Gut am Arbeitgeber finde ich
Positiv hervorzuheben sind vor allem der überwiegend gute Zusammenhalt sowie die Hilfsbereitschaft unter den Kolleginnen und Kollegen. Das Gehalt wird zuverlässig und pünktlich überwiesen, die Arbeitszeiten sind grundsätzlich planbar und nach dem Verlassen der Dienststelle lässt sich die Arbeit meistens gut hinter sich lassen. Auch die Aufgaben könnten aufgrund ihrer gesellschaftlichen Bedeutung durchaus sinnvoll und erfüllend sein – wenn Strukturen, Führung und technische Ausstattung dies nicht regelmäßig unnötig erschweren würden.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Den ausgeprägten Kontrollzwang, das geringe Vertrauen in die eigenen Beschäftigten und ein Führungsverständnis, das Hierarchie teilweise mit fachlicher oder persönlicher Überlegenheit verwechselt. Qualifikationen werden zwar nachgewiesen, im Arbeitsalltag jedoch nicht immer ernst genommen. Wichtige Informationen erreichen die zuständigen Personen häufig erst über Umwege, während belanglose Mitteilungen zuverlässig verteilt werden.
Hinzu kommen veraltete Prozesse, störanfällige Technik, teilweise fragwürdige Arbeitsbedingungen und eine Digitalisierung, die gelegentlich darin besteht, Beschäftigte zum manuellen Abtippen von Listen abzuordnen. Statt Ursachen zu beseitigen, werden zusätzliche Kontrollen, Zuständigkeiten und Personalstellen geschaffen. Karriere und Weiterbildung scheinen vor allem dann ernsthaft gefördert zu werden, wenn der Weg in eine Führungsposition führt. Insgesamt entsteht der Eindruck, dass Fassade, Hierarchie und Verwaltungstradition einen höheren Stellenwert besitzen als Fachkompetenz, Effizienz und ein respektvoller Umgang mit den Beschäftigten.
Verbesserungsvorschläge
Führungspositionen sollten nach nachgewiesener fachlicher Kompetenz, Führungseignung und charakterlicher Integrität besetzt werden – nicht vorrangig nach Laufbahngruppe, Dienstalter oder dem noch ausstehenden Karriereschritt vor dem Ruhestand. Eine Führungsposition darf weder Versorgungsposten noch Belohnung für eine möglichst geduldig absolvierte Beamtenlaufbahn sein.
Neben der fachlichen Qualifikation sollte deshalb zwingend geprüft werden, ob Bewerberinnen und Bewerber tatsächlich über soziale Kompetenz, Selbstreflexion, Konfliktfähigkeit und einen respektvollen Umgang mit Beschäftigten verfügen. Außerdem braucht es transparente und nachvollziehbare Auswahlverfahren, die persönliche Beziehungen, familiäre Netzwerke und klassische „Vetterleswirtschaft“ konsequent ausschließen. Die passende Herkunft ersetzt schließlich weder Qualifikation noch Führungskompetenz.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre könnte eigentlich angenehm sein, würde der Arbeitsalltag nicht regelmäßig durch „Systemausfälle“ und eine Infrastruktur geprägt, bei der Zuverlässigkeit offenbar als optionales Zusatzmodul betrachtet wird. Es soll Beschäftigte gegeben haben, die nach jedem Zeilenwechsel ihr Dokument speicherten – nicht aus übertriebener Vorsicht, sondern um ihre Arbeit überhaupt zuverlässig erledigen zu können.
Auch zahlreiche Arbeitsabläufe – sofern man sie so nennen möchte – wirken, als seien sie seit der Generation unserer Großeltern unverändert weitergegeben worden. Anstatt ineffiziente Prozesse grundlegend zu modernisieren, versucht man bevorzugt, zusätzliches Personal zu gewinnen. Gleichzeitig wird beklagt, dass dieses ohnehin zu viel verdiene. Besonders anschaulich wird die gelebte Digitalisierung, wenn Beschäftigte eigens dafür abgeordnet werden, vorhandene Listen manuell abzutippen und in Excel zu übertragen. Fortschritt bedeutet hier offenbar, dass das Papier anschließend auf einem Bildschirm angezeigt wird.
