Wolt 

Enterprises 

Deutschland 

GmbH

Vorstellungsgespräche

Verbesserungsvorschläge

BACKGROUND:

Ich habe rund 20 Jahre Erfahrung im B2B-Vertrieb, internationale Vertriebsverantwortung getragen, als Head of Sales gearbeitet und Geschäftsvolumina von über 100 Mio. EUR verantwortet.

DER PROZESS:

Im Bewerbungsprozess bei Wolt sollte ich für das DRITTE GESPRÄCH eine Sales Case Study vorbereiten und präsentieren.

So weit, relativ normal – wobei man sich ab einem gewissen Senioritätslevel und mit nachgewiesener Erfahrung als Head of Sales durchaus fragen darf, welchen zusätzlichen Erkenntnisgewinn eine klassische Sales Case Study überhaupt noch liefern soll.

ERSTES WARNSIGNAL:

Was mich allerdings stutzig gemacht hat: Die vollständige Case Study sollte VOR dem Gespräch eingereicht werden. Es wurde sogar mehrmals per Mail abgefragt.

Eine Case Study live zu präsentieren, kritische Fragen dazu zu beantworten und die eigene Herangehensweise zu verteidigen, ist ein legitimes Instrument, um Denkweise und Fähigkeiten eines Kandidaten zu prüfen.

Aber warum muss die vollständige Arbeit vorher abgegeben werden?

Bei einem erfahrenen Sales-Profil besteht der Wert einer solchen Case Study nicht aus ein paar PowerPoint-Folien. Darin stecken Marktverständnis, Vertriebsstrategie, Priorisierung, kommerzielle Logik, Go-to-Market-Überlegungen und konkrete Lösungsansätze.

Also genau das Know-how, für das Unternehmen normalerweise erfahrene Mitarbeiter oder externe Berater bezahlen.

Und noch etwas: Eine fertige PowerPoint-Datei kann heute mit ChatGPT und anderen KI-Tools erstellt werden. Eine PPT allein sagt deshalb immer weniger über die PERSON dahinter aus. Entscheidend ist doch, ob jemand seine Strategie erklären, verteidigen, auf Gegenargumente reagieren und unter Druck weiterdenken kann.

Und genau das haben die von mir bekommen:
eine HÜLLE BUZZWORDS ohne wesentliche Erkenntnis.

Genau das prüft man IM GESPRÄCH – nicht durch das vorherige Einsammeln einer Datei.

FINALES WARNSIGNAL:

Spätestens an diesem Punkt stellte sich für mich eine ziemlich einfache Frage:

Geht es hier ausschließlich um EIGNUNGSPRÜFUNG – oder findet nebenbei auch WISSENS-PICKING statt?

Für mich war die Antwort nach dem weiteren Verlauf eindeutig: LETZTERES.

Warum?

Weil ich den Eindruck gewonnen habe, dass die einzelnen Abfragen sehr gezielt aufeinander aufbauen.

Und woher kommt dieser Eindruck?

Mir wurde versehentlich eine Case Study zugesandt, die im Prozess eigentlich erst für einen vorherigen Schritt vorgesehen war.

Damit konnte ich plötzlich sehen, welche Aufgabenstellung später kommen sollte – und dass die vorherigen Abfragen inhaltlich genau auf diese Aufgabe zuliefen.

Das verändert für mich die Bewertung des gesamten Prozesses erheblich.

Denn dann reden wir nicht mehr nur darüber, ob eine Case Study als Auswahlverfahren sinnvoll ist.

Wir reden darüber, dass Kandidaten Schritt für Schritt Informationen und Lösungsansätze zu Themen liefern, die anschließend Bestandteil einer konkreten Sales-Aufgabe werden.

KRITIK:

Menschen bewerben sich bei euch, weil sie einen JOB suchen. Nicht, um kostenlos als SALES CONSULTANT zu arbeiten.

