Von Agilität zu Agonie: Wenn man Fabelwesen mit alten Zügeln lenken will
Gut am Arbeitgeber finde ich
Hohe Flexibilität. Starker Zusammenhalt unter Kolleginnen und Kollegen. Einzelne Führungskräfte mit Haltung und Verstand.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Führung ohne Konzept. Entscheidungen ohne Strategie. Kommunikation ohne Inhalt. Veränderung ohne Wirkung.
Verbesserungsvorschläge
Weniger Verkündung, mehr Substanz. Weniger Kontrolle, mehr Vertrauen. Nicht Veränderung inszenieren, sondern Verantwortung ermöglichen.
Arbeitsatmosphäre
Die Atmosphäre wirkte auf mich zunehmend wie eine Mischung aus Dauerumbau, ohnmächtiger Erschöpfung und stillem Rückzug. Eine Tranformationsidee jagte die nächste. Besonders irritierend fand ich die Maßnahme, das Verhältnis von Führungskräften zu Entwickler:innen angeblich verbessern zu wollen, indem man Führungskräfte kündigte und neue Führungsrollen anschließend mit Entwickler:innen besetzte. Die Statistik wurde bereinigt, das Problem verschärft, die Atmosphäre damit von Unsicherheit, Überforderung und stets alarmbereitem Misstrauen geprägt.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance lag für mich zu großen Teilen in der eigenen Verantwortung. Flexible Arbeitszeiten, faire Homeoffice-Regelung, auch kurzfristig abgestimmte private Termine waren immer möglich.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Umwelt- und Sozialverantwortung wurde regelmäßig kommuniziert. In der Umsetzung wirkte das auf mich uneinheitlich und wenig konsequent. Soziale Verantwortung beginnt im Inneren. Dort war sie für mich am wenigsten erkennbar.
Karriere/Weiterbildung
Ich habe von gezielter Förderung profitiert, unter anderem durch Führungskräfte, die Entwicklung ernst genommen und unterstützt haben. Rollenwechsel, Weiterbildung und Training on the Job waren möglich und wirkungsvoll. Ein Teil dieser Personen ist noch im Unternehmen, andere haben es im Zuge der Umstrukturierungen verlassen. Ob individuelle Entwicklung weiterhin in dieser Qualität möglich ist, kann ich nicht einschätzen.
Kollegenzusammenhalt
Ich habe den Zusammenhalt als stark erlebt. Aus meiner Sicht vor allem deshalb, weil Führung oft ausfiel und sich die Teams gegenseitig aufgefangen haben. Wo Orientierung fehlte, entstanden eigene Strukturen. Was oben nicht funktionierte, wurde unten durch Haltung, Initiative und Zusammenarbeit bestmöglich kompensiert.
Umgang mit älteren Kollegen
Im Alltag war der Umgang mit älteren Kolleginnen und Kollegen respektvoll und kollegial. Erfahrung wurde genutzt, solange sie ins operative Raster passte. Ab einem gewissen Alter wirkte es allerdings so, als zähle nicht mehr, was jemand kann, sondern was er kostet. Manche Entscheidungen ließen vermuten, dass die Wertschätzung mit der Nähe zur Rente abnimmt.
Vorgesetztenverhalten
Ich habe viele Führungskräfte auf persönlicher Ebene geschätzt. Auf inhaltlicher Ebene wirkte Führung oft wie eine Rolle, die man erfüllt, ohne sie auszufüllen. Für mich fehlte sowohl der Wille als auch die Fähigkeit, Verantwortung zu teilen und Entscheidungen auf einer belastbaren Grundlage zu treffen. Zahlen, Daten, Fakten spielten oft nur eine Rolle, wenn sie zur vorgefassten Meinung passten. Es entstand der Eindruck, dass strategische Entscheidungen eher aus Reflexen als aus Überzeugung getroffen wurden. Große Veränderungen wirkten nicht geplant, sondern wie Nebenprodukte impulsiver Ideen, die dann halbherzig durch die Organisation geschoben wurden. Der Rückzug in alte Top-down-Muster wirkte nicht wie eine Entscheidung, sondern wie ein Eingeständnis.
Arbeitsbedingungen
Die Homeoffice-Ausstattung war funktional und zuverlässig. Vor Ort gab es Großraumbüros mit flexibel buchbaren Plätzen. Keine Klimaanlage. Bei den Tools entstand der Eindruck, dass Entscheidungen vor allem aus Budgetgründen getroffen wurden. Wichtige Werkzeuge wurden erst großflächig eingeführt und kurz darauf durch weniger geeignete Alternativen ersetzt.
Kommunikation
Für mich wirkte die interne Kommunikation wie eine Disziplin im eleganten Vermeiden. Sobald es ernst wurde, wurde viel gesagt und wenig mitgeteilt. Relevante Informationen kamen oft zu spät oder gar nicht, kritische Themen wurden elegant umschifft. Es entstand der Eindruck, dass Kommunikation vor allem dazu diente, Aktivität zu simulieren und Verantwortung zu umgehen. Orientierung war selten das Ziel, eher der Anschein von Kontrolle.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt empfand ich als marktüblich, aber nicht besonders dynamisch. Zusätzliche Verantwortung wurde meiner Erfahrung nach nicht grundsätzlich mit entsprechender Vergütung verbunden. Wer Führung übernimmt, sollte das nicht als unbezahltes Zusatzangebot verstehen müssen.
Gleichberechtigung
In meinem direkten Arbeitsumfeld war Gleichberechtigung selbstverständlich. Im Alltag wurde kollegial zusammengearbeitet, unabhängig von Herkunft oder Geschlecht. Die Führung schien hingegen wie ein geschlossener Kreis unter seinesgleichen. Für mich wirkte das wie eine Altherrenrunde am Stammtisch, die sich lieber gegenseitig absichert statt neue Stimmen zuzulassen, gar nicht aus Feindseligkeit, sondern weil es einfach bequemer ist, sich nicht mit Widerspruch, Wandel oder anderen Wirklichkeiten beschäftigen zu müssen.
Interessante Aufgaben
Die Themen waren fachlich vielfältig und grundsätzlich spannend. Aus meiner Sicht fehlte jedoch der Wille, sie iterativ und lernbasiert anzugehen. Statt pragmatisch zu testen, zu verwerfen und gezielt auszubauen, wurden direkt große Projekte gestartet und das oft auf wackliger Grundlage. Für mich wirkte das wie der Versuch, Massivhäuser in den Sumpf zu stellen, während man das Fundament noch diskutiert. Agiles Arbeiten war offiziell erwünscht, wurde bei größeren Vorhaben aber konsequent ignoriert. Die Aufgaben blieben dadurch theoretisch interessant, praktisch oft frustrierend.