Image
Von außen genießt die Arbeitgeberin durchaus ein solides Image. Hat man jedoch erst einmal hinter die repräsentative Fassade geblickt, fällt die Wahrnehmung deutlich nüchterner aus. Diesen Eindruck scheinen zahlreiche aktuelle und ehemalige Beschäftigte zu teilen. Man könnte sagen: Das Image funktioniert am besten, solange man es nur von außen betrachtet.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance ist grundsätzlich gegeben: Sobald man die Wirkungsstätte verlassen hat, kann man ganz entspannt abschalten. Sollte währenddessen dennoch etwas vermeintlich „Wichtiges“ passieren, wird zuverlässig dafür gesorgt, dass die Arbeit den Weg ins Privatleben findet – wenn nötig sogar in Form eines persönlich vom Abteilungsleiter zugestellten Briefes. So bleibt die Verbindung zum Arbeitgeber auch außerhalb der Arbeitszeit erfreulich eng.
Karriere/Weiterbildung
Karriere und Weiterbildung wirken zumindest für Angestellte beinahe wie zwei Schimpfwörter. Das interne Schulungsangebot ist teilweise unfreiwillig komisch: Eingestellt werden Beschäftigte mit „sehr guten Office-Kenntnissen“, während die Lernplattform anschließend „Advanced-Level-Schulungen“ zu Word, Excel und PowerPoint anbietet, deren Inhalte eher dem Einsteigerniveau entsprechen.
An Angeboten zur Vorbereitung auf eine mögliche Führungslaufbahn mangelt es dagegen erfreulicherweise nicht. Wer fachlich dazulernen möchte, findet Grundlagenkurse; wer Führungskraft werden möchte, erhält offenbar eine deutlich größere Auswahl. Auch so lassen sich Prioritäten in der Personalentwicklung transparent kommunizieren.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt wird pünktlich überwiesen und reicht immerhin aus, um die arbeitsbedingt entstehenden Kopfschmerzen behandeln zu lassen. Benefits scheinen mit dem TVöD hingegen als grundsätzlich unvereinbar betrachtet zu werden. Als immateriellen Ersatz hat man dafür Handlungsmaximen geschaffen, die den Umgang zwischen den Beschäftigten regeln sollen. Ob ein Verhaltenskodex bereits als Benefit zählt, darf jede und jeder selbst entscheiden.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Für das Umweltbewusstsein gibt es immerhin ein eigenes Amt, während das Soziale sogar ausdrücklich im Namen des bewerteten Amtes verankert ist. Damit sind beide Themen organisatorisch und sprachlich bereits hervorragend abgedeckt. Wie konsequent diese Werte im täglichen Handeln gegenüber den eigenen Beschäftigten gelebt werden, steht allerdings auf einem anderen Blatt.
Kollegenzusammenhalt
Unter den „Untergebenen“ herrschte trotz des gelegentlich gelebten Grundsatzes „§ 1: Ist das meins“ überwiegend ein guter Zusammenhalt. Ausnahmen bestätigten selbstverständlich auch hier die Regel. Die meiste Zeit hatte man es jedoch mit freundlichen, hilfsbereiten Kolleginnen und Kollegen zu tun, auf deren Unterstützung man sich verlassen konnte. Vermutlich schweißen gemeinsame Erfahrungen in einem solchen Arbeitsumfeld besonders gut zusammen.
Umgang mit älteren Kollegen
Ältere Kolleginnen und Kollegen haben sich im Laufe der Jahre meist ein ausreichend dickes Fell zugelegt. Viele begegnen den täglichen Herausforderungen mit bemerkenswerter Gelassenheit – oder zählen einfach still die verbleibenden Tage bis zur Pensionierung. Auch das kann man wohl als erfolgreich erlernte Überlebensstrategie bezeichnen.
Vorgesetztenverhalten
Es herrschte eine bemerkenswert konsequent gepflegte Zweiklassengesellschaft. Beschäftigte wurden von einzelnen Führungskräften trotz nachgewiesener Qualifikationen offenbar eher als nachrangiges Personal betrachtet. Immerhin bestand eine verbindende Gemeinsamkeit: Letztlich waren alle nur „Untergebene“, die zunächst „gebrochen werden müssen“ – so tatsächlich der O-Ton. Bei einem derart fortschrittlichen Führungsverständnis stellte sich schnell die Frage, ob man auf dem Arbeitsweg versehentlich einige Jahrhunderte zurückgereist war.
