kununu Prüfprozess
119 Mitarbeiter:innen haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,8 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
82 Mitarbeiter:innen haben den Arbeitgeber in ihren Bewertungen weiterempfohlen. Der Arbeitgeber wurde in 36 Bewertungen nicht weiterempfohlen.
Es sind die Menschen und Persönlichkeiten, welche mich aktuell noch halten.
Die Konzentration auf den Kernprozess führt aktuell dazu, dass wichtige Stützprozesse gestrichen werden.
Wir haben wertvolles und gut qualifiziertes Personal, bitte schaut wieder hin und fördert dieses Potential und macht es nicht kaputt indem immer mehr Aufgaben auf immer weniger Köpfe verteilt werden.
schlechte Erreichbarkeit, schwere Entscheidungsfindung, undurchsichtige Abstimmungswege
besonders von den oberen Führungsetagen bekommt man zu spüren, welchem Geschlecht man angehört und auch in der Gehaltszahlung spiegelt sich das wieder.
Die wertschätzende Arbeitsatmosphäre und das vertrauensvolle Miteinander. Insbesondere die Büro Atmosphäre an unserem Standort finde ich richtig gut.
Ab und zu könnten Informationen noch schneller weitergegeben werden.
Eine noch regelmäßigere Feedback-Kultur könnte den guten Austausch weiter fördern.
Die Arbeitsatmosphäre ist angenehm, motivierend und geprägt von gegenseitigem Respekt. Wenn es Herausforderungen gibt, kann ich es aussprechen und klären.
Die St. Elisabeth Stiftung genießt ein sehr gutes Image, das sich auch im täglichen Miteinander widerspiegelt. Ich empfehle meinen Arbeitsgeber gerne weiter.
Sind klar vorhanden und werden aktiv gefördert.
Beides sehr attraktiv
Der Zusammenhalt bei uns im Team ist sehr gut und man unterstützt sich gegenseitig.
Ältere Kollegen werden sehr geschätzt und ihre Erfahrung wird aktiv in die Zusammenarbeit eingebunden. Wir sind vom Alter ein gemischtes Team und wir profitieren sehr voneinander.
Ich habe ausschließlich positive Erfahrungen machen dürfen, sowohl bei meiner direkten Vorgesetzten aber auch mit Geschäftsbereichsleitungen. Fair, unterstützend und haben stets ein offenes Ohr und echtes Interesse.
Die Kommunikation ist offen, transparent und ist bei mir jederzeit wertschätzend. Toll finde ich, dass bei uns auch gern gelacht wird. :-)
Abwechslungsreich, spannend und bieten viel Raum zur Weiterentwicklung
Katholischer Institution
Lüge vom Vorgesetzte
MA von Haus mehr schätzen
Faire Bezahlung.
Die tarifliche Bezahlung bietet eine gewisse Grundsicherheit. Auch die Möglichkeit, in einem werteorientierten Umfeld tätig zu sein, kann – je nach Bereich – motivierend wirken. Einige Kolleginnen und Kollegen engagieren sich trotz schwieriger Rahmenbedingungen mit viel Herzblut, was für ein starkes berufliches Miteinander sorgen kann. Zudem gibt es vereinzelt sinnvolle Ansätze zur Weiterentwicklung – sie müssten jedoch konsequenter umgesetzt und gefördert werden.
Was besonders negativ aufgefallen ist, war die fehlende Rückendeckung durch übergeordnete Stellen – insbesondere dann, wenn Entscheidungen getroffen werden mussten oder Konflikte entstanden. Führung wurde häufig nach unten delegiert, während sich die tatsächlichen Entscheidungsträger aus der Verantwortung zogen. Mitarbeitende mit Gestaltungswillen oder klarer Haltung wurden eher als unbequem wahrgenommen denn als Ressource.
Die Kommunikation war in vielen Bereichen intransparent und reaktiv statt vorausschauend. Wichtige Informationen wurden zu spät oder gar nicht weitergegeben, was zu Unsicherheit, Unzufriedenheit und einem Gefühl von Alleinlassen führte.
