TOP-Team, tolle Kultur – bis Teleperformance alles änderte
Gut am Arbeitgeber finde ich
Ganz klar: die Leute unterhalb der Führungsebene. Der Zusammenhalt im Team, meine direkten Vorgesetzten in der QA und auch einige Teamleiter haben wirklich gezeigt, wie gute Zusammenarbeit aussehen kann. Da war noch Menschlichkeit, Humor und echtes Interesse da.
Positiv war auch, dass man Chancen bekommen hat – selbst ohne fertigen Abschluss konnte ich intern aufsteigen und mich beweisen. Technisch war die Ausstattung okay, und während der Homeoffice-Zeit hat das Arbeiten wirklich Spaß gemacht.
Kurz gesagt: Die Basis war stark – nur die falschen Leute ganz oben haben das kaputtgemacht.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Führungsversagen nach Teleperformance-Übernahme
Statt Rückgrat zu zeigen, hat man dem größten Auftraggeber das Homeoffice geopfert. Ergebnis: Vertrauen weg, Motivation im Keller, Projekt an die Wand gefahren (u. a. Standort Springe dicht; in Dortmund sieht’s auch nicht besser aus). „Kontrolle statt Führung“ beschreibt es perfekt.
Homeoffice-Abschaffung trotz anderslautender Zusagen
Der Betriebsrat hatte vorher groß verkündet, das Homeoffice bleibe – am Ende hat sich das Unternehmen kleinlaut unterwerfen lassen. Für viele Mitarbeitende war das gesundheitlich, organisatorisch und mental ein echter Rückschritt.
Großraumbüro & Regeln aus der Steinzeit
Kein Handy am Platz (Datenschutz), Essen und Trinken verboten, keine Klimaanlage, Glasfront-Sauna im Sommer, Lärmpegel auf Festivalniveau. Arbeitsumgebung: maximal ungesund, minimal modern.
Kommunikation = Totalausfall
Wichtige Infos (z. B. zu Incentives) kamen zu spät, falsch oder gar nicht. Richtlinien-Alignments mit dem Auftraggeber waren ein einziges Durcheinander. Vieles lief über Buschfunk oder Flurfunk, statt über klare Kanäle.
Krönung des Ganzen: Drei Monate nach meinem Austritt flatterte mir plötzlich noch eine Einladung zum BEM-Gespräch ins Haus – und meine Urlaubsbescheinigung warte ich bis heute vergeblich. Wenn das kein Kommunikationsdesaster ist, weiß ich auch nicht.
Incentives: fehlerhaft, verspätet, willkürlich wirkend
Eigentlich leistungsgedacht, aber praktisch oft falsch berechnet oder verspätet gezahlt. Schon kleine Misalignments konnten den Bonus komplett zerstören. Als QA gab’s Incentives und Nachtschichtzuschläge erst ab etwa 2024 – davor war die Bezahlung für die Verantwortung schlicht zu niedrig. Weihnachts- und Urlaubsgeld? Fehlanzeige.
Lohnpolitik & Verhandlungskultur
Als der Betriebsrat mehr Geld wollte, drohte Teleperformance damit, Projektzulagen zu streichen – also quasi: „Friss oder stirb.“ So vernichtet man in Rekordzeit das letzte Vertrauen in die Unternehmensführung.
Dienstplanung (Content Moderation)
Dienstpläne wirkten wie gewürfelt, Urlaube erst genehmigt, dann plötzlich gestrichen. Planbarkeit? Fehlanzeige. (In der QA später besser – aber das Systemproblem bleibt.)
Führungskultur mit blinden Flecken
Alles über den OPS-Managern: realitätsfern, druckgetrieben, und mutlos. Ältere Führungskräfte galten teils als unantastbar. Es gab sogar Vorwürfe gegen einen älteren TL – Reaktion des Unternehmens: minimal. Das kostet Vertrauen und Sicherheit.
Image intern ruiniert
Teleperformance war unter der Belegschaft schnell Synonym für Frust und Fehlentscheidungen. Ein ehemals starkes Projekt wurde zerschlagen, weil niemand den Mut hatte, wenigstens auf Hybridarbeit zu pochen.
Arbeitsbedingungen & Scheinlösungen
Technische Ausstattung okay, aber nichts Besonderes. Statt echter Verbesserungen (Klimaanlage, Ruhebereiche, flexible Modelle) gab’s Wellness-Gespräche, die kaum jemand brauchte. Ein Power Nap hätte mehr bewirkt.
