Gut am Arbeitgeber finde ich
Die Servicekräfte an allen Standorten verdienen besondere Anerkennung. Sie sind durchweg freundlich, hilfsbereit und tragen mit ihrer positiven Art wesentlich dazu bei, dass der Arbeitsalltag für alle Mitarbeitenden leichter wird. Ein großes Dankeschön an alle Damen und Herren am Empfang, in der IT und im Facility‑Bereich - ihr Engagement macht einen echten Unterschied.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Das Unternehmen wirkt in vielen Bereichen nicht innovativ genug und es fehlt an spürbarem Drive. Strategische Weiterentwicklung, moderne Arbeitsweisen und echte Zukunftsorientierung kommen zu kurz, was sich sowohl auf die Kultur als auch auf die Motivation der Mitarbeitenden auswirkt.
Verbesserungsvorschläge
1. Moderner Umgang & Führungskultur
Die Führungsriege sollte reflektieren, ob ein stark hierarchisches „Sie“ gegenüber Führungskräften und Vorständen noch zeitgemäß ist. Viele Mitarbeitende erleben dadurch Distanz statt echter Zusammenarbeit. Ein moderner, respektvoller Umgang würde die Kultur spürbar stärken.
Ein wichtiger Verbesserungspunkt betrifft die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften. In einigen Fällen stellt sich die Frage, wie bestimmte Personen überhaupt in Führungspositionen gelangen konnten. Das Verhalten wirkt teilweise eher verwaltend als führend, und es entsteht der Eindruck, dass manche Rollen weniger durch Kompetenz, Führungskraft oder Leistung entstanden sind, sondern eher durch Klüngelei, langjährige Zugehörigkeit oder ein sehr angepasstes, devotes Verhalten gegenüber der eigenen Führungsebene.
Für eine moderne, zukunftsfähige Organisation wäre es entscheidend, Führung nicht nach Loyalität oder Betriebszugehörigkeit zu vergeben, sondern nach tatsächlicher Eignung, Verantwortungsbereitschaft und der Fähigkeit, Mitarbeitende zu stärken. Eine klare, transparente und kompetenzbasierte Auswahl sowie echte Leadership‑Entwicklung würden nicht nur die Kultur verbessern, sondern auch verhindern, dass Talente ausgebremst oder demotiviert werden.
2. Faire Bezahlung für Servicebereiche
Rollen wie Empfang, IT und Facility werden häufig unterschätzt, obwohl sie das Unternehmen täglich am Laufen halten. Eine Überprüfung der Vergütungsstrukturen wäre sinnvoll, um Wertschätzung und Marktgerechtigkeit sicherzustellen.
3. Umgang mit Innovation & neuen Ideen
Innovative Mitarbeitende berichten, dass ihre Ideen oft ausgebremst werden. Das führt dazu, dass engagierte Talente entweder selbst kündigen oder man das Talent aus Angst, dass es den Job der Führungskraft wegnehmen könnte, kündigt. Eine Kultur, die Innovation fördert statt sanktioniert, würde BDO und ihre Tochterunternehmen langfristig stärken.
4. Gleichbehandlung & respektvolles Miteinander
Der Umgang zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden sowie zwischen männlichen Führungskräften und Frauen sollte kritisch betrachtet werden. Moderne Leadership bedeutet, Diversität nicht nur zu kommunizieren, sondern aktiv zu leben.
5. Qualität der Managementebene
Es sollte geprüft werden, ob Führungskräfte ihre Rolle aktiv gestalten oder lediglich verwalten, um ihre Position zu sichern. Zukunftsfähiges Management braucht Mut, Verantwortung und klare Entwicklungsziele - nicht Statusbewahrung.
In der Praxis entsteht jedoch häufig der Eindruck, dass manche Führungskräfte eher darauf bedacht sind, ihre eigene Unfähigkeit oder fehlende Kompetenz zu kaschieren. Zahlen werden geschönt, Probleme werden nach unten delegiert, und die Konsequenzen tragen am Ende die Mitarbeitenden. Statt echte Verantwortung zu übernehmen, wird versucht, die eigene Rolle zu schützen - selbst wenn dies zulasten des Teams geht.