Strukturelle Probleme wurden über lange Zeit hinweg ignoriert oder schöngeredet, statt sie aktiv und ehrlich anzugehen. Wer Missstände ansprach, galt schnell als „Störfaktor“. Es entstand ein Klima, in dem Stillhalten und Anpassung mehr geschätzt wurden als Fachlichkeit, Engagement oder Lösungsorientierung.
Insgesamt fehlte es an einer professionellen und reflektierten Führungskultur, an Klarheit in der Linie und an echter Wertschätzung – nicht als wohlklingende Floskel, sondern als gelebte Haltung im Alltag.
• Führungskultur reflektieren und verändern: Offenheit für Feedback, echte Kommunikation auf Augenhöhe und Rückendeckung für Führungskräfte im operativen Bereich sind dringend nötig. Entscheidungen sollten nachvollziehbar und mit Einbezug der Mitarbeitenden getroffen werden.
• Strukturen modernisieren: Klare Zuständigkeiten, effiziente Prozesse und ein realistisches Ressourcenmanagement würden den Arbeitsalltag deutlich entlasten.
• Personalentwicklung aktiv leben: Qualifizierte Mitarbeitende sollten gezielt gefördert und nicht durch starre Strukturen oder politische Abhängigkeiten demotiviert werden.
• Werte nicht nur plakatieren, sondern leben: Die christlichen Grundsätze sollten nicht nur Leitbild sein, sondern auch im Umgang mit Mitarbeitenden, Kritik und Verantwortung sichtbar werden.
• Pflegekräfte ernst nehmen: Wer an der Basis arbeitet, hat das größte Wissen über die Realität. Diese Stimmen sollten nicht nur gehört, sondern auch einbezogen werden.
Die Arbeitsatmosphäre war stark von Unsicherheit, Misstrauen und fehlender Rückendeckung geprägt. Entscheidungen wurden selten transparent kommuniziert, Kritik war unerwünscht und wurde häufig persönlich genommen. Engagement und eigene Ideen wurden zwar nach außen hin begrüßt, intern jedoch eher blockiert. Es entstand oft das Gefühl, auf sich allein gestellt zu sein – gerade in herausfordernden Situationen hätte man sich mehr Rückhalt von der Führungsebene gewünscht. Statt eines wertschätzenden Miteinanders herrschte häufig ein Klima der Resignation und Überforderung.
Das öffentliche Image der Stiftung ist stark geprägt von christlichen Werten, sozialem Engagement und einem vermeintlich mitarbeiterorientierten Leitbild. Nach außen wird viel Wert auf Menschlichkeit, Zusammenhalt und Verantwortung gelegt. Intern erlebte ich jedoch eine deutliche Diskrepanz: Entscheidungen wurden oft hierarchisch getroffen, Rückhalt fehlte, und kritische Stimmen wurden eher geduldet als gehört. Viele Kolleginnen und Kollegen teilten das Gefühl, dass die Außendarstellung nicht mit der gelebten Realität übereinstimmt. Das Image funktioniert nach außen – aber leider nicht nach innen.
Work-Life-Balance war in der Theorie ein Thema – in der Praxis jedoch kaum spürbar. Dienstpläne wurden oft kurzfristig geändert, private Termine waren schwer planbar, und Mehrarbeit wurde als selbstverständlich angesehen. Wer Verantwortung übernahm oder engagiert war, hatte kaum Möglichkeiten zur echten Erholung. Urlaub und freie Tage mussten regelmäßig „erkämpft“ werden, vor allem in Führungspositionen. Es fehlte eine nachhaltige Personaleinsatzplanung und ein Bewusstsein dafür, wie wichtig Regeneration für langfristige Leistungsfähigkeit ist.
Weiterbildungsangebote waren grundsätzlich vorhanden, allerdings fehlte es an echter Förderung und gezielter Personalentwicklung. Wer Eigeninitiative zeigte, musste sich Fortbildungen oft selbst organisieren und mit dem Dienstplan „erkämpfen“. Karrierechancen hingen weniger von Leistung oder Qualifikation ab, sondern häufiger von persönlichem Wohlwollen der Führung. Eine strukturierte Laufbahnplanung oder transparente Entwicklungsmöglichkeiten waren nicht erkennbar. Fachliches Wachstum wurde selten aktiv begleitet – was gerade in einem sozialen Träger enttäuschend war.