Wenn ihr Ideen und Perspektiven erfahrener Sales Professionals sucht: völlig legitim.

Dann schreibt es doch genau so aus:

x EUR FREE DELIVERY bei WOLT weltweit – eine Stunde Austausch mit einem erfahrenen Sales-, Business-Development- oder Branchenexperten.

Da dürfte einiges an gutem Input zusammenkommen.

WOLT als DIENSTLEISTER? Super. In Griechenland und Serbien ausprobiert, top.

WOLT als ARBEITGEBER? Keine Ahnung. Das kann und will ich aufgrund eines Bewerbungsprozesses nicht beurteilen.

Den BEWERBUNGSPROZESS, den ich erlebt habe, allerdings schon.

Und da werde ich bewusst deutlich:

FINGER WEG.

Besonders kritisch sehe ich eine Recruiting-Kultur, in der Verantwortliche offenbar glauben, ein Auswahlprozess werde dadurch besonders anspruchsvoll oder professionell, dass erfahrene Kandidaten möglichst viel Wissen und konkrete Lösungsarbeit vorab abliefern.

Das ist für mich kein Qualitätsmerkmal eines anspruchsvollen Recruitings.

Eine Case Study im dritten Gespräch? Kann man machen.

Bei einem Kandidaten mit entsprechender Seniorität, langjähriger Head-of-Sales-Erfahrung und nachweisbarer Verantwortung in dieser Größenordnung kann man bereits darüber diskutieren, welchen Erkenntnisgewinn sie noch bringt.

Eine vollständige strategische Arbeit VOR der Präsentation einfordern – und vorher bereits Informationen abfragen, die inhaltlich auf genau diese spätere Aufgabenstellung einzahlen?

Da schrillen bei mir die Alarmglocken.

Wer erfahrene Leute einstellen möchte, sollte ihre Kompetenz prüfen.

Wer ihre Ideen haben möchte, sollte sie dafür bezahlen.

1/5 weil WOLT als Dienstleister voll ok ist.

Bewerbungsfragen

Verbesserungsvorschläge

Ich habe mich auf eine strategische Führungsposition (Head of Sales) beworben. Dass man in diesem Segment Absagen erhält, gehört zum Geschäft und ist völlig okay. Die Art und Weise, wie Wolt hier jedoch per Standard-Mail kommuniziert, lässt extrem zu wünschen übrig und wirkt stark von oben herab.
In der Absage wurde betont, wie „glücklich“ man sich schätze, so „starke Kandidaten“ gefunden zu haben, weshalb man nun andere priorisiere. Zudem hieß es, man freue sich, dass ich Wolt „interessant fand“.

(..."We have reviewed your application and while we’re very happy that you found us interesting and appreciate all your effort, I’m sorry to say that we’ll be continuing with other candidates for this particular role.

As part of our selection process, we refined each of the key requirements for this position and since we’ve been lucky enough to find such strong candidates, we have decided to prioritize those who are a better match to what we’re looking for. ..")

Was hier negativ auffällt:
Fehlende Augenhöhe: Für eine Head-of-Rolle erwartet man eine professionelle, sachliche Kommunikation. Stattdessen wird in bester „Corporate Toxic Positivity“-Manier abgekanzelt. Sätze wie „Schön, dass du uns interessant fandest“ wirken extrem herablassend und arrogant.

Nachträgliche Änderung der Kriterien: Es wurde offen kommuniziert, dass die Key Requirements im laufenden Prozess „nachjustiert“ wurden. Wenn man als Unternehmen mitten im Prozess die Spielregeln ändert, wirk das unstrukturiert.

Self-Flexing statt Empathie: Dem abgelehnten Bewerber unter die Nase zu reiben, wie toll und hochkarätig der restliche Bewerberpool ist, zeugt von wenig Fingerspitzengefühl und reinem Employer-Branding-Selbstzweck.

