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Unternehmenskultur

Für die Finanzbranche gibt es erfreulich wenige typische „Finance Bros“ und überdurchschnittlich viele angenehme und entspannte Kollegen. Der Umgangston ist grundsätzlich okay. Lob gibt es eher selten, Kritik dafür umso schneller – vermutlich kein Alleinstellungsmerkmal. Das allgemeine Betriebsklima ist allerdings eher schlecht. Die Unzufriedenheit ist spürbar, es wird viel gemeckert und Frust abgeladen. Manches davon ist Jammern auf hohem Niveau, manches durchaus nachvollziehbar. Zwischenmenschlich funktioniert es auf Teamebene oft ganz gut. Das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Führung ist dagegen teilweise problematisch. Ich erlebe große Unzufriedenheit, aber niemand spricht sie offen an. Eine echte Feedbackkultur fehlt. Das Verhalten einzelner Führungskräfte belastet die Stimmung massiv.

Insgesamt okay. Es gibt Belastungsspitzen, dafür aber auch ruhigere Phasen. Gleitzeit bzw. Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice erleichtern die Vereinbarkeit und schaffen eine gute Portion Flexibilität.

Unter den Kolleginnen und Kollegen ist der Zusammenhalt grundsätzlich gut – teilweise sicher auch, weil gemeinsame Kritik an der eigenen Führungskraft verbindet.
Gleichzeitig gibt es viel Konkurrenz und „Claim abstecken“. Führungskräfte begünstigen das durch Bevorzugung, selektive Informationsvergabe oder indem Mitarbeiter gegeneinander ausgespielt werden. Auch unnötige Hierarchieebenen verstärken Abgrenzung und Konkurrenz zusätzlich.
Auf Führungsebene häufen sich schwierige Persönlichkeiten und problematische Verhaltensweisen deutlich.

Für mich mit großem Abstand der gravierendste Schwachpunkt des Unternehmens und ein echtes Risiko für Kultur, Motivation und Mitarbeiterbindung. Das Führungsverhalten ist teilweise so problematisch, dass es dem Unternehmen aus meiner Sicht nachhaltig schaden kann.
Führungskräfte werden nicht konsequent nach Führungskompetenz ausgewählt und genießen anschließend sehr großen Handlungsspielraum bei gleichzeitig wenig Kontrolle. Kritik an Führung wird eher abgewehrt. Bei Konflikten liegt die Verantwortung gefühlt schnell beim Mitarbeiter, während die Führungskraft geschützt wird.
Regeln werden teilweise je nach Team unterschiedlich ausgelegt. Verbindliche Feedbackinstrumente für Führungskräfte fehlen. Gleichzeitig entscheiden einzelne Vorgesetzte mit enormem Einfluss über Beurteilungen, Entwicklung, Beförderungen und Boni, ohne erkennbares wirksames Korrektiv.
Das begünstigt subjektive Entscheidungen, Bevorzugung nach „Nasenfaktor“ und das Kleinhalten leistungsstarker Mitarbeiter. Besonders enttäuschend: Diese Probleme scheinen durchaus bekannt zu sein, ohne dass konsequent gegengesteuert wird. Das passt für mich nicht zum Anspruch, Menschlichkeit in den Mittelpunkt zu stellen.

Die interne Kommunikation wurde in den vergangenen Jahren deutlich professionalisiert und sichtbar ausgebaut. Das zuständige Team bemüht sich sehr und auch der Vorstand setzt auf regelmäßige Informationsformate und mehr Transparenz. Das Intranet ist zwar nicht State of the Art, wird aber auch von vielen Mitarbeitern erstaunlich wenig genutzt – manches Informationsdefizit ist daher durchaus selbst verschuldet. Für diese Bemühungen wären eigentlich mehr Sterne angebracht, ABER: Richtig problematisch wird es auf Führungsebene. Viele Informationen bleiben dort hängen. Das grundsätzlich sinnvolle „Need-to-know“-Prinzip wird teilweise eher als „Wissen ist Macht“ interpretiert. Informationen werden sehr selektiv weitergegeben, gefiltert oder eingefärbt und als Machtinstrument genutzt. Das ist für Zusammenarbeit und Vertrauen äußerst problematisch.

Interessante und anspruchsvolle Aufgaben gibt es durchaus. Man muss allerdings Glück haben, sie zu bekommen. Spannende Projekte und Entwicklungsmöglichkeiten werden selektiv an bevorzugte Personen vergeben. Wer bei der Führungskraft nicht hoch im Kurs steht, findet sich dagegen schnell im Tagesgeschäft wieder. Dadurch hängen Sichtbarkeit und Entwicklung zu stark von persönlichen Präferenzen statt von Leistung und Kompetenz ab.