Grossartige Menschen, fantastische Kultur, problematische Organisation
Verbesserungsvorschläge
1) Hinterfragt die Organisationsstruktur, insbesondere in Bezug auf die Zentralisierung von Kompetenzen und die unzureichende Beteiligung der Mitarbeiter an der Organisation. Delegiert reale Verantwortung und Entscheidungskompetenz stärker an die Basis und entlastet das mittlere Management.
2) Messt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit der gleichen Häufigkeit und Sorgfalt wie Auslastung und Profitabilität, möglichst differenziert und unabhängig.
3) Um dem Anspruch "Innovation Service Provider" gerecht zu werden, bindet nicht-SW Disziplinen (z.B. Business Consulting, Business Analysis / Requirements Engineering, UX / CX, Mechanik, Elektronik) viel stärker in grundlegende Entscheidungen ein. Hat mit Vorschlag 1) zu tun. 2) dürfte auch helfen.
4) Bringt die Gehälter auf ein marktübliches Niveau und/oder lasst zumindest Faktoren wie örtliche Lebenshaltungskosten und lokale Nachfrage am Karrieremarkt einfliessen.
Arbeitsatmosphäre
Hervorragende Kultur (vertrauensvoller und wertschätzender Umgang, Kollegialität und Hilfsbereitschaft, hoher Qualitätsanspruch und starke intrinsische Motivation, Offenheit gegenüber anderen und Neuem)
Kommunikation
Oberes Management lebt offene und und wertschätzende Kommunikation vor und bemüht sich um Augenhöhe.
Die Informationspolitik gerade in den kritischen Wochen zu Anfang der Pandemie fand ich ausgezeichnet: zielorientiert, offen und einfühlsam.
Regelmäßige Kommunikationsformate auf unterschiedlichen Ebenen (Geschäftszahlen, die Strategie und übergreifende Entscheidungen werden geteilt und thematisiert und Raum für Diskussionen mit dem Management gegeben.)
Das Management bittet um Feedback und ermuntert zu Kritik. Aber: "Von unten nach oben" funktioniert die Kommunikation nicht gut. Auch was z.B. so einen grundlegenden Punkt wie die Mitarbeiterzufriedenheit angeht ist die Firma nahezu blind.
Kollegenzusammenhalt
Hilfsbereitschaft und gegenseitige Unterstützung werden bei Zühlke ganz gross geschrieben. Ich kann mich aus sieben Jahren bei Zühlke in verschiedenen Ländern an keine Situation erinnern, wo jemand nicht gerne bereit war, das eigene Wissen und die persönlichen Erfahrungen zu teilen.
Seitens Management wird der Kollegenzusammenhalt und die Vernetzung befördert, z.B. kann man sich über "Work Dates" mit international zufällig ausgewählten Kollegen austauschen. Es wird einerseits auf verteilte Entwicklung gesetzt. Aber Zühlke hat verstanden, dass Teams sich auch persönlich begegnen müssen und ermöglicht dies sehr aktiv und vorausschauend.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance hängt stark vom Mandat ab, dessen Verfassung und auch den Erwartungen des Kunden. Grundsätzlich gibt es aber ein starkes und aus meiner Sicht ehrliches Bekenntnis, das Wohlbefinden der Menschen zu achten. Gleichzeitig streben viele bei Zühlke nach Perfektion und Anerkennung über die eigene Leistung. Entsprechend sind manche anfällig dafür, sich zu überfordern.
Man kann sich die Arbeitszeiten (im Rahmen der Erfordernisse des Jobs/Mandats) flexibel einrichten, solange die Leistung stimmt und man auf seine Stunden kommt.
Man kann flexibel zwischen Home-Office und Büroarbeitsplatz wechseln.
Vorgesetztenverhalten
(interpretiere ich als Führung allgemein)
Die Menschen in Führungspersonen erlebe ich als qualifiziert und wohlmeinend. Alle meine direkten Vorgesetzten sind mit mir immer fair, offen und unterstützend umgegangen.
Doch ich vermisse klare Ansagen und die aktive Bearbeitung von Konflikten und Problemen auf allen Ebenen.
Einerseits wird von jedem Einzelnen hohe Eigenverantwortung eingefordert, was ich sinnvoll finde. Nur gibt Zühlke in der Organisationsstruktur wenig Raum dafür, Verbesserungen (ohne Rücksprache mit oft sehr vielen Beteiligten) zu ermöglichen.
In der Tendenz bekommen verdiente Mitarbeiter und mittlere Manager, z.B. die HCUs, zu viele Aufgaben. Und gleichzeitig nicht genug Kompetenzen.
Interessante Aufgaben
Wechselhaft: es gibt immer wieder wirklich interessante, herausfordernde Mandate, auf Grund der Positionierung in unterschiedlichen Branchen und technischen Disziplinen und einem hohen Qualitätsanspruch. Genau solche Mandate vermarktet Zühlke offensiv nach innen und aussen. Aber man kann sich auch leicht über lange Zeit in Mandaten wiederfinden, die weder den eigenen Fähigkeiten noch Interessen entsprechen.