Verbesserungsvorschläge für HR / Recruiting:
Weniger hippe Marketing-Phrasen, mehr echte Professionalität. Eine kurze, respektvolle und sachliche Absage ist tausendmal besser als eine pseudo-freundliche Mail, die letztendlich nur arrogant und selbstgefällig wirkt. Gerade bei Positionen auf Führungsebene sollte man Bewerbern mit echtem Respekt begegnen.

Verbesserungsvorschläge

Der Bewerbungsprozess bei diesem Unternehmen gehört zu den schlechtesten, die ich bisher erlebt habe. Obwohl die Aufgaben der Position klar definiert waren, hatte ich während der Gespräche den Eindruck, dass die Interviewer selbst nicht genau wussten, wonach sie eigentlich suchen. Viele Fragen wirkten beliebig und teilweise so, als wären sie ohne Bezug zur Stelle einfach aus dem Internet übernommen worden.

Besonders enttäuschend war der Umgang mit den Bewerbern. Nach mehreren Interviews und einem aufwendigen Case Study, für das ich viele Stunden investiert, eine Präsentation vorbereitet und diese vorgestellt habe, erhielt ich lediglich eine automatisierte Absage per E-Mail. Kein persönliches Feedback, keine Wertschätzung für die investierte Zeit und Mühe.

Ein Unternehmen, das von Bewerbern Professionalität, Vorbereitung und Engagement erwartet, sollte denselben Respekt auch seinen Kandidaten entgegenbringen. Wer einen mehrstufigen Auswahlprozess inklusive Case Study durchführt, sollte zumindest in der Lage sein, eine persönliche Rückmeldung zu geben.

Insgesamt hinterließ der gesamte Prozess einen unorganisierten Eindruck und vermittelte mir das Gefühl, dass die Zeit der Bewerber keinen besonderen Stellenwert hat. Ich würde mir gut überlegen, ob ich mich hier erneut bewerben oder anderen diesen Aufwand empfehlen würde.

Verbesserungsvorschläge

HR Manager is unfriendly and cold, it is hard to stay relaxed during the conversation. Also a job-seeker is shamed for his salary expectations, even though they lay within the market range. The hiring manager shows up to the interview 15 minutes late without giving prior notice, just because he has other meetings - which shows disrespect to candidates' time and inability for time management. He did not even pay much interest to the interview itself and was dressed in some pyjamas/ home T-shirt. A very weird experience with late replies about the next steps, even when the timeline was discussed beforehand.

Verbesserungsvorschläge

Bei meiner Bewerbung ging es um eine Position mit Führungsverantwortung für ein Team. Schnell kam auch die Reaktion: Schon am nächsten Tag erhielt ich die Einladung zum Gespräch. Mein Profil passte laut Stellenausschreibung ziemlich genau – alles also wunderbar.

Mit dem Link zum ersten Kennenlernen bekam ich ein Video zugeschickt, das ich mir „highly recommend checking out“ unbedingt zur Vorbereitung auf das Gespräch anschauen sollte. Also gut. Ich klicke auf das Video – und sehe modernes Miteinander, offene Kultur, Wirkung, Zusammenarbeit, Hoodies, alle locker, alle cool. Kurz gesagt: der Himmel auf Arbeitnehmer-Erden.

Was danach im Gespräch folgen sollte, war allerdings… sagen wir mal: überraschend. Von den angesetzten 30 Minuten drehten sich gefühlt 35 davon um KPIs – wie ich sie strukturiere, wie ich sie erreiche, wie ich sie analysiere. Dazu Fragen zu Salesforce-Setups, Arbeitsweisen, Reporting-Logiken. Alles Dinge, die ohne Frage wichtig sind – allerdings eher, wenn man schon im Unternehmen arbeitet und nicht gerade fünf Minuten im ersten Kennenlerntermin sitzt. Und das Thema Führung von Menschen? Spielte im Gespräch praktisch keine Rolle.

