Scale-Up mit Strukturproblemen
Arbeitsatmosphäre
Die Stimmung ist derzeit sehr angespannt und durch die ständigen Kurswechsel gibt es keine Klarheit in den Abteilungen. Die operativen Teams versuchen ihr Bestes, können aber die Anforderungen nicht umsetzen da hier eine große Diskrepanz zwischen verfügbaren Ressourcen und realem Arbeitspensum herrscht.
Kommunikation
Das mittlere Management führt immer mehr restriktive Maßnahmen ein und versucht eine Struktur zu schaffen die amerikanischer Führung gleicht. Entscheidungen werden in kleinen Kreisen oder hinter verschlossenen Türen getroffen, oft ohne Rücksprache mit den Teams und später aufdoktriniert.
Kollegenzusammenhalt
Je nach Team oder Kolleg:innen sehr unterschiedlich. Es gibt Mitarbeitende die sich sehr gut verstehen und gegenseitig unterstützen, aber auch diejenigen die für ihr eigenes Fortkommen andere über- oder hintergehen und somit eine Vertrauensbasis unmöglich machen.
Work-Life-Balance
Durch die Möglichkeit Remote First zu arbeiten kann man seine Arbeit näher am Zuhause gestalten was grundsätzlich gut ist. Durch die hohe Arbeitslast und die utopischen Vorstellungen der Führung in Bezug auf die laufenden Projekte jedoch mit Überstunden und dem Problem verbunden, oft auch über die Vollzeitarbeit hinaus Arbeit leisten zu müssen um irgendwie der Situation Herr zu werden.
Vorgesetztenverhalten
Durch die Änderungen des vergangenen Jahres und den damit verbundenen neuen oder geänderten Personalien in mittleren und leitenden Führungspositionen erlebe ich das Verhalten als katastrophal. Durch fehlende Strukturen und den ständigen Kampf verschiedener konkurrierender Interessen zwischen Abteilungen gibt es keine klare Richtung und die Probleme werden in Teilen zwar angehört, eine Änderung oder Verbesserung ist jedoch nicht in Sicht.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben sind anspruchsvoll aber spannend und an sich kann die Arbeit Spaß machen, was auch in der Vergangenheit der Fall war. Durch äußeren Umstände und die Umpriorisierung in letzter Minute Aufgrund von neu definierten Timelines oder vergessenen Stichtagen wird dieser Spaß an den Aufgaben deutlich unterminiert.
Gleichberechtigung
In Sachen Gleichberechtigung ist die chargecloud vorbildlich und kann hier als Beispiel für eine diverse Kultur dienen. Hier arbeitet die People Abteilung stetig mit und hat eine offene Unternehmenskultur als echten Wert etabliert.
Umgang mit älteren Kollegen
Es gibt nicht viele ältere Kolleg:innen, das Unternehmen ist sehr jung aufgestellt im Querschnitt.
Arbeitsbedingungen
Durch die schnellen Prioritätswechsel sowie die schwäche des mittleren Managements leiden die Arbeitsbedingungen in Form von Überstunden, Unruhe innerhalb der Teams und Last-Minute Umsetzungen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Das Unternehmen schreibt sich diesen Bereich explizit auf die Fahnen, jedoch lässt sich ein echtes strukturiertes Engagement hier noch nicht erkennen.
Gehalt/Sozialleistungen
Die Sozialleistungen sind gut und es gibt einige durchdachte Benefits für die Mitarbeitenden die auch immer wieder evaluiert und abgefragt werden durch das People Management. Sobald es um Gehalt geht wird jedoch häufig diskutiert oder vertröstet trotz vermeintlicher Prozesse die dort zu eine Struktur führen sollen. Zusagen werden Teils verschliffen oder man erinnert sich im Nachhinein nicht daran.
Image
Das Image der Firma war schon deutlich besser und die nach Außen transportierten Werte werden nur sehr bedingt auch intern realisiert. Die Diskrepanz zwischen eigener Positionierung und echter Realisierung werden größer und Mitarbeitende äußern Unmut hierüber.
Karriere/Weiterbildung
Karrierepfade sind grundsätzlich vorhanden und ein