutes Image, insbesondere dank der bekannten Seeger-Ringe.
Die größten Schwächen bei Seeger- Orbis liegen in der mangelnden Kommunikation und einem veralteten Führungsstil, was die Transparenz und Zusammenarbeit beeinträchtigt. Zudem gibt es eine unzureichende Work-Life-Balance, kaum Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Ungleichbehandlung bei der Förderung der Mitarbeiter. Die Arbeitsbedingungen in der Produktion sind problematisch, insbesondere durch Hitze und Rauch, und das veraltete Gehaltsgefüge macht es schwer, neue Fachkräfte anzuziehen.
Seeger könnte viele Verbesserungen vornehmen, um das Arbeitsumfeld und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Eine der wichtigsten Maßnahmen wäre eine offenere und transparentere Kommunikation von der Führungsebene. Zudem sollte der Führungsstil modernisiert werden, um eine mitarbeiterorientierte Arbeitsweise zu fördern. Die Work-Life-Balance, insbesondere in der Produktion, könnte durch die Reduzierung von Überstunden und klarere Schichtpläne verbessert werden. Auch in Bezug auf Weiterbildung und Karrierechancen gibt es Verbesserungsbedarf, da es derzeit nur begrenzte Möglichkeiten gibt. Gleichermaßen sollte das Unternehmen stärker auf die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter eingehen und auf faire Gleichberechtigung bei Fortbildungen und Arbeitsplatzvergaben achten. Die Arbeitsbedingungen in der Produktion, wie Hitzeprobleme und Rauchbildung, sollten dringend verbessert und veraltete technische Hilfsmittel modernisiert werden. Das Gehaltsgefüge müsste an den aktuellen Fachkräftemarkt angepasst werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Arbeitsatmosphäre im Unternehmen war insgesamt gut, vor allem dank des guten Zusammenhalts zwischen vielen Kollegen. Das kollegiale Miteinander hat maßgeblich zur positiven Stimmung beigetragen. Leider ist jedoch zu beobachten, dass dieser Zusammenhalt in letzter Zeit nachgelassen hat, was die Atmosphäre etwas trübt.
Das Image von Seeger Orbis ist nach wie vor sehr gut. Viele kennen den Sicherungsring als “Seeger-Ring”, und dieser Name genießt weltweit hohe Anerkennung. Nach außen hin hat die Firma einen ausgezeichneten Ruf, der auch heute noch Bestand hat.
Leider ist eine gesunde Work-Life-Balance in der Produktion kaum vorhanden. Die meisten Mitarbeiter arbeiten sechs Tage die Woche und haben aufgrund des Drei-Schicht-Systems nur wenig Zeit für ihr Privatleben. Besonders problematisch sind die kontinuierlichen Überstunden, die fast ausschließlich dazu dienen, personelle Engpässe zu überbrücken. Hier wäre es wichtig, die Überstunden zu reduzieren und eine bessere Planung zur Entlastung der Belegschaft zu ermöglichen.
Leider sind Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten bei Seeger fast nicht existent. Weiterbildungen werden kaum angeboten oder gar nicht in Betracht gezogen. Karrierechancen gibt es vereinzelt, aber nur für wenige Mitarbeiter. Insgesamt fehlt es hier an Entwicklungsperspektiven.
Die Karrierechancen sind für einige Mitarbeiter durchaus vorhanden, aber für andere leider nicht. Oft werden gute Mitarbeiter übersehen oder nicht dort eingesetzt, wo sie am effektivsten wären. Das Gehalt wird tariflich nach dem IG Metall Tarifvertrag bezahlt, und vor allem ältere Mitarbeiter verdienen sehr gut. Allerdings hat Seeger den Wandel der letzten Jahre im Hinblick auf Fachkräfte nicht ausreichend berücksichtigt. Das Gehaltsgefüge ist in vielen Bereichen veraltet, weshalb es schwierig ist, neue Mitarbeiter von außerhalb zu gewinnen.
In Sachen Umwelt- und Sozialbewusstsein ist das Unternehmen sehr gut aufgestellt. Sie haben den kompletten Strom auf Grünstrom umgestellt und konnten zudem viele unnötige Stromverbraucher eliminieren. Diese Maßnahmen zeigen ein klares Engagement für Nachhaltigkeit und Umweltschutz, was ich sehr positiv finde.
Der Kollegenzusammenhalt ist in einigen Abteilungen, insbesondere in der Produktion, noch sehr stark ausgeprägt. Dies ist einer der Hauptgründe, warum viele Mitarbeiter nach wie vor gerne zur Seeger kommen. Der enge Zusammenhalt unter den Kollegen trägt zur Arbeitsmotivation bei, auch wenn dies in anderen Bereichen des Unternehmens nicht mehr in gleichem Maße zu spüren ist.
Der Umgang mit älteren Kollegen ist grundsätzlich gut. Allerdings wird oft zu spät erkannt, dass manche Mitarbeiter an ihre gesundheitlichen Grenzen stoßen und nicht mehr in der Lage sind, ihre Aufgaben in vollem Umfang zu erfüllen. Die Vorgesetzten sollten besser auf die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter achten und sie gegebenenfalls aus besonders anstrengenden oder nicht mehr machbaren Aufgabenbereichen herausnehmen.