Nach kurzer Zeit hatte ich das Gefühl, nicht im Bewerbungsgespräch zu sein, sondern bereits seit zehn Jahren dem Unternehmen zu gehören und gerade meinen Quartalsbericht verteidigen zu müssen. Der Gesprächsstil war dabei eher autoritär als partnerschaftlich – wie ein kurzer nostalgischer Ausflug in eine Führungskultur, die man heute aus alten Wirtschaftsdokumentationen auf ARTE kennt.

Da musste ich wieder an das extrem moderne Kulturvideo denken - "highly recommend checking out". Was auch sonst? Schade eigentlich – gerade in einer Branche wie der Gastronomie, in der Beziehung, Vertrauen und menschliche Kommunikation entscheidend sind. Vielleicht erklärt das auch, warum man bei Wolt ganz offensichtlich KPIs eher hinterherjagt als sie zu erreichen.

Am Ende bleibt die alte Managementfrage. Machen Menschen die KPIs – oder formen die KPIs Menschen? Ein bisschen wie mit der Henne und dem Ei.

Verbesserungsvorschläge

Pünktlich sein , sich mit dem CV befassen und bitte Gesprächspartner die auch als verantwortliche etwas drauf haben sollten

Verbesserungsvorschläge

Haltet Euch an Eure Zusagen, Termine etc.
Verschwendet nicht die Lebenszeit anderer Menschen, nur ein schickes Foto in linkedin macht nach keinen guten Recruiter. Was für eine Firma seid Ihr, dass Ihr nicht mal Termine absagt?? Wie kann ein Mensch nur in diese Position kommen??? Das sagt alles über Euch.... FINGER WEG an alle die einen seriösen Job suchen!!!

Verbesserungsvorschläge

Wenn man Menschen sucht, die eben doch persönlich bei potentiellen Kunden auflaufen, sollte das 3. Gespräch auch persönlich mit den Bewerbern laufen. Es geht um keinen online-job!!

Verbesserungsvorschläge

I decided to write this review because I’m honestly tired of companies having high expectations from applicants when their own interview process lacks basic standards.

My interview with Wolt was friendly overall, but the HR representative clearly needs to work on professionalism and organisational skills.

- To start with, he was late.
- He hadn’t properly prepared and only vaguely referred to one of the stakeholders as “the Head of everything”—which didn’t exactly build confidence.
- He also kept mixing up basic details like my starting date. The only reason I was able to correct him was because I took notes and quoted that info back. Otherwise, I wouldn’t have gotten accurate information.
- I get it, he’d only been with the company for two months, but I’d still expect a certain level of preparation—on both sides.
- When I mentioned my salary expectations, he chuckled and made a vague comment that implied the company's bracket was well above mine. That reaction came off as dismissive and frankly, unprofessional.
- At one point, I was interrupted mid-sentence because he had to rush to another call—which explained why he’d been late to mine. Time management doesn’t seem to be his strong suit.

The rejection email saying he couldn’t proceed with me because of “strong candidates” for the role left me wondering—where does 13+ years of specialised experience get me, then? Would’ve been nice if the template used the word “stronger candidates” instead of making it sound like I didn’t belong at all.

Seriously, Wolt—you can do better.

Verbesserungsvorschläge

Wer mit einem 60/40 (Grundgehalt/flexgehalt) muss auch die möglichkeit bieten die 100% zu erreichen. Es müssen wohl 28 Punkte im Monat erreicht werden was je nach größe der Kunden/Restaurants etwa 15 Restaurants entspricht. Selbst in Städten wie Berlin oder Hamburg sind das enorm Ambitionierte Ziele die quasi nicht zu erreichen sind.
Nicht nur das es unwahrscheinlich ist, dass jeden Monat 15~ Restaurants aufmachen, gibt es da noch die Konkurrenz, die nicht interessierten, die Unternehmen die man nicht im Portfolio haben will.