Intransparente Aufstiegschancen, schlechtes Menschenverständnis und Mangelnde Führungskompetenzen im Management
Gut am Arbeitgeber finde ich
Gestaltungsmöglichkeiten und vertragliche Vereinbarungen für einige wenige vermeintliche „A“-Player. Kollegiales Verhalten von zahlreichen Kolleginnen und Kollegen.
Hochtechnologische Produkte, Komplexität und Unternehmensstruktur mit der Stiftung dahinter.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Führungspersonen sind sehr schlecht darin zuzuhören, Bedürfnisse und Fähigkeiten zu erkennen. Beförderungs- und Karriereentscheidungen wirken auf mich nicht transparent oder nachvollziehbar. Ich habe wiederholt den Eindruck, dass Personen nicht gefragt werden und gemeinsame Ziele festgelegt werden.
Während manchen Mitarbeitenden Verträge zum Aufstieg angeboten werden, engagieren sich andere vergeblich.
Nazistisches Verhalten Vorgesetzter wird auf Mitarbeitende abgewälzt.
Ressourcenverteilungsentscheidungen werden intransparent getroffen.
Engagierte Mitarbeitende, die maßgeblich zur Unternehmensentwicklung beitragen, erhalten aus meiner Wahrnehmung weder die Anerkennung noch die Entwicklungsmöglichkeiten, die ihrem Einsatz entsprechen.
Die Kommunikationskultur empfinde ich als wenig offen. Relevante Informationen – etwa zur eigenen hierarchischen Einordnung oder zu Vergütungsstrukturen – werden nicht proaktiv geteilt.
Führungskräfte sind in Konfliktsituationen oft nicht präsent oder nicht in der Lage, konstruktiv zu vermitteln. Probleme werden häufig nicht gelöst, sondern verschoben oder auf Mitarbeitende abgewälzt.
Mitarbeitende, die interne Veränderungen anstoßen und neue Bereiche aufbauen, erhalten meiner Wahrnehmung nach nicht die Führungsverantwortung, die ihrem Beitrag entsprechen würde.
Verbesserungsvorschläge
Social-Media-Kanäle sollten ausschließlich zur sachlichen Information und positiven Einbindung der Mitarbeitenden genutzt werden – nicht zur gezielten negativen Beeinflussung einzelner Personen.
Kommunikation sollte transparenter gestaltet und klare Eskalationswege sollten definiert und konsequent eingehalten werden.
Die Privatsphäre der Mitarbeitenden sollte konsequent respektiert werden – sowohl im Hinblick auf digitale Überwachung als auch auf unsachgemäße ferndiagnostische, psychologische Einschätzungen.
Engagement sollte kontinuierlich und nachvollziehbar gefördert werden – Beförderungen sollten nicht denjenigen zugutekommen, die sich lediglich kurz vor Promotionszyklen in den Vordergrund stellen.
Bei Beförderungsentscheidungen sollte berücksichtigt werden, wer ein Thema tatsächlich über einen längeren Zeitraum vorangetrieben hat – und nicht nur, wer es im Titel trägt.
Rollen sollten ausgeschrieben werden, statt extern ohne Ausschreibung besetzt zu werden. Mitarbeitende, die für die Rolle in Frage kommen, sollten angesprochen werden, ob sie darauf hinarbeiten wollen.
Statt nur extern einzustellen, sollten, denen die intern Führungskraft werden möchten, Entwicklungspfade aufgezeigt werden.
Ressorucenverhandlungen sollten transparenter geführt werden.
Die interne Kommunikation auf allen Ebenen sollte klarer, strukturierter und zielgerichteter gestaltet werden.
Führungspositionen im höheren und mittleren Management sollten genauso konsequent hinterfragt und bei Bedarf ausgetauscht werden, wie es mit Mitarbeitenden geschieht, die als interne Konkurrenz wahrgenommen werden.