Gleichberechtigung
(interpretiere ich als Diversity, Equity & Inclusion)
In den letzten Jahren gab es ein Bekenntnis zu Diversität. Zühlke vermarktet das Thema intern und extern. Mein Eindruck ist, dass verstärkt persons of color und Menschen mit Wurzeln in nicht-deutschsprachigen Ländern angestellt werden. Auch dank der Internationalisierung der Gruppe wird es definitiv weltläufiger und diverser. Eine Mitarbeiterin wurde sehr aktiv und demonstrativ von Mitarbeitenden und Management unterstützt, als sie ihre Transidentität sichtbar machte. Das alles finde ich gut, wichtig und zeitgemäss.
Fakt ist aber auch (und der Grund, warum ich keinen hohen Wert gebe): Derzeit sind bei Zühlke Deutschland von den Personen in der direkten Wertschöpfung auf den beiden höchsten Gehaltsleveln "A" und "B" nur knapp 6% Frauen. Das Top-Management und der tonangebende Kreis von Personen mit dem grössten Standing ist ganz überwiegend: männlich, weiss, zwischen 45 und 60 Jahre alt und mit einem Hintergrund in der Softwareentwicklung. Solange diese Gruppe nicht in vielerlei Hinsicht diverser (z.B. Geschlecht, Herkunft aber auch z.B. Fachdisziplin) ist, verdient Zühlke trotz guter Absichten keine höhere Einstufung.
Umgang mit älteren Kollegen
Erfahrung wird grundsätzlich geschätzt und Rücksicht auf individuelle Eigenschaften genommen. Die unter "Karriere & Gehalt" genannten Nachteile führen aber dazu, dass Zühlke für viele erfahrene Kolleg:innen nicht attraktiv genug ist.
Arbeitsbedingungen
Die technische Ausstattung ist angemessen bis gut.
Die Qualität der Standorte ist sehr unterschiedlich. Eschborn als Zentrale ist durchaus repräsentativ und wartet mit Annehmlichkeiten wie einer Kaffeebar auf. Das Münchner Büro ist seit vielen Jahren unterentwickelt.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nicht besonders ausgeprägt. Letztendlich unterliegt der gute Wille immer dem Geschäftsmodell und seinen Gegebenheiten. Seit Anfang diesen Jahres wurde das Thema "Nachhaltigkeit" als vermarktbar erkannt.
Es wird branchenüblich eher auf Bahn und ÖPNV gesetzt, als auf Mietautos oder gar Flüge.
Bei sozialen Themen erkenne ich kein ernsthaftes/langfristiges Engagement.
Gehalt/Sozialleistungen
Positiv hervorzuheben ist, dass es eine Erfolgsbeteiligung gibt, die sich vom Geschäftserfolg von Zühlke Deutschland und der Gruppe ableitet, keine Boni, die an individuellen Zielen hängen. Überstunden werden ausgeglichen.
Zühlke arbeitet mit (intern) transparenten Gehaltsbändern.
Aber das Gehalt ist - vor allem in grossen Städten - weder marktüblich noch den hohen Anforderungen an die Mitarbeitenden angemessen. Bei anderen (ebenfalls guten) Arbeitgebern kann man signifikant mehr verdienen.
Zwar ist Geld ist für viele Zühlke-Mitarbeitende nicht so wichtig wie die hohe intrinsische Motivation, die Begeisterung für Technik und die starke Unternehmenskultur. Aber gerade auf höheren Professionalitätsstufen und/oder bei (z.B. familiären) Verpflichtungen stellt das Gehalt und fehlende Verbesserungsmöglichkeiten für einige ein Problem dar.
Image
Das Image ist gut, auch wenn Zühlke in Deutschland nicht so bekannt ist wie in der Schweiz. Das Marketing hat sich seit ca. 2015 enorm verbessert. Die Firma wird nach wie vor überwiegend als Technik-Dienstleister wahrgenommen, nicht als ganzheitlicher Lösungsentwickler.
Zühlke betont und repetiert die eigenen Stärken und Erfahrung intensiv und aus ehrlicher Überzeugung. Einige (Kunden und Mitarbeitende) nehmen Zühlke aber auch als arrogant wahr.
Karriere/Weiterbildung
Eine höhere Karrierestufe ist nötig für ein besseres Gehalt (siehe "Gehalt/Sozialleistungen") und überwiegend für die Möglichkeit zur Wirkung im Unternehmen. Um Karriere zu machen, ist die interne Vernetzung massgeblich. Es gibt Karrierepfad-Beschreibungen und umfangreiche Anforderungslisten an die unterschiedlichen Level. Die haben aber keine praktische Relevanz und verdecken die tatsächlichen Mechanismen und Spielregeln.
Mitarbeitende haben karrieretechnisch einen Vorteil, wenn sie sich leicht sichtbar machen können - weil sie die Aufmerksamkeit von Mitarbeitenden mit gutem Standing haben, in der am stärksten beachteten Disziplin (Softwareentwicklung) arbeiten, nur zum Teil ausgelastet sind und Zeit für Fritalks etc. haben, einen Hang zur Extraversion mitbringen. Mitarbeitende in spannenden, vielbeachteten Projekten haben einen Vorteil gegenüber solchen in unspektakulären "Brot-und-Butter"-Projekten oder Einzelmandaten.
Weiterbildungstechnisch war Zühlke lange sehr interessant, weil Mitarbeitende ein festes Zeit- und Geldbudget zugestanden wurde. Ob die neue Regelung hier ein guter Tausch ist, muss sich erst noch herausstellen. Bisher wirkt es auf mich eher unübersichtlich