Das Gehalt orientiert sich am AVR-Tarif, was grundsätzlich für Transparenz sorgt. In der Praxis war die Bezahlung jedoch nicht immer leistungsgerecht empfunden – besonders, wenn Engagement oder Führungsverantwortung nicht angemessen berücksichtigt wurden. Sozialleistungen wie betriebliche Altersvorsorge oder Sonderzahlungen sind vorhanden, werden aber wenig kommuniziert und teils nur auf Nachfrage verständlich erklärt. Insgesamt fehlte eine echte Wertschätzung in finanzieller Form – gerade angesichts der hohen Anforderungen und Belastungen im Pflegealltag.
Nach außen hin wird auf soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit verwiesen – insbesondere durch den kirchlich-geprägten Träger. In der praktischen Umsetzung war davon jedoch nur wenig spürbar. Umweltbewusstsein spielte im Alltag kaum eine Rolle: Es fehlten gezielte Maßnahmen zur Müllvermeidung, Energieeinsparung oder nachhaltigen Beschaffung. Auch im sozialen Bereich gab es wenig aktive Initiativen für Mitarbeitende oder das Gemeinwesen. Statt gelebter Verantwortung wirkte vieles eher pflichtbewusst verwaltet – mit großem Abstand zwischen Anspruch und Realität.
Der Kollegenzusammenhalt war stark abhängig vom jeweiligen Team. In manchen Bereichen gab es ein gutes Miteinander, gegenseitige Unterstützung und ehrliches Interesse am Wohl der Bewohner. In anderen Teams hingegen herrschten Misstrauen, Rivalität und ein starkes Gegeneinander – oft gefördert durch unklare Zuständigkeiten und fehlende Führung. Besonders belastend war, dass engagierte Mitarbeitende schnell isoliert wurden, wenn sie Dinge hinterfragten oder Missstände ansprachen. Der Wunsch nach Teamarbeit war da – wurde aber häufig durch strukturelle Probleme und einen „jeder kämpft für sich“-Modus erstickt.
Der Umgang mit älteren Kolleginnen und Kollegen war stark unterschiedlich und oft abhängig vom jeweiligen Team oder Vorgesetzten. Während einige langjährige Mitarbeitende geschätzt wurden, hatten andere das Gefühl, „abgeschoben“ oder nicht mehr ernst genommen zu werden. Ihr Erfahrungswissen wurde zu selten aktiv einbezogen. Statt altersgerechter Arbeitsgestaltung oder gezielter Förderung dominierte vielfach der Eindruck, dass Flexibilität und Belastbarkeit höher gewertet wurden als Loyalität und Berufserfahrung. Ein wertschätzender, generationengerechter Umgang war leider nicht konsequent erkennbar.
Das Vorgesetztenverhalten war geprägt von Intransparenz, fehlender Rückendeckung und mangelnder Führungskompetenz. Entscheidungen wurden oft ohne Einbindung der Mitarbeitenden getroffen, Kritik wurde als Angriff gewertet und blieb meist ohne konstruktive Reaktion. In Konfliktsituationen war kein klares Führungsverhalten erkennbar – stattdessen wurde Verantwortung nach unten delegiert oder ausgesessen. Mitarbeitende, die sich engagieren oder Missstände ansprechen wollten, stießen schnell an Grenzen. Eine wertschätzende, lösungsorientierte Zusammenarbeit auf Augenhöhe war leider kaum möglich.
