Starke Marke, schwache Führung – Mitarbeiter bleiben auf der Strecke
Gut am Arbeitgeber finde ich
Canyon baut gute Bikes, und die gemeinsame Leidenschaft für den Radsport verbindet viele Mitarbeiter – auch über Abteilungen und Standorte hinweg.
Positiv sind außerdem der entspannte Dresscode, der gut zur Sportbranche passt, sowie die sehr faire Home-Office-Regelung mit 60 % Anwesenheit. Diese wird von den meisten Abteilungsleitern erfreulicherweise flexibel gehandhabt und nicht ständig kontrolliert
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Besonders kritisch sehe ich den Umgang mit langjährigen und verdienten Mitarbeitern. Loyalität und langjähriges Engagement werden aus meiner Sicht nur unzureichend wertgeschätzt.
Auch der Einfluss von HR erscheint mir zu groß. Bei Neueinstellungen und Beförderungen hat HR maßgeblichen Einfluss auf die finale Vergütung. Gleichzeitig entsteht der Eindruck, dass Personalkosten stärker im Fokus stehen als eine markt- und leistungsgerechte Bezahlung. Dadurch werden die durch den IG-Metall-Tarif verbesserten Gehälter teilweise wieder nach unten korrigiert.
Weitere Kritikpunkte sind die fehlende Transparenz und Kommunikation sowie die mangelnde Stabilität und Kontinuität auf Führungsebene.
Verbesserungsvorschläge
Dringend notwendig sind mehr Transparenz und eine deutlich offenere Kommunikation durch das Top-Management. Quartalsweise sollten relevante Performance-Kennzahlen wie Umsatz, Ergebnis und Plan-Ist-Abweichungen mit der Belegschaft geteilt werden.
Es fehlt zudem an einer klar erkennbaren langfristigen Strategie. Mission, Vision und ein belastbarer 5-Jahres-Plan würden mehr Orientierung schaffen. Ziele sollten klar formuliert und nachvollziehbar mit konkreten Maßnahmen und Verantwortlichkeiten hinterlegt werden.
Statt ständigem Aktionismus und kurzfristigem Gegensteuern braucht es mehr strategische Konsequenz und Verlässlichkeit. Die strategische Ausrichtung scheint sich teilweise ebenso häufig zu ändern wie die Besetzung der C-Level-Positionen. Insbesondere die häufigen Wechsel auf CEO- und COO-Ebene erschweren aus meiner Sicht eine nachhaltige Unternehmensentwicklung und vermitteln den Mitarbeitern wenig Vertrauen in die langfristige Richtung des Unternehmens.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre hat sich seit Anfang 2026 deutlich verschlechtert. Das Management hat den Abbau von rund 320 Mitarbeitern (ca. 20 %) angekündigt. Offiziell wird dies mit einer Überkapazität begründet, die insbesondere durch den Personalaufbau während des Corona-Booms in der Fahrradbranche entstanden sei.
Bei vielen Mitarbeitern entsteht jedoch der Eindruck, dass auch der Druck des Investors GBL auf die Profitabilität eine wesentliche Rolle spielt. Die seit 2024 unzureichende Profitabilität und eine Wertkorrektur von rund 200 Mio. Euro verstärken diesen Eindruck.
Seit April 2026 haben mehrere langjährige Mitarbeiter das Unternehmen über ein „Freiwilligenprogramm“ verlassen. Teilweise werden komplette Bereiche ins Ausland verlagert, unter anderem IT und Service Center.
Besonders belastend sind die fehlende Transparenz bei der Auswahl der betroffenen Mitarbeiter und Abteilungen sowie die teilweise chaotische Neuverteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Die verbleibenden Mitarbeiter übernehmen häufig zusätzliche Verantwortung, ohne entsprechende Anpassung der Vergütung.
Die Stimmung ist geprägt von Unsicherheit, gestiegener Arbeitsbelastung und Vertrauensverlust.
Image
Canyon investiert viel in das Image und die Bekanntheit der Marke. Besonders im Profisport fließen erhebliche Mittel in die Zusammenarbeit mit verschiedenen WorldTour-Teams und Triathleten. Dieser Bereich scheint für den Gründer eine besondere Bedeutung zu haben und wird daher auch während der aktuellen Krise offenbar kaum zurückgefahren.
Aus Mitarbeitersicht ist interessant zu beobachten, dass an anderer Stelle massiv gespart wird, während die Investitionen in das Markenimage weitgehend bestehen bleiben.
Work-Life-Balance
Bis zur aktuellen Umstrukturierung war die Work-Life-Balance grundsätzlich gut. Durch den Abbau von rund 20 % der Belegschaft müssen die verbleibenden Mitarbeiter nun teilweise die gleichen Aufgaben mit weniger Personal bewältigen. Dadurch steigt die Arbeitsbelastung deutlich und Überstunden werden häufiger notwendig. Auch die Urlaubsplanung wird zunehmend schwieriger, da die personellen Kapazitäten in vielen Teams deutlich knapper sind.
Karriere/Weiterbildung
Formale Weiterbildungsangebote gibt es nur wenige. Das Leitmotiv scheint eher „Learning by Doing“ zu sein. Wer sich beruflich weiterentwickeln möchte, muss daher vieles selbst in die Hand nehmen.
Für die Karriere scheint zudem ein gutes Netzwerk zu den relevanten Entscheidungsträgern hilfreich zu sein – insbesondere im Canyon HQ. Aus meiner Sicht werden teilweise Mitarbeiter in Führungspositionen befördert, obwohl ihnen das notwendige Fachwissen für den jeweiligen Bereich fehlt. Fachliche Kompetenz scheint bei Karriereentscheidungen daher nicht immer das entscheidende Kriterium zu sein
Gehalt/Benefits
Durch den Eintritt der IG Metall und den 2023 durchgesetzten Tarifvertrag wurden die Gehälter deutlich angehoben. Besonders in den unteren Gehaltsbändern, etwa in Produktion und Logistik, lagen die Erhöhungen teilweise bei rund 30 %. Seitdem bewegen sich die Gehälter aus meiner Sicht auf einem durchschnittlichen Niveau für die Region Koblenz.