Karriere/Weiterbildung
Interne Chancen waren möglich – z. B. mein Aufstieg zur QA trotz fehlendem Abschluss. Aber echte Weiterbildung oder strukturierte Förderung? Fehlanzeige. Viel Eigeninitiative, wenig Unterstützung.
Umwelt/Soziales
Wenn’s da irgendwas gab, hat’s niemand mitbekommen. Umweltbewusstsein? Eher unsichtbar.
Kurz gesagt: Früher Teamgeist und Vertrauen – heute Kontrolle, Chaos und Kommunikationsversagen deluxe.
Verbesserungsvorschläge
Ein radikischer Neustart auf Führungsebene wäre das Beste, was diesem Unternehmen passieren könnte. Alles über den OPS-Managern sollte man einmal gründlich austauschen – angefangen bei den Entscheidungsträgern, die sich von einem großen Auftraggeber diktieren ließen, das funktionierende Homeoffice abzuschaffen, nur um kurzfristig Ruhe zu haben. Diese Schwäche hat nicht nur Vertrauen zerstört, sondern ein ganzes Projekt gegen die Wand gefahren.
Teleperformance sollte endlich verstehen, dass Kontrolle kein Ersatz für Führung ist. Statt Mitarbeitende mit starren Regeln, veralteten Strukturen und Großraumbüros ohne Klimaanlage zu gängeln, wäre echtes Vertrauen, moderne Arbeitsmodelle und Wertschätzung angebracht.
Kommunikation, Incentive-System und Entscheidungsprozesse gehören dringend reformiert. Wenn der Betriebsrat schon mehr Einsatz zeigt als die Chefetage, läuft grundsätzlich etwas falsch. Und ganz ehrlich: Wer ein so starkes Projekt mutwillig zerschießt, weil er keine Hühnerbällchen hat, wenigstens auf Hybridarbeit zu pochen, sollte vielleicht grundsätzlich überdenken, ob er im Jahr 2025 noch was in einer Führungsrolle verloren hat.
Arbeitsatmosphäre
Die Zusammenarbeit im QA-Team war anfangs wirklich super – das Team selbst war hilfsbereit, locker und es hat einfach Spaß gemacht, gemeinsam zu arbeiten. Unsere direkten Vorgesetzten für die QA-Abteilung waren dabei ein absoluter Glücksfall: menschlich, respektvoll und immer ansprechbar. Sie haben sich ehrlich für das Wohl des Teams interessiert – zu gut eigentlich für das, was später aus dem Unternehmen wurde.
Nach der Übernahme durch Teleperformance und dem Wegfall des Homeoffice kippte die Stimmung komplett. Plötzlich herrschte Unzufriedenheit, viele wollten gehen oder suchten intern nach Auswegen. Man merkte richtig, wie die Motivation verschwand und stattdessen Resignation einzog. wurde irgendwann intern in eine Position versetzt, in der sie kaum noch Einfluss hatte – schade, denn genau solche Führungskräfte braucht man eigentlich.
Zusätzlich gab es intern immer wieder unschöne Vorfälle (u. a. Gerüchte über unangemessenes Verhalten älterer Führungskräfte), bei denen zu wenig passiert ist. Insgesamt hat sich die einst richtig gute Atmosphäre durch falsche Entscheidungen und mangelndes Vertrauen komplett ins Gegenteil verwandelt.
Kommunikation
Kommunikation war leider einer der größten Schwachpunkte. Wichtige Informationen kamen oft viel zu spät, unvollständig oder gar nicht bei den Mitarbeitenden an. Besonders bei Themen wie Incentive-Zahlungen herrschte regelmäßig Verwirrung – mal wurden Beträge oder Voraussetzungen falsch kommuniziert, mal fehlten schlicht die Updates.
Auch bei Abstimmungen zu Richtlinien oder speziellen Vorgaben seitens des Auftraggebers war es häufig schwierig, weil intern kaum klare Linie oder Rückmeldung kam. Statt transparenter Kommunikation lief vieles über „Buschfunk“ oder über mehrere Ecken, sodass man am Ende oft nur staunend danebenstand, wenn plötzlich neue Entscheidungen im Raum standen.
Insgesamt fehlte eine klare, offene Informationskultur – vieles hätte mit etwas mehr Transparenz und rechtzeitiger Kommunikation deutlich besser laufen können.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt war durchweg positiv – sowohl während meiner Zeit als Content Moderator als auch später im QA-Team. Es war immer eine coole Truppe, mit der man lachen, aber auch zuverlässig zusammenarbeiten konnte. Wenn jemand Hilfe brauchte, wurde nicht lange gezögert – man hat sich gegenseitig unterstützt und füreinander eingesprungen.