Die räumlichen und technischen Voraussetzungen waren in Teilen veraltet und nicht an moderne Pflegeprozesse angepasst. Materialmangel, unklare Zuständigkeiten und fehlende Standards führten immer wieder zu vermeidbarem Stress. Arbeitsplätze waren oft nicht ergonomisch oder strukturiert gestaltet, was den Arbeitsalltag zusätzlich erschwerte. Digitalisierung wurde zwar thematisiert, aber nicht konsequent umgesetzt. Auch die personelle Besetzung war häufig unzureichend – mit direkten Folgen für Qualität, Zeitmanagement und Belastung der Mitarbeitenden. Insgesamt fehlte es an einem klaren Konzept, wie gute Pflege unter fairen Bedingungen geleistet werden kann
Die interne Kommunikation war eines der größten Defizite. Informationen wurden oft nur selektiv oder sehr kurzfristig weitergegeben, was zu Unsicherheiten und unnötigem Druck im Alltag führte. Rückmeldungen auf Nachfragen blieben teilweise aus oder waren ausweichend. Transparenz, offene Gespräche auf Augenhöhe und konstruktive Feedbackkultur fehlten weitgehend. Stattdessen wurde viel „zwischen den Zeilen“ kommuniziert – was das Arbeitsklima zusätzlich belastet hat. Entscheidungen der Führungsebene wirkten oft unkoordiniert oder nicht nachvollziehbar, was zu Frustration im Team geführt hat.
Vielfalt wurde nach außen hin betont, intern aber kaum aktiv gelebt. Unterschiede in Herkunft, Alter oder Geschlecht führten nicht direkt zu Benachteiligung, wurden aber auch nicht als Chance verstanden. Es gab keine spürbare Diversity-Kultur oder gezielte Maßnahmen zur Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds. Gleichberechtigung bei Karrierechancen oder Mitgestaltungsmöglichkeiten war stark abhängig von persönlichen Beziehungen zur Führungsebene. Wer kritisch oder unbequem war, hatte deutlich schlechtere Karten – unabhängig von Qualifikation oder Engagement.
Das Aufgabenfeld war grundsätzlich vielseitig und hätte viel Potenzial für Gestaltung und Entwicklung geboten – besonders im Bereich Pflegequalität, Mitarbeiterführung und Strukturaufbau. Leider wurden eigene Ideen oder Innovationsvorschläge selten ernst genommen oder umgesetzt. Wer sich weiterentwickeln wollte, stieß schnell an systemische Grenzen oder politische Hürden innerhalb der Organisation. In der Praxis blieb wenig Raum für kreative oder sinnstiftende Arbeit – zu oft wurde nur „Feuer gelöscht“, statt nachhaltig gestaltet.
Flexible Arbeitszeiten
Super Kollegen
Keine Zielbilder der Stiftung kommuniziert
Gehalt ist anpassbar
Parkplatzsituation
Größere Transparenz in Management Entscheidungen
Stärkeres Prozessorientiertes Arbeiten
Home-Office Regelung in Richtung Home-Office und kein Büro-Trend
Innerhalb des Teams guter Zusammenhalt.
Das Image ging innerhalb der letzten Jahre/Monate bergab
Sehr flexibel
Im Vergleich zum Markt ausbaufähig
Alle stehen füreinander ein
Kommunikation im Unternehmen ist verbesserungswürdig
Super angenehme Arbeitsatmosphäre, auch zwischen den Bereichen.
Nach außen hin leider nicht ganz gut.
Super Team!
Manchmal nicht ganz so gut, wie das eben in größeren Unternehmen ist.
Team, Zusammenhalt, Werte und Geschichte
Führung, Umfang mit Mitarbeitenden
- Stimmung im Unternehmen erst nehmen
- Potenzial der Mitarbeitenden nutzen
- Werte wie Ehrlichkeit auch leben: Worte und Versprechen müssen zu den Handlungen passen
- Neue Führungskräfte, die der Herausforderung gewachsen sind (alle im Team vergraulen und neue Leute einstellen, ist keine Lösung!)
Umgang im Team sehr gut, aber hoher Druck, Arbeitsbelastung enorm, der Umfang der Führungskraft war sehr belastend
Toller Arbeitgeber mit tollen Menschen. Jedoch leidet das Image durch paar wenige Führungskräfte
Freie Zeiteinteilung und Gleitzeit, Unzuverlässigkeit der Führungskraft waren beim Zeitmanagement schwierig
Programm pro nobis wird nicht mehr so ernst genommen, wie früher
Bezahlung nach AVR, dank vorheriger Vorgesetzten gut. Am Ende wurde nach der Nase entschieden
Mega Team, in dem man sich unterstützt und für einander da war
Wichtige Erfahrungen wurden nicht geschätzt. Man hatte das Gefühl es soll eher Platz für neue Leute gemacht werden.
