Anatomie eines Führungsversagens
Gut am Arbeitgeber finde ich
Finanzielle Rahmenbedingungen: Die Vergütung – insbesondere bei Neueinstellungen durch entsprechendes Verhandlungsgeschick – ist attraktiv und wird stets pünktlich gezahlt.
Fachliches Potenzial: Die eigentliche technische Infrastruktur und die Aufgabenstellungen böten hervorragende Möglichkeiten für moderne IT-Arbeit, wenn man die Fachleute einfach machen ließe.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Führung nach Peter-Prinzip und Dunning-Kruger, Projektchaos und Planlosigkeit, Massive Geldverbrennung.
Verbesserungsvorschläge
Massive Geldverbrennung stoppen: Die IT gleicht einer Geldverbrennungsanlage. Es werden teure Services, Lizenzen und Tools eingekauft, die seit Monaten oder teils Jahren bezahlt, aber nie in die produktive Infrastruktur implementiert werden – hier fehlt jegliche wirtschaftliche und technische Verhältnismäßigkeit.
Leistungskultur statt Absitzen etablieren: Schafft Rahmenbedingungen, bei denen echte fachliche Leistung und Problemlösung zählen, statt dass fähige Mitarbeiter resignieren und Anwesenheit belohnt wird.
Das Peter-Prinzip aufbrechen: Ein Führungstitel ersetzt keine IT-Kompetenz. Die Führungsebene gehört dringend auf fachliche Eignung und Führungsqualitäten evaluiert, statt Inkompetenz auf Schlüsselpositionen zu verwalten.
Den Dunning-Kruger-Effekt überwinden: Wer komplexe IT-Architekturen nicht versteht, sollte strategische Entscheidungen den Fachleuten überlassen, statt Termine mit externen Beratern durch fachfremdes Eingrätschen zu blamieren. Demut und Zuhören wären hier der erste Schritt zur Besserung.
Arbeitsatmosphäre
Die Stimmung leidet massiv unter der permanenten Willkür und dem unberechenbaren Zickzackkurs der IT-Leitung, wodurch dauerhafte Frustration den Alltag prägt. Alteingesessene Kollegen haben innerlich längst aufgegeben und sich in den Dienst nach Vorschrift geflüchtet – geglänzt wird hier primär durch schlichte Anwesenheit statt durch fachliche Leistung. Selbst der Zusammenhalt unter den motivierten Mitarbeitern kann diese lähmende Grundanspannung und Resignation auf Dauer kaum noch abfedern.
Kommunikation
Ein konstruktiver, fachlicher Dialog auf Augenhöhe existiert praktisch nicht, da sachliche Argumente an Beratungsresistenz abprallen. Vorgaben und der Projekt-Scope ändern sich wöchentlich nach reiner Tagesform, sodass das Team permanent im Blindflug agieren muss. Bei Terminen mit externen Dienstleistern sorgt das Auftreten der Leitung regelmäßig für Fremdschämen, weil mangelndes Fachwissen mit unpassenden Buzzwords überspielt wird.
Kollegenzusammenhalt
Das Team auf operativer Ebene ist das Einzige, was diesen Bereich überhaupt noch am Laufen hält. Man hält untereinander zusammen und zieht an einem Strang, um die willkürlichen Fehlentscheidungen von oben aufzufangen und die Kohlen aus dem Feuer zu holen. Allerdings ist die Belegschaft spürbar gespalten: Während der engagierte Teil tagtäglich Schadensbegrenzung betreibt und den Laden am Leben hält, haben langjährige Kräfte innerlich längst resigniert und meiden jede zusätzliche Konfrontation mit dem Führungschaos.
Work-Life-Balance
Weil strategische Richtungen frei nach Bauchgefühl vorgegeben werden, rennt man als Mitarbeiter im Vollsprint gegen wechselnde, verschlossene Türen. Eine verlässliche Arbeits- und Projektplanung wird unmöglich gemacht, da mühsam aufgebaute Lösungen kurzfristig wieder verworfen werden. Das ständige Ausbaden vermeidbarer Managementfehler führt zu unnötigem Stress und verbrennt wertvolle Ressourcen.
