So viel Potenzial, wenn man mutig genug wäre, eigene Ansichten und den Träger weiterzuentwickeln.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Die Ausstattung der Häuser, eigene Personalabteilung, die viele operative Prozesse auffängt (wenn auch häufig intransparent oder zu spät, weil sie selbst überlastet wirken), das Grundprinzip der offenen Arbeit der Achtsamkeit, viel Autonomie als Leitungskraft
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Dass das Potential, welches zweifelsohne vorhanden ist, nicht genutzt wird!
-Leitungskräften fehlt es an zentralen Schlüsselkompetenzen wie Empathie-und Konfliktfähigkeit. Eine verpflichtende Leitungsfortbildung sollte der Standard sein.
-Fehlende einheitliche Standards beim Thema Kinderschutz; in all meiner Zeit bei Wabe habe ich nicht einmal ein Trägerschutzkonzept gesehen. Es fehlt an verpflichtenden Standards, deren Kontrolle, bereichsübergreifenden Wissen und klaren Handlungsplänen!
-Die Mitarbeitenden in der Geschäftstelle sollen operative Aufgaben abnehmen, was nur zu frustrierend langen Bearbeitungszeiten und (gewollter?) Intranzparenz führt, die Schnittstellen sollten viel besser miteinander kommunizieren
-die fehlende Augenhöhe in der Kommunikation vom Vorstand
-Päd. Fachberatungen, deren Aufgaben intransparent sind und in der Qualitätsentwicklung keinen Mehrwert bringen
-Es scheint noch nicht angekommen zu sein, dass wir aktuell einen Arbeitnehmer- und keinen Arbeitgebermarkt haben
-Die fehlende Einsicht, der Personalentwicklung mehr Raum zu geben
-Schlechte Kommunikation, Arroganz, fehlende Augenhöhe, Intransparenz
Verbesserungsvorschläge
Verbesserungsvorschläge
-Statt in Expansion lieber in Qualitätsentwicklung in den bereits bestehenden Häusern investieren und damit eine Basis herstellen, die gesunde Expansion erlaubt und das Image, welches aktuell in den Augen vieler massiv leidet, wieder stärken.
-Leitungskräfte bereits von Beginn gleichsam fortbilden & für einheitliche Standards sorgen, die regelmäßig überprüft werden
-Der Vorstand und die Fachberatungen sollten ihren Draht zu der Praxis verbessern & gemeinsame Haltungen mit den Leitungen ihrer Häuser entwickeln, die durch Handreichungen & Leitfäden dann auch in den Konzeptionen und Häusern sichtbar werden.
-Leitungskräfte, Fachberatungen & Teams sollten massiv im Bereich Kinderschutz fortgebildet werden. Es fehlt an bereichsübergreifendem Wissen und transparenten Ablaufplänen für alle, die im Verdachtsfall aber für Handlungssicherheit sorgen
-Rahmenbedingungen schaffen, die konkurrenzfähig sind. Wabe hat so viel Potential, einen tollen pädagogischen Grundgedanken und ruht sich auf einem Image aus, das es nicht mehr gibt
-monetäre Anreize schaffen. Wer zukunftsfähig sein will, muss der Personalentwicklung mehr Raum geben und auch mal Neues wagen
Arbeitsatmosphäre
Abhängig vom Haus und wie man es gestaltet. Wer mit Leitungsteams arbeitet, die vor allem Mikromanagement leben, merkt das auch. Hier könnte eine verpflichtende Leitungsfortbildung mit Leadershipinhalten und eine Personalauswahl, die auf solche Fähigkeiten verstärkt achtet, sinnvoll sein.
Kommunikation
Die Geschäftstelle wirkt wie der Elfenbeinturm, es ist definitiv keine Kommunikation auf Augenhöhe. Insbesondere einigen Teilen des Vorstandes würde es aus meiner Sicht sehr gut tun, mehr in die Praxis zu gehen und nicht nur über diese zu reden. In den Häusern selbst fehlt es meiner Meinung nach an festen Abläufen und Strukturen, um gute Kommunikatationswege zu gewährleisten, dazu kommt vom Träger zu wenig Input. Hier würden Hospitationen von Leitungskräften und Pädagog*innen in anderen Häusern unterstützend wirken, um einheitliche Standards zu ermöglichen, denn die Informationsketten sind häufig nicht transparent und es wirkt beinahe so, als wäre das auch so gewollt. Gerade in einem offenem Konzept ist Kommunikation der Schlüssel für eine gute Arbeit und es sollte in jedem Haus passende Informationsketten geben. Einige Häuser haben dafür tolle Lösungen gefunden, die aber in anderen Häusern gar nicht ankommen - auch hier sollte der Austausch mehr gefördert werden.
Schön wäre es, wenn für relevante Informationen auch Dienste wie das Intranet mehr genutzt werden und auch dem pädagogischen Fachpersonal zur Verfügung stehen würden.
Kollegenzusammenhalt
Variiert von Haus zu Haus, würde ich aber aus eigener Erfahrung als sehr gut bezeichnen. Die Fachkräfte vor Ort geben ihr Bestes, um den Kindern einen schönen Ort zu schaffen.
Hier könnte man jedoch deutlich mehr Veranstaltungen ermöglichen, um die Identifikation mit dem Träger zu stärken.
Work-Life-Balance
Absolut ausbaufähig. Sicher auch abhängig davon, ob man in der Geschäftsstelle arbeitet oder in den Häusern, aber gerade die 40-Stunden-Woche ist hier völlig veraltet. 38,5h sollte der Standard sein, um zumindest den Fachkräften vor Ort, die am Kind arbeiten, Entlastung zu ermöglichen und auf ihre Gesundheit zu achten. Gesundheitstage sind wenig hilfreich, wenn die Fachkräfte nach der Arbeit so belastet sind, dass sie sich gerade so erholen, um am nächsten Tag irgendwie einsatzfähig zu sein. 1-2 Urlaubstage mehr als der Rest der Branche zu gewähren, würde hier schon einen Unterschied machen und ein Alleinstellungsmerkmal sein.