Führungskräfte sollten sensibilisiert werden, wenn Konflikte gezielt zur eigenen Positionierung oder zur Erwirkung von Beförderungen genutzt werden.
Bedürfnisse und Ziele engagierter Mitarbeitender sollten aktiv besprochen und in erreichbare, faire Zielvereinbarungen überführt werden.
Verhandlungen sollten konsequent zu Ende geführt und die tatsächlich verantwortlichen Entscheidungsträgerinnen und -träger klar benannt werden, anstatt Verantwortung weiterzuschieben.
Kostenbewusstsein sollte auf allen Ebenen – insbesondere im höheren Management – auch in Wachstumsphasen aktiv vorgelebt werden: Externe Neueinstellungen auf Führungsebene sollten kritischer hinterfragt werden, während interne Mitarbeitende, die mehr Verantwortung einfordern oder auf Einsparpotenziale hinweisen, gefördert statt benachteiligt oder verdrängt werden.
Arbeitsatmosphäre
Wenn es darum geht, promotet zu werden, sind alle immer sehr nett. Es gibt allerdings viele Gerüchte und anderes Verhalten, wenn keine „wichtige“ Person zu schaut.
Image
Die meisten sagen, dass Beförderungen hauptsächlich unternehmenspolitisch sind. Informationen und Belobigungen werden so verteilt, dass es für alle anderen so aussieht als seinen Leistungen ausschlaggebend gewesen.
Work-Life-Balance
Konflikte werden nicht beseitigt. Das führt zu einer aggressiven Arbeitsatmosphäre. Es hilft manchen sich hochzuschieben.
Karriere/Weiterbildung
Karrierewege werden nicht transparent gemacht, wenn es hilft sie intransparent zu halten, um sich selber hochzupushen. Neue Ebenen, Legaleinheiten und Abteilungen wurden geschafften, um sich im Top-Management mehr Gehalt zu zahlen, nachdem untere Ebenen mehr forderten. Diejenigen, die mehr Verantwortung fordern, werden aussortiert. Führungskräfte und HR antwortet auf keine Fragen hinsichtlich Führungsränge, Funktionsbeschreibungen, Hierarchiebenen, Aufstieg, wenn es ihnen nützt durch die Unwissenheit anderer selber aufzusteigen.
Gehalt/Benefits
Sehr gut für die meisten. Verteilung von höherwertigen Aufgaben erfolgt nach Kontakten.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Verbesserungswürdig im Bereich der Förderung von nachhaltiger Mobilität.
Kollegenzusammenhalt
Vermeintlicher Zusammenhalt, wenn er politisch opportun ist.
Vorgesetztenverhalten
Vorgesetzte zeigen keine Aufstiegsmöglichkeiten und reagieren nicht auf Fragen nach Aufstiegsmöglichkeiten. Den einen bieten sie Aufstiegsverträge an, andere schliessen sie aktiv aus. Statt intern zu fördern, stellen sie extern ein.
Kommunikation
Intransparente Kommunikation oder nicht vorhandene Kommunikation.
Gleichberechtigung
Kompetente Frauen werden kaum gefördert. Stattdessen werden Männer für Führungspositionen oder zur Entwicklung dahin eingestellt und mit den Erfolgen den Frauen gekrönt. Argumentiert wird u.a. mit Studienabschlüssen, die man für die Tätigkeit nicht mehr braucht als vergleichbare Abschlüsse. Ungleichheit wird verstärkt durch Loben von Mitarbeitenden, die von ungelösten Konflikten und aktiven Mitarbeitenden profitieren. Besonders traurig ist dies anzusehen, da sie sich nur gut darstellen können, wenn Promotionszyklen anstehen und sie wissen, dass diese anstehen und wen man nun wie beeindrucken muss. Außerhalb dessen können sie meist nichts, ausser mit ihrem Informationsvorsprung prahlen.
Interessante Aufgaben
Manchmal gibt es sehr interessante Aufgaben. Kommt drauf an, wie nützlich das für die Führungskräfte ist.