Besonders kritisch ist, dass High Potentials in solchen Strukturen selten gefördert werden. Egal ob männlich, weiblich, jung oder erfahren: Wer Potenzial hat, vorausdenkt und gestalten möchte, wird oft eher als Bedrohung wahrgenommen. Viele dieser Talente entscheiden sich deshalb lieber dafür zu gehen, als sich durch interne Widerstände und politische Spielchen kämpfen zu müssen - oder sie werden von der Führungskraft gekündigt, weil sie ihren Posten bedroht sehen. Das führt dazu, dass genau die Menschen das Unternehmen verlassen, die es eigentlich dringend bräuchte.
6. Fokus auf Tochterunternehmen & strategische Ausrichtung
Viele Mitarbeitende sind unsicher, ob bestimmte Untereinheiten wirklich im Sinne der Gesamtstrategie agieren oder ob hier Ressourcen ineffizient eingesetzt werden. Eine transparente Kommunikation über Ziele, Nutzen und Zukunft dieser Bereiche würde Vertrauen schaffen.
Arbeitsatmosphäre
Gleichberechtigung und moderne Führung zeigt sich nicht durchgängig. Häufig entsteht der Eindruck, dass vor allem sehr angepasste, devote Mitarbeitende im Vorteil sind. Vorausdenkende, eigenständige Persönlichkeiten werden dagegen eher als Risiko wahrgenommen, weil sie bestehende Strukturen hinterfragen und damit vermeintlich den Status einzelner Führungskräfte gefährden könnten.
Besonders kritisch ist, dass High Potentials - unabhängig von Alter oder Geschlecht - häufig nicht gefördert werden. Statt ihnen Raum zur Gestaltung zu geben, werden sie eher ausgebremst oder sogar gekündigt, obwohl sie zuvor hervorragende Arbeit geleistet haben. Dieses Verhalten verhindert Innovation und sorgt dafür, dass starke Talente innerlich oder dann final kündigen, bevor sie wirklich etwas bewegen konnten.
Insgesamt muss man sagen, dass viele Mitarbeiter unzufrieden sind, aber aus Angst vor Neuem oder Bequemlichkeit bleiben - oder auf dem aktuell angespannten Arbeitsmarkt keinen neue Herausforderung finden.
Image
Das externe Image wirkt in der Branche zunehmend angestaubt und nicht mehr zeitgemäß. Freunde und ehemalige Kolleginnen und Kollegen nehmen BDO und ihre Tochterunternehmen als wenig innovativ und ohne erkennbare Innovation und Willen, stärker am Markt wahrgenommen zu werden, wahr. Diese Wahrnehmung steht im Kontrast zu dem Potenzial, das das Unternehmen eigentlich hätte, und zeigt, wie wichtig eine klare Modernisierung der Außendarstellung wäre.
Work-Life-Balance
Die Work‑Life‑Balance hängt stark von der jeweiligen Position und den eigenen Zielen ab. Wer eher unauffällig arbeitet, seine Stunden macht und unter dem Radar bleibt, kann eine solide Balance erreichen. In Phasen wie Prüfungen, Jahresabschlüssen, Messevorbereitungen oder größeren Events steigt die Belastung jedoch deutlich an. Für Mitarbeitende, die mehr Verantwortung übernehmen oder etwas erreichen möchten, ist die Work‑Life‑Balance oft spürbar eingeschränkt.
Karriere/Weiterbildung
Karrieremöglichkeiten gibt es grundsätzlich, allerdings wird das Thema nicht aktiv vorangetrieben. Entwicklung, Förderung und klare Perspektiven werden wenig sichtbar kommuniziert, sodass viele Mitarbeitende nicht wissen, welche Wege ihnen tatsächlich offenstehen.