Vorgesetztenverhalten
Ein klassisches Lehrbeispiel für das Peter-Prinzip in Kombination mit dem Dunning-Kruger-Effekt: Es wurde so lange befördert, bis die Stufe der eigenen Inkompetenz erreicht war. Fundiertes IT-Verständnis, Weitsicht und eine zeitgemäße Fehlerkultur fehlen völlig, werden jedoch durch ein übersteigertes Ego und beratungsresistente Selbstüberschätzung kaschiert. Statt auf Expertenwissen im Team zu hören, regieren schlechte Bauch-Entscheidungen.
Interessante Aufgaben
Die grundlegende IT-Landschaft und die anstehenden Modernisierungen bieten fachlich enormes Potenzial für erfahrene Spezialisten. Die Motivation wird jedoch systematisch erstickt, da funktionierende Lösungen gestoppt oder durch abrupte Richtungswechsel entwertet werden. Echte Leistung wird nicht gefördert; stattdessen reicht physisches Absitzen der Zeit völlig aus, um durchs Raster zu fallen.
Gleichberechtigung
Auf dem Papier und oberflächlich betrachtet werden alle gleich behandelt, echte Chancengleichheit hängt im Alltag jedoch stark von der persönlichen Beziehung zur Führungsebene ab. Wer stillschweigend mitspielt und keine unbequemen fachlichen Fragen stellt, hat es deutlich leichter als Mitarbeiter, die Fehlentwicklungen offen ansprechen. Fachliche Qualifikation und Leistung sind leider nicht immer der ausschlaggebende Maßstab.
Umgang mit älteren Kollegen
Langjährige Mitarbeiter werden im Unternehmen grundsätzlich respektiert und geschätzt, was positiv auffällt. Allerdings führt das System dazu, dass ältere Kollegen nach jahrelangem Führungschaos verständlicherweise resigniert haben und sich in reinen Dienst nach Vorschrift flüchten. Anwesenheit und Betriebszugehörigkeit wiegen hier mehr als Eigeninitiative oder der Wille, veraltete Strukturen aktiv zu verändern.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen leiden massiv unter der strategischen Orientierungslosigkeit und der mangelhaften Integration von IT-Lösungen. Es werden über Monate und Jahre hinweg teure Lizenzen und Services eingekauft, die nie sauber implementiert werden und als brachliegende Baustellen den Arbeitsfluss behindern. Statt mit durchdachten, stabilen Werkzeugen zu arbeiten, rennt man im Tagesgeschäft ständig gegen organisatorische und technische Hürden an.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Klassische Standardmaßnahmen im Bereich Umwelt und Soziales sind vorhanden, gehen aber selten über das gesetzliche oder branchenübliche Minimum hinaus. Aus IT- und Prozesssicht fehlt jedoch jegliches Bewusstsein für einen nachhaltigen Umgang mit Budgets und Ressourcen, da Software-Assets und Lizenzen in großem Stil ungenutzt verfallen. Hier wird viel wirtschaftliche Energie verschwendet, anstatt Ressourcen sinnvoll und zielgerichtet einzusetzen.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt ist insbesondere für neue Mitarbeiter reine Verhandlungssache und fällt beim Einstieg oft gut aus. Die Vergütung wird zuverlässig und pünktlich gezahlt. Für Neueinsteiger sind die finanziellen Konditionen sehr attraktiv, auch wenn dadurch intern ein spürbares Gehaltsgefälle zu langjährigen Kräften besteht.
Image
Nach außen und gegenüber anderen Abteilungen verkauft sich die IT-Leitung gerne als modern und zukunftsorientiert – doch hinter den Kulissen herrscht pures „Mehr Schein als Sein“. Die angebliche Innovationskraft entpuppt sich im Maschinenraum als chaotisches Flickwerk, strategische Orientierungslosigkeit und massive Geldverbrennung für ungenutzte Tools. Wer die tatsächlichen Abläufe kennt oder das regelmäßige Fremdschämen bei externen Dienstleistern miterlebt hat, weiß, wie meilenweit die Realität von der polierten Selbstdarstellung entfernt ist.
Karriere/Weiterbildung
Echte Aufstiegschancen und Entwicklungsmöglichkeiten existieren praktisch nicht, da Eigeninitiative und fachliche Kompetenz von der Leitung eher als Bedrohung der eigenen Position wahrgenommen und systematisch ausgebremst werden. Weiterbildungen werden zwar pro forma in Aussicht gestellt oder angeboten, verlaufen im Anschluss jedoch im Sande. Gelerntes Wissen kommt in der Praxis nie zur Anwendung, da moderne Ansätze niemals vollständig umgesetzt werden.