Das Vorgesetztenverhalten im Unternehmen ist leider mangelhaft. Viele Führungskräfte agieren nach veralteten Führungsstilen, die nicht mehr zeitgemäß sind. Diese altmodische Führungskultur führt zu einer schlechten Arbeitsatmosphäre und beeinträchtigt die Zusammenarbeit insgesamt. Eine moderne und mitarbeiterorientierte Führung wäre notwendig, um das Betriebsklima zu verbessern und die Zusammenarbeit zu fördern.
Die Arbeitsbedingungen in der Produktion sind leider nicht optimal. Im Sommer ist es in einigen Bereichen viel zu heiß, und trotz jahrelanger Beschwerden wurde dafür noch keine Lösung gefunden. Zudem gibt es in manchen Bereichen eine erhebliche Rauchbildung, für die ebenfalls noch keine geeignete Maßnahme ergriffen wurde. Außerdem sind einige der technischen Geräte und Hilfsmaterialien stark veraltet und werden leider nicht erneuert, was die Arbeit zusätzlich erschwert.
Die Kommunikation im Unternehmen lässt leider stark zu wünschen übrig. Es mangelt an Transparenz, und da wichtige Informationen oft nicht klar an die Mitarbeiter weitergegeben werden, entsteht viel Raum für Spekulationen und Missverständnisse. Eine offenere und transparentere Kommunikation seitens der Führungsebene wäre dringend erforderlich, um dieses Problem zu lösen und das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken.
Leider habe ich die Erfahrung gemacht, dass bei Seeger keine echte Gleichberechtigung herrscht. In vielen Situationen werden Unterschiede gemacht, zum Beispiel bei der Unterstützung für Seminare und Fortbildungen. Einige Kollegen bekommen diese vom Arbeitgeber bezahlt, während andere leer ausgehen. Oft habe ich das Gefühl, dass hier der “Nasenfaktor” eine entscheidende Rolle spielt. Auch bei der Vergabe von Arbeitsplätzen ist mir aufgefallen, dass keine wirkliche Gleichberechtigung besteht, da persönliche Vorlieben der Vorgesetzten häufig den Ausschlag geben.
Die Möglichkeit, interessante Aufgaben zu übernehmen, ist beim Seeger eher begrenzt. Es fehlt an Gestaltungsfreiraum, und neue Ideen werden selten aufgegriffen. Dadurch bleibt die Arbeit oftmals monoton und wenig herausfordernd, was für Kollegen, die gerne kreativ arbeiten oder Innovationen einbringen möchten, enttäuschend ist.
Hervorragende Worklife Balance, mit überdurchschnittlich vielen Benefits für die Mitarbeitenden.
Innere Trägheit und Allüren eines Grosskonzerns bei Mitteständischer Größe. Technisch leider weit hinter den heutigen Möglichkeiten.
Beseitigung des Investitionsstaus ist ebenso wichtig wie die Work life balance des Teams.
Gehalt und soziale Kompetenz!
Zu wenig Kommunikation zwischen den Abteilungen, jeder kocht sein Süppchen, die Hauptsache mein Bereich macht keine Fehler!
Klare Konzeptionen, klare und verantwortungsbewusse Führung!
Die negative Beurteilung die hier ausführlich behandelt wurde, ist wohl von einer Person geschrieben die weder Interesse an der Arbeit noch den Mut hat, es offen bei einem Meeting anzusprechen!!
Ausserhalb von Königstein wohl nur bei den Kunden bekannt!
Mülltrennung und Entsorgung wird nur von wenigen Mitarbeitern gemacht, man legt auch keinen Wert darauf. Sozialbewusstsein ist nicht vorhanden sondern großer Egoismus! Das Mitarbeiter über Mitarbeiter reden ist normal und negativ und wurde sogar von der Leitung gefördert!
Seit langem dort und keine Angebote erhalten!
Der Zusammenhalt ist bei denen gegeben die viel damit beschäftigt sind, sich über andere ein Urteil zu bilden. Natürlich immer hinter vorgehaltener Hand!
Es gibt schon einen großen Generationenunterschied. Die "Alten" machen die Arbeit und die jungen pflegen das Smartphone! Sehr überspitzt gesagt aber viel Wahres dran!
Ich finde es maßlos übertrieben was hier über den Logistikleiter geschrieben wird! Allerdings können viele auch keine Kritik vertragen!
Ja, klare Arbeitsanweisungen wären wichtig, ja Gleichbehandlung wäre angebracht, nein dass man mit ihm nicht reden kann!
Es ist alles vorhanden was man zum arbeiten braucht!
Zuviele Meinungen, wenig klare Linie, was mit genauen Arbeitsplatzbeschreibungen zu beheben sind!
Da ist Seeger sehr gut, man sollte immer auch darauf schauen welche Verantwortung und Aufgaben man hat!