Gehalt/Benefits
Gehalt und Benefits sind insgesamt solide, aber nicht herausragend. Es gibt Bereiche, in denen die Vergütung marktgerecht ist, gleichzeitig bleibt jedoch Luft nach oben - insbesondere im Vergleich zu dynamischeren Unternehmen der Branche.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Durchschnittlich.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt ist im direkten Team gut. Innerhalb der eigenen Einheit funktioniert die Zusammenarbeit meist zuverlässig und respektvoll, was den Arbeitsalltag erleichtert. Darüber hinaus hängt vieles stark von der jeweiligen Arbeitsatmosphäre ab, die je nach Bereich unterschiedlich ausgeprägt ist.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit älteren Kolleginnen und Kollegen ist grundsätzlich positiv. Leistung wird in diesem Kontext oft automatisch angenommen. Ältere Mitarbeitende genießen daher meist einen respektvollen Status und profitieren von der Anerkennung ihrer Expertise.
Vorgesetztenverhalten
Die BDO‑Gruppe wirbt mit wertschätzendem Führungsverhalten, doch in der Praxis zeigt sich das nicht durchgängig. In sensiblen Situationen wie Krankheit kommt es zu übergriffigem Verhalten einzelner Führungskräfte, was das Vertrauen der Mitarbeitenden belastet. Jüngere Kolleginnen und Kollegen mit Potenzial werden häufig nicht ernst genommen, Frauen müssen sich gegenüber männlichen Führungskräften oft erst beweisen, bevor ihre Kompetenz anerkannt wird.
Auch die Feedbackkultur ist ausbaufähig: Rückmeldungen erfolgen selten transparent oder konstruktiv, sodass Mitarbeitende wenig Orientierung über Erwartungen oder Entwicklungsmöglichkeiten haben. Besonders kritisch ist, dass einzelne Personen trotz zuvor sehr guter Arbeit scheinbar ohne nachvollziehbare Gründe kurzfristig gekündigt werden. Das erzeugt Unsicherheit und wirkt demotivierend auf das gesamte Team.
Zusätzlich wirkt die weiterhin strikt hierarchische Ansprache mit „Sie“ gegenüber Führungskräften und dem Vorstand in der heutigen Arbeitswelt überholt. Sie schafft Distanz statt moderner Zusammenarbeit und passt nicht zu einer Kultur, die sich als wertschätzend und zeitgemäß positionieren möchte.
Arbeitsbedingungen
Durchschnittlich.
Kommunikation
In der Kommunikation besteht deutlicher Entwicklungsbedarf. Informationen werden oft nicht zeitnah, nicht transparent oder nur selektiv weitergegeben. Dadurch entsteht Unsicherheit, Missverständnisse und ein Gefühl mangelnder Orientierung. Eine klarere, offenere und konsistentere Kommunikationskultur wäre für viele Bereiche dringend notwendig.
Gleichberechtigung
Wie bereits oben beschrieben, zeigt sich Gleichberechtigung im Unternehmen nicht durchgängig. Häufig haben Mitarbeitende den Eindruck, dass vor allem diejenigen sichtbar gefördert werden, die schon lange im Unternehmen sind und in traditionellen Führungsstrukturen verankert sind. Neue Talente, jüngere Kolleginnen und Kollegen sowie Frauen müssen sich oft stärker beweisen, um die gleiche Anerkennung und Sichtbarkeit zu erhalten. Eine moderne, faire und transparente Förderung aller Mitarbeitenden wäre hier ein wichtiger Schritt nach vorn.
Interessante Aufgaben
Interessante Aufgaben gibt es vereinzelt, allerdings hängt vieles stark vom jeweiligen Bereich und der Haltung der Führungskraft ab. In einigen Teams werden spannende Themen ermöglicht, in anderen hingegen kaum. Die tatsächliche Aufgabenvielfalt und Entwicklungsmöglichkeiten sind daher sehr unterschiedlich und oft davon abhängig, ob die Führungskraft neue Verantwortlichkeiten zulässt oder blockiert.