Es gibt oder gab gute Vorgesetzte. In meinem Fall hätte es nicht viel schlechter am Ende sein können. Schlechte Kommunikation, bei jeder Gelegenheit wurde einem in den Rücken gefallen, Termine wurden einfach nicht wahrgenommen, auf Absprachen war kein Verlass, fachlich und menschlich schlechte Entscheidungen, wer Unzufriedenheiten geäußert hat wurde belächtelt und gesagt "dann geh doch" .... weit weg von menschlich ehrlich
Keine Zuverlässigkeit, keine Wertschätzung
Informationen wurden absichtlich vorenthalten oder es wurden unterschiedliche Infos gestreut
Führungskraft hat junge Frauen deutlich spüren lassen, dass sie nicht die selben Chancen haben
Aufgabenfeld waren an sich spannend und abwechslungsreich. Jedoch wurden Ideen und Vorschläge nicht angenommen. Der fachliche Anspruch der Führungskraft ging leider verloren und es war kein positives Umfeld, in dem Dinge entwickelt werden konnten.
Die religiösen Hintergründe
Den Kommunikationsablauf. Die ständige Umstrukturierung, ohne die Beteiligung der Betroffenen.
Bessere Kommunikation
Die tollen Kolleg*innen.
Altmodische und veraltete Ansichten in der Führungsebene.
Hören Sie Ihren Mitarbeitenden zu!
Nehmen Sie Ihre Mitarbeitenden ernst!
Gehen Sie auf Ihre Mitarbeitenden zu (HR)!
Übernehmen Sie persönlich Verantwortung!
Schulen Sie Ihre Vorgesetzten (alle!) in Mitarbeiterführung und Kommunikation!
Lassen Sie andere Meinungen zu! Es gibt zu viele Ja-Sager in der Führungsebene, die sich gegenseitig toll finden.
Im kleinen Team mit den Kolleg*innen sehr gut und wertschätzend. Bereichsübergreifend nicht selten schwierig und kontraproduktiv.
Leider stark abnehmen. Der wertschätzende Umgang "menschlich ehrlich" wird innerhalb der Stiftung - v.a. von den Vorgesetzten - nicht gelebt!
Gut. Es sind flexible Arbeitszeitmodelle möglich. Auf eigene Wünsche wird eingegangen. Es gibt aber immer noch "altmodische" Vorgesetzte, die nicht wünschen, dass ihre Mitarbeitende Homeoffice machen.
Weiterentwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Stiftung werden weder angestoßen noch gefördert. Man kümmert sich nicht um die eigenen Mitarbeitenden, sondern ist komplett darauf fokussiert, neue MA (aus dem Ausland) zu gewinnen.
nach Tarifvertrag
Im passenden Team, sehr gut.
Es gibt Vorgesetzte, die engagiert sind und die Stiftung zukunftsfähig machen wollen. Dies ist nicht immer ein einfacher Weg, aber das Beste, was wir für die Menschen, die uns anvertraut sind, tun können. Leider gibt es jedoch Vorgesetzte bis hin in die höchsten Ebenen, die lieber alte Strukturen beibehalten wollen - entweder aus Angst vor Neuem oder aus Unvermögen, sich auf zukunftsfähige Modelle einzulassen. Um dies durchzusetzen wird von oben nach unten entschieden, ohne konstruktiven Austausch, ohne Kommunikation und ohne, dass jemand konkret dafür Verantwortung übernimmt
Vorgesetzte in den höheren Ebenen kommunizieren gar nicht bzw. schlecht mit den Mitarbeitenden. Sie leben somit eine Hierarchie vor, die die Atmosphäre und die Arbeitsbedingungen in der Stiftung v.a. im letzten Jahr sehr verschlechtert hat.
Da die Stiftung in vielen Bereichen wenig innovativ ist, spiegelt sich dies auch in den Aufgaben wieder.
So verdient kununu Geld.