Ganz schlecht, es gibt keine Gleichbehandlung, allerdings auch keinen Ärger wenn man den Tag mit arbeitsfremder "Arbeit" verbringt!
In der Logistik werden zum größten Teil Hilfsarbeiten ausgeführt, dafür braucht es keine große Qualifikation, aber klare und eindeutige Anweisungen!
Alles
Nix
Keine
Man sieht, dass das Unternehmen sich bemüht, den Mitarbeitern ein angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen. In den letzten Jahren wurden viele Verbesserungen durchgeführt und man plant noch weitere.
Es gibt einige ständige Nörgeler, die viel Unruhe im Betrieb machen. Das muss nicht sein.
Äußerlich hat das Unternehmen den Charme der 60-70er Jahre. Hier müsste was am äußeren Erscheinungsbild gemacht werden.
Ich fühle mich wohl in meinem Arbeitsumfeld.
Wie man an vielen Bewertungen sieht, muss die Firma noch am Image arbeiten. Schade dass einige wenige, ein in der Vergangenheit sehr gutes Image, runterziehen können.
Es ist sehr viel zu tun. Aber das macht es ja auch gerade interessant
Im Rahmen eines Mittelständischen Unternehmens werden gute Karrieremöglichkeiten geboten. Oft besetzt man die Führungspositionen mit internen Bewerbungen. Weiterbildungen werden selten abgelehnt
Gutes Gehalt (Metall-Tarif) und viele Sozialleistungen
Das Umweltbewusstsein ist da und man möchte auch noch deutlich mehr tun. Das Unternehmen ist sehr sozial zu seinen Mitarbeitern.
Unter den Kollegen herrscht ein guter Umgang.
Hier gibt es keine Vorbehalte. Erst jüngst ist ein Kollege mit 60+ eingestellt worden.
Über meinen Vorgesetzte kann ich mich nicht beklagen. Im Gegenteil es harmoniert sehr gut. Ich weiß, dass andere hin- und wieder mir Ihrem Vorgesetzten hadern. Aber das ist wohl normal in einem Unternehmen dieser Größe.
Hier muss man sicherlich zwischen Produktion und Verwaltung unterscheiden. In der Produktion ist es sehr laut. Die Verwaltung bekommt gerade eine Generalüberholung mit neuen Möbeln und Outfit.
Die für meine Stelle benötigten Informationen bekomme ich alle und wenn es mich interessiert auch darüber hinaus
Alle haben hier die gleichen Chancen. In einem produzierendem Unternehmen der Metallindustrie sind jedoch historisch immer mehr männliche Kollegen als weibliche.
Eigentlich ist kein Tag wie der andere. Wer Herausforderungen mag ist hier richtig.
Das Geld kommt pünktlich
Das Sie nicht merken das sie nicht auf dem richtigen Weg sind
Das muss er selbst herausfinden auf einer anderen Ebene
Einige sind schon lange in der Firma beschäftigt, die halten noch die Fahne hoch, den neuen ist das irgendwie egal, somit wird die Atmosphäre sehr negativ
War mal hervorragend, aber nicht mit Benzing zu vergleichen
Hat sich etwas gebessert, durch den Fachkräftemangel nicht mehr machbar
Nicht wirklich, so werden die Mitarbeiter klein gehalten, nur über lerning by doing
Könnte besser sein, bin sch wieder auf der Suche nach einem besseren Job
Die sind nur auf dem Papier
War echt mal gut, jetzt werden nur noch die Ellenbogen eingesetzt
Die werden suggestive ausgebotet mit weniger Leitungszulage
Wenn das mal Vorgesetzte wären, keine Schulungen was Führen heißt, einfach Mitarbeiter aus der Nor zum Vorgesetzten machen, und die nutzen Ihre Machtstellung einfach aus( so ihr macht das was ich sage )
Wenn die Psycho Spielchen nicht wären.
Hier werden nur noch Mails geschrieben, statt den kurzen Dienstweg zu wählen.
Wäre schön wenn es das gäbe, zwei Stufen unter den anderen Kollegen,
Keine mehr, der Markt der interessanten Aufgaben gibt es wo anders
Zahlt pünktlich
Führung
Ziele erreichbar machen, investieren um die Firma voran zu bringen.
Nur Druck, Ziele werden von oben verteilt ohne Prüfung ob diese nur ansatzweise erreichbar sind.
Das Image ist noch gut, Seeger steht für Qualität aber auch hohe Preise.
Rühmen sich CO2 neutral zu sein, blasen aber Heizöl ohne Ende durch Härtöfen - Sonnenstrom etc sucht man hier vergebens.
Kollegen halten meist zusammen, aber auch da gibt es Ausnahmen.
Geschäftsführung gibt Ziele aus Beirat herunter und einfach weiter. Es soll nur der Absatz erhöht werden, allerdings ohne etwas an wichtigen Stellschrauben zu tun - Maschinenpark, Innovation,etc.
Alte Büros, uralte Toiletten. Einen Vorteil hat das ganze - man findet die Toiletten im Verwaltungsgebäude am Geruch.
Nur über Flurfunk.
So verdient kununu Geld.