Die Gehaltszahlung erfolgt sehr zuverlässig und teilweise bereits einige Tage vor Monatsende. Positiv ist außerdem die Möglichkeit, Bikes und Zubehör für sich und die Familie vergünstigt zu erwerben.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Canyon verfügt über eine eigene ESG-Abteilung und beschäftigt sich grundsätzlich mit dem Thema Nachhaltigkeit. Allerdings entsteht der Eindruck, dass ESG vor allem aufgrund regulatorischer und rechtlicher Anforderungen betrieben wird und weniger aus einem gelebten Nachhaltigkeitsgedanken heraus.
Auch bei den Dienstwagen des Top-Managements zeigt sich aus meiner Sicht ein anderes Bild: Hier werden überwiegend SUVs gefahren. Das passt nur bedingt zum Anspruch eines nachhaltigen Unternehmens.
Kollegenzusammenhalt
Innerhalb der einzelnen Teams und Abteilungen ist der Zusammenhalt grundsätzlich gut. Kollegen unterstützen sich gegenseitig und halten auch in schwierigen Situationen zusammen. Wie in jedem Unternehmen gibt es natürlich einzelne Ausnahmen.
Abteilungsübergreifend ist der Zusammenhalt jedoch deutlich schwächer ausgeprägt. Insbesondere zwischen den Standorten Canyon HQ und Canyon Factory besteht häufig ein ausgeprägtes „Inseldenken“. Dadurch fehlt es teilweise an einem gemeinsamen Verständnis für übergreifende Ziele und einer konstruktiven Zusammenarbeit zwischen den Bereichen.
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit langjährigen Mitarbeitern ist aus meiner Sicht respektlos und von wenig Wertschätzung geprägt. Mitarbeiter, die teilweise seit 20 Jahren bei Canyon beschäftigt und sogar auf Weihnachtsfeiern für ihre langjährige Betriebszugehörigkeit geehrt wurden, mussten das Unternehmen im Rahmen der Restrukturierung teilweise von heute auf morgen verlassen.
Gerade gegenüber Mitarbeitern, die über viele Jahre zum Unternehmenserfolg beigetragen haben, hätte ich mehr Wertschätzung und einen angemesseneren Umgang erwartet. „Human Resources“ wird hier leider sehr wörtlich genommen
Vorgesetztenverhalten
Der Führungsstil ist überwiegend respektvoll und kooperativ. Die Zusammenarbeit mit den direkten Vorgesetzten funktioniert grundsätzlich gut.
Regelmäßige Feedbackgespräche, beispielsweise Jahresgespräche, sind jedoch nicht einheitlich etabliert. Während einige Führungskräfte diese Gespräche regelmäßig führen, finden sie bei anderen Mitarbeitern teilweise gar nicht statt.
Zudem sind Ziele und Prioritäten häufig unklar. Dadurch fehlt dem Team teilweise das Verständnis dafür, warum bestimmte Aufgaben erledigt werden müssen und welche Themen tatsächlich Priorität haben. Dies erschwert insbesondere in der aktuellen Umstrukturierung die tägliche Arbeit.
Arbeitsbedingungen
Die Gebäude sind relativ neu und hochwertig ausgestattet. Die vielen Großraumbüros bringen allerdings einen gewissen Lärmpegel mit sich und können je nach Tätigkeit die Konzentration erschweren.
Durch die Möglichkeit, flexibel im Home Office zu arbeiten, sind die Arbeitsbedingungen insgesamt dennoch gut.
Kommunikation
Die interne Kommunikation ist wenig transparent und stark hierarchisch geprägt. Zentrale Kennzahlen wie Umsatz und Gewinn (Plan vs. Ist) werden der Belegschaft nicht zugänglich gemacht, sondern maximal bis zur Ebene der Abteilungsleiter kommuniziert. Gerade angesichts der aktuellen Restrukturierung ist es schwer nachvollziehbar, warum wesentliche Informationen nicht offen mit den Mitarbeitern geteilt werden.
Eine direkte Möglichkeit, Fragen an das Management bzw. die Geschäftsleitung zu stellen, besteht praktisch nur im Rahmen der jährlichen Betriebsversammlung. Ein regelmäßiger und offener Dialog findet kaum statt. Das verstärkt den Eindruck, dass Mitarbeiter bei wichtigen Entwicklungen eher informiert als eingebunden werden.
Gleichberechtigung
Nach meiner persönlichen Einschätzung haben Frauen bei Canyon grundsätzlich die gleichen Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten wie Männer. Eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts ist für mich nicht erkennbar.
Allerdings ist der Frauenanteil im gesamten Unternehmen vergleichsweise gering. Entsprechend sind auch Frauen in Führungs- und Managementpositionen bislang nur in geringer Zahl vertreten.
Interessante Aufgaben
Canyon versteht sich als junges und dynamisches Unternehmen. Entsprechend gibt es regelmäßig neue Aufgaben, Projekte und Verantwortlichkeiten. Besonders durch die aktuelle Umstrukturierung entstehen zusätzliche Möglichkeiten, neue Themen zu übernehmen und den eigenen Aufgabenbereich weiterzuentwickeln.
Allerdings führt die zunehmende Aufgabenverlagerung teilweise auch zu einer höheren Arbeitsbelastung und weniger klaren Zuständigkeiten.