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Klinikum

Unternehmenskultur

fast alle operativen und strategischen Entscheidungen stark zentralisiert an einer einzigen Stelle (bei der Geschäftsführung) zusammenlaufen.
unsere Projekte fast ausnahmslos mit Verspätung abgeschlossen werden. Gleichzeitig werden diese Projekte in der Regel ohne eine offiziell benannte und federführende Projektleitung durchgeführt.
eine starke Silo-Mentalität; die einzelnen Abteilungen arbeiten sehr isoliert in ihren eigenen Strukturen. Zudem sind die Zuständigkeiten zwischen den Teams bei neuen Projekten oft unklar.
unsere Prioritäten im Unternehmen sehr schnell und häufig ändern. Gleichzeitig führen wir aktuell keinerlei strukturierte oder regelmäßige Feedbackgespräche (nicht einmal auf jährlicher Basis).
• wir in den Teams und Abteilungen dauerhaft stark unterbesetzt sind.

Unternehmenskultur? Diese wird von der Abteilungsleitung nicht gefördert. Im Gegenteil; Es werden Mitarbeiter gegeneinander aufgehetzt. Selbst kleine Teamleiter werden explizit auf Mitarbeiter angesetzt. Mobbing- und vor allem BOSSING ist an der Tagesordnung. Mitarbeiter verzweifeln und "schreien" nach Entlastung. Es gibt praktisch keinen 2.-nd Level-Support, da diese mit der Zeit "zweckentfremdet" wurden. Der Abteilungsleiter kassiert gerne LOB von oben und gibt diesen NICHT (in geeigneter Form), an die dafür verantwortlichen Kollegen weiter - anders bei "Beschwerden", hier werden schnell Schuldige und Verantwortliche gesucht. Der Abteilungsleiter unterstützt in keinster Weise die Beiden (Vor-Ort-)Support-Teams.

Spannungsfeld zwischen Stationsleitung und Mitarbeitenden aufgrund einer teilweise schwierigen Kommunikation. Fehler werden teilweise persönlich genommen und nicht ausreichend sachlich aufgearbeitet. Die Kommunikation im Zusammenhang mit Fehlern wirkt dabei teilweise unprofessionell und emotional aufgeladen. Dies trägt zu einem angespannten Arbeitsklima bei.

Besonders problematisch ist aus meiner Sicht der Umgang mit Fehlern und Unsicherheiten. Statt diese zunächst sachlich zu analysieren und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, entsteht teilweise der Eindruck, dass die betreffende Person für einen Fehler persönlich verantwortlich gemacht wird. Dadurch kann schnell eine Atmosphäre entstehen, in der man sich bei Fehlern oder Unsicherheiten nicht mehr sicher fühlt, diese offen anzusprechen.

Eine konstruktive Fehlerkultur ist gerade im medizinischen Bereich wichtig. Fehler sollten sachlich analysiert werden, um Ursachen zu erkennen, daraus zu lernen und Abläufe zu verbessern. Wenn Fehler hingegen emotional oder persönlich aufgearbeitet werden, besteht langfristig die Gefahr, dass Mitarbeitende aus Sorge vor negativen Reaktionen Probleme oder Fehler eher zurückhalten, weniger Fragen st

Das Arbeitsumfeld ist nicht schlecht, aber das Hauptproblem ist, dass es von Bereich zu Bereich völlig unterschiedlich ist. Es gibt keine echte, strukturierte Arbeitsphilosophie. Wo es gut läuft, ist das eher einzelnen Talenten zu verdanken als dem Arbeitgeber und dessen Vorstand.

Die Kommunikation – insbesondere der E-Mail-Verkehr – leidet oft unter der „Weiterleitungskultur“. Häufig ist man mit identischen E-Mails überhäuft, die mehrfach verschickt wurden. Insgesamt ist die interne Kommunikation mittelmäßig.

Auch hier hängt vieles von der jeweiligen Abteilung ab. Der Arbeitgeber hat daran keinen besonderen Anteil; wenn ein gutes Verhältnis zwischen den Kollegen herrscht, ist das entweder Zufall oder dem Engagement weniger Einzelner zu verdanken.