Gerade dieser Zusammenhalt hat vieles ausgeglichen, was von oben oder organisatorisch nicht gut lief. Ohne das Team wäre der Alltag dort definitiv deutlich anstrengender gewesen.
Work-Life-Balance
Als Content Moderator war die Work-Life-Balance eine echte Katastrophe. Dienstpläne wirkten oft wie gewürfelt, feste Strukturen gab es kaum. Urlaubslisten wurden regelmäßig geändert – selbst wenn es zunächst hieß, es sei etwas frei, war der Zeitraum plötzlich doch wieder blockiert. Immerhin waren 28 Urlaubstage grundsätzlich in Ordnung, aber die Planung und Abstimmung dazu eher chaotisch.
Ganz anders sah es später als QA aus: Dort war die Planung wirklich fair und angenehm – wir konnten unsere Dienstpläne eigenständig abstimmen, solange es im Team von der Abwesenheit her passte. Das war ein riesiger Pluspunkt und hat viel Flexibilität ermöglicht.
Ich selbst war ausschließlich im Homeoffice tätig – und das war für mich ein Segen. Die Vorstellung, bei 40 Grad mit hunderten schwitzenden, lauten Menschen vor einer Glasfront zu sitzen, wäre für mich mit meiner sozialen Sensibilität (und daraus resultierendem Stress) kaum auszuhalten gewesen. Als Homeoffice dann gestrichen wurde, war für mich klar, dass ich mir etwas Neues suchen musste – das war schlicht nicht mehr gesund machbar.
Vorgesetztenverhalten
In der QA-Zeit hatte ich zwei absolut herausragende Vorgesetzte. Beide waren menschlich, fair, hatten immer ein offenes Ohr und haben ihr Team wirklich unterstützt. So eine Führung findet man selten – klar, kompetent und gleichzeitig empathisch.
Auch mein damaliger Teamleiter in der Content Moderation war ein echtes Vorbild. Ein Berliner Original mit Rückgrat, der sich ehrlich für sein Team eingesetzt hat und sich nicht scheute, auch mal offen zu sagen, dass die Abschaffung des Homeoffice ein Rückschritt war. Er hat für uns gekämpft – ein richtig guter Typ.
Leider kann man das nicht über alle Führungskräfte sagen. Es gab vereinzelt Vorgesetzte mit pampigem Ton und unangemessenem Verhalten, teils sogar schwerwiegende Vorfälle, bei denen das Unternehmen aus meiner Sicht nicht konsequent genug reagiert hat. Das hat viel Vertrauen gekostet und wäre mit klarer Haltung leicht zu vermeiden gewesen.
Interessante Aufgaben
Als Content Moderator waren die Aufgaben anfangs spannend, aber auf Dauer recht eintönig. Die Richtlinien änderten sich nur selten, und nach einiger Zeit hatte man den Ablauf so verinnerlicht, dass kaum noch Abwechslung blieb. Es war eher Routinearbeit – solide, aber wenig Entwicklungspotenzial.
In der QA sah das ganz anders aus: Dort war deutlich mehr Eigeninitiative und Kreativität gefragt. Man musste Wege finden, das eigene Team auf Kurs zu halten, Feedback konstruktiv zu geben und gleichzeitig die Qualität im Blick zu behalten. Das war anspruchsvoller, abwechslungsreicher und insgesamt eine richtig gute Erfahrung.
Gleichberechtigung
Ich persönlich habe keine negativen Erfahrungen mit Diskriminierung gemacht. Obwohl ich arabisch aussehe (mein Vater stammt aus Tunesien) und offen lesbisch bin, wurde ich im Unternehmen immer fair behandelt. Im Gegenteil – ich wurde sogar aktiv gefragt, ob ich mich als QA bewerben möchte, und hatte dabei das Gefühl, dass meine Leistung und Persönlichkeit im Vordergrund standen, nicht mein Aussehen oder meine Herkunft.
Das war für mich ein klar positives Zeichen dafür, dass Gleichberechtigung in meinem direkten Umfeld tatsächlich gelebt wurde – zumindest in den Teams, in denen ich gearbeitet habe.
Umgang mit älteren Kollegen
Grundsätzlich wurden ältere Kolleg:innen respektiert, vor allem wenn sie schon lange im Unternehmen waren. In manchen Fällen entstand aber eher eine Art „unangetastete Autorität“ – insbesondere bei älteren Teamleitern, die sich sehr sicher in ihrer Position fühlten.