An dieser Stelle sei auch angemerkt, dass eine AU ab dem ersten Tag aus meiner Sicht nicht dazu beiträgt, Krankheitstage zu reduzieren und es auch etwas mit Wertschätzung zu tun hat, erkrankte Mitarbeitende nicht direkt bei der Krankmeldung in ein überfülltes Wartezimmer zu schicken, denn anders erhält man eine AU nicht. Wer glaubt, AUs ab dem ersten Tag würden dazu führen, dass Mitarbeitende sich aus Eigenverantwortung nicht direkt die ganze Woche krankschreiben lassen, ignoriert die anderen Mitarbeitenden, die das Fehlen dieser kompensieren müssen.
Vorgesetztenverhalten
Sehr unterschiedlich. Es gibt Leitungskräfte, die verstanden haben, dass Leistung und Wertschätzung verknüpft sind und die versuchen, ihre Mitarbeitenden für ein gemeinsames Ziel zu begeistern und ebenso Leitungskräfte, denen jegliche Empathie- Leitungs- und Kritikfähigkeit fehlt. Auch hier besteht durch das Erarbeiten eines gemeinsames Konsens Verbesserungspotential.
Interessante Aufgaben
Hier ist man selbst dafür verantwortlich, sich den Alltag interessant zu gestalten. Gerade als Leitungskraft steht einem viel Freiheit zu & die sollte man dafür auch nutzen. Als pädagogische Fachkraft hat man ebenso die Möglichkeit, eigene Angebote frei zu gestalten.
Arbeitsbedingungen
Ich denke, dieser Aspekt hängt ganz viel mit der Personalbedarfsplanung und dem Punkt Gehalt zusammen. Natürlich kann man sich theoretisch die nächsten Jahre weiterhin einreden, dass der Fachkräftemangel Wabe nicht betrifft und die Kolleg*innen in den Häusern einfach mal die richtige Haltung zeigen müssten, oder man erkennt endlich an, was für eine großartige Arbeit sie trotz schlechter Rahmenbedingungen leisten und entlohnt sie dafür anständig. Das würde dazu führen, dass Leitungskräfte aus Bewerbungen die besten Fachkräfte endlich wieder aussuchen könnten, die im gleichen Zug die qualtitative Arbeit vor Ort stärken würden und eine langfristige Teamarbeit wäre ebenso wieder möglich, was alle Mitarbeitenden entlasten würde.
Gehalt/Sozialleistungen
Wer die besten Pädagog*innen im Träger für die beste pädagogische Qualität beschäftigen möchte, muss dafür auch ein konkurrenzfähiger Träger sein, das ist Wabe schon lange nicht mehr. Spätenstens seit der Tarifverhandlung im TVÖD kann man mit einem an den TVL angelehnten Gehalt nicht mehr mithalten. Statt die eigenen guten Kräfte immer wieder ersetzen zu müssen oder aus meiner Sicht im schlimmsten Fall Zeitarbeitskräfte einzusetzen, wäre es sinnvoller, die Personalentwicklung zu überdenken und das Personal angemessen zu bezahlen, sodass Leitungskräfte nicht wiederholt erleben müssen, dass sie entweder keine Bewerbungen erhalten oder favorisierten, gut ausgebildeten Bewerber*innen nicht das passende Gehalt zahlen können, um sie zu binden. Zus. Boni, die am Ende des Jahres neben der Jahressonderzahlung gezahlt werden, sowie 1-2 Urlaubstage mehr als der Durchschnitt wären zudem ein Anreiz für bereits vorhandenes Personal, die eigene Leistung zu steigern und auch die Teamentwicklung voranzubringen. Wer qualitativ hochwertiges Personal einsetzen möchte, muss selbst ein zukunftsträchtiger Träger sein und das ist aktuell aus meiner Sicht bei Wabe nicht gegeben.
Image
Wabe stand für mich lange Zeit als zukunftsfähiger Träger, dieses Image verlieren sie nach und nach. Schöne Häuser und bedachte Raumkonzepte sind ohne gutes Personal, das sie mit Leben füllt, nichts wert.
Es scheint nicht gewollt, Innovationen ins Leben zu rufen, lieber hält man sich an einem Früher fest, das es nicht mehr gibt.
Karriere/Weiterbildung
Der Vorstand scheint in meinen Augen zu verlangen, dass man selbst auf Knien bettelt, wenn man sich weiterentwickeln möchte- auch hier scheint nicht anzukommen, dass eine vorausschauende Personalentwicklung dazu führen würde, Talente früh zu erkennen und dementsprechend auch frühzeitig fortzubilden. Glaubt man ernsthaft, qualitativ gut ausgebildete Fachkräfte suchen sich keine Alternativen, wenn man nicht selbst auf sie zukommt? Insbesondere ein engerer Draht zu den Leitungskräften, die ihre Talente im Haus kennen und fördern möchten, würde dazu führen, dass man zukünftige Leitungskräfte im Träger selbst häufiger entwickeln könnte. Stattdessen lässt man diese Fachkräfte lieber ziehen, wissend, dass man diese Stellen selbst nicht gut nachbesetzen können wird. Weiterentwicklung ist in Grenzen möglich, die eigenen Kompetenzen muss man selbst aber massiv nach außen tragen, um gesehen zu werden und selbst dann ist das keine Garantie dafür, dass Wabe diese anerkennt.