Auch die E-Mail-Kommunikation war vorbildlich transparent: Sie musste über ein zentrales Postfach erfolgen, in dem Team-, Abteilungs- und Amtsleitung gleichzeitig mitlesen konnten. Nach dem Versand folgten zur zusätzlichen Arbeitserleichterung regelmäßig Rückfragen und hilfreiche Anmerkungen. Die engagierte Unterstützung konzentrierte sich dabei allerdings fast ausschließlich auf den Postausgang. Der Posteingang blieb trotz eindeutiger Zuständigkeiten erstaunlich oft unbeachtet – vermutlich, damit die Beschäftigten zumindest dort noch ein wenig Eigenverantwortung erleben durften.
Arbeitsbedingungen
Einige Ämter befinden sich in historischen Gebäuden. Damit zumindest das äußere Erscheinungsbild repräsentativ wirkt, wurden teilweise vor allem die Gebäudefronten modernisiert. Im einzigen Besprechungsraum des Hauses zieht es dadurch erfreulicherweise nicht mehr. Bei den übrigen, teils noch einfach verglasten Fenstern wurde auf diesen Luxus verzichtet – immerhin halten sie den Regen meistens draußen. Gleichzeitig wünscht sich die Arbeitgeberin, dass die Heizungen im Winter auf das absolut Notwendige heruntergeregelt werden. Den historischen Charakter des Arbeitsplatzes darf man schließlich nicht nur sehen, sondern auch körperlich erleben.
Alles, was vom amtsinternen „Standard“ abweicht – sofern man diesen Begriff verwenden möchte –, ist nur mit erheblichem Aufwand zu beschaffen. Bürostühle gelten bei einer überwiegend sitzenden Tätigkeit offenbar als vernachlässigbare Nebenausstattung und werden teilweise aus mehreren defekten Exemplaren zu einem vermeintlich funktionierenden Stuhl zusammengesetzt. Bereitgestellte Tastaturen werden der nächsten Person gelegentlich mitsamt den Lebensmittelvorräten des Vorgängers überlassen. Nachhaltigkeit und Kreislaufwirtschaft werden hier eben b
Kommunikation
Die Kommunikation bestand aus einem bemerkenswerten Wechsel zwischen einer Flut weitgehend irrelevanter Allgemeininformationen und auffälliger Zurückhaltung bei tatsächlich wichtigen Themen. Letztere wurden zunächst ausführlich auf Führungskräfteebene besprochen. Anschließend entschied man offenbar nach dem Gießkannenprinzip, wer mit den „wichtigen“ Informationen bedacht wurde – wobei die zuständigen Beschäftigten nicht zwingend zum ausgewählten Personenkreis gehörten.
So kam es vor, dass Termine beschlossen und verbindliche Absprachen getroffen wurden, ohne die für die spätere Umsetzung verantwortliche Stelle überhaupt zu informieren. Diese erfuhr davon mit etwas Glück über Umwege – oder spätestens dann, wenn verwundert nachgefragt wurde, weshalb die Aufgabe noch nicht erledigt war. Ein Kommunikationskonzept, das zuverlässig für Überraschungen sorgte.
Gleichberechtigung
Gleichberechtigung wird großgeschrieben – lediglich ihre Auslegung fällt erfreulich vielfältig aus. Besonders anschaulich zeigt sich das bei den Homeoffice-Regelungen, die je nach Abteilung unterschiedlich gehandhabt werden: Die einen dürfen regelmäßig, andere ein bisschen und manche überhaupt nicht von zu Hause arbeiten. Für ein verbindendes Element ist dennoch gesorgt: Gleich sind am Ende zumindest die Kontrollanrufe der Vorgesetzten.
Interessante Aufgaben
Neue und prestigeträchtige Themen wurden zunächst bevorzugt von den Führungskräften bespielt und öffentlichkeitswirksam „eingeführt“. Sobald der interessante Teil abgeschlossen war, durften die Beschäftigten das Ergebnis funktional umsetzen – selbstverständlich streng nach den zuvor mit beeindruckender Leitungskompetenz „fachlich evaluierten“ Vorgaben.
Bedauerlich ist nur, dass es gleichzeitig an allen Ecken nach Modernisierung, Digitalisierung und echter Veränderung ruft. Verwundert zeigt man sich außerdem darüber, dass die Gewinnung und Förderung von Nachwuchskräften zunehmend schwieriger wird. Dabei könnte die Erklärung kaum näherliegen: Junge Menschen sind heute bereits früh an digitale, schnelle und effiziente Abläufe gewöhnt. Treffen sie dann auf Strukturen, in denen selbst einfache Prozesse durch Hierarchien, Zuständigkeitsdenken und vermeidbare Umwege ausgebremst werden, hält sich die Begeisterung für eine berufliche Zukunft dort verständlicherweise in Grenzen.