Es gab Vorwürfe gegen einen älteren TL, was intern für Unruhe gesorgt hat. Insgesamt hatte ich eher den Eindruck, dass ältere Führungskräfte gefürchtet als wirklich hinterfragt wurden. Ein offener, gleichberechtigter Umgang über alle Altersgruppen hinweg wäre wünschenswert gewesen.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen haben sich nach der Übernahme durch Teleperformance massiv verschlechtert. Vorher wurde vom Betriebsrat noch betont, dass das Homeoffice bestehen bleibt – am Ende hat sich das Unternehmen aber vom größten Auftraggeber unter Druck setzen lassen, der keine Lust mehr auf Remote-Arbeit hatte. Da das Projekt viel Geld eingebracht hat, hat man sich einfach gefügt. Das hat viele Mitarbeitende enttäuscht und verständlicherweise demotiviert.
Im Büro selbst galten strenge Regeln: kein Handy aus Datenschutzgründen, keine Getränke oder Snacks am Platz, und das Ganze in einem stickigen Großraumbüro ohne Klimaanlage. Gerade im Sommer war das eine Zumutung. Homeoffice war dagegen eine enorme Erleichterung – produktiver, ruhiger und schlicht gesünder.
Auch der Umgang zwischen Betriebsrat und Unternehmensführung war fragwürdig: Als der BR versuchte, für die Belegschaft bessere Konditionen auszuhandeln, kam sinngemäß die Ansage von Teleperformance, dass man dann lieber Projektzulagen streichen würde, sodass am Ende kaum mehr als der Mindestlohn übrigbliebe. Das war für viele ein echter Schlag ins Gesicht.
Technisch war die Ausstattung in Ordnung – nichts Besonderes.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Kann ich schwer beurteilen – aktiv wahrgenommen habe ich in dem Bereich nichts. Wenn es Maßnahmen gab, sind sie an der Belegschaft weitgehend vorbeigegangen.
Gehalt/Benefits
Für einen Call-Center-Job ohne Telefonie war das Gehalt grundsätzlich in Ordnung, aber nichts Besonderes. Im Vergleich zu meinem jetzigen Job (Einzelbüro mit Klima, kleineres Team, 60 % Homeoffice, 30 Tage Urlaub, Weihnachts- und Urlaubsgeld) merkt man aber deutlich, wie niedrig das Niveau eigentlich war.
Incentive-Zahlungen waren leistungsgerecht gedacht, wurden aber oft fehlerhaft oder verspätet ausgezahlt – und schon kleine Misalignments konnten den Bonus komplett zunichtemachen. Als QA wurde das Incentive-System und der Nachtschichtzuschlag erst später (um 2024) eingeführt; davor war die Bezahlung für die Verantwortung deutlich zu niedrig. Weihnachts- oder Urlaubsgeld gab es nicht.
Image
Nach der Übernahme durch Teleperformance hat das Unternehmen intern deutlich an Ansehen verloren. Unter der Belegschaft war Teleperformance schnell verrufen – und das nicht ohne Grund. Die groß angekündigte Übernahme brachte letztlich nur Rückschritte: Wegfall des Homeoffice, sinkende Motivation und schließlich sogar Standortschließungen wie in Springe. Auch an anderen Standorten, etwa in Dortmund, hat sich die Stimmung deutlich verschlechtert.
Ein ehemals starkes Projekt wurde damit regelrecht zerschlagen, weil man nicht den Mut hatte, wenigstens an einem hybriden Modell festzuhalten. Fazit: Von modernem Arbeiten keine Spur – hier trifft Steinzeit auf die Konsequenzen eigener Fehlentscheidungen.
Karriere/Weiterbildung
Karrierechancen waren grundsätzlich vorhanden. Obwohl ich zu dem Zeitpunkt nur mein Abitur hatte und mein juristischer Abschluss noch ausstand, konnte ich mich intern erfolgreich auf eine QA-Stelle bewerben und das Assessment Center bestehen. Das rechne ich dem Unternehmen positiv an – es wurde also nicht nur auf formale Abschlüsse, sondern auch auf Einsatz und Persönlichkeit geschaut.
Weiterbildungsmöglichkeiten waren allerdings überschaubar. Mit etwas Eigeninitiative konnte man sich entwickeln, aber strukturierte Förderprogramme gab es kaum. Positionen wie Trainer oder QA standen grundsätzlich allen offen, die sympathisch auftraten und sich gut auf das AC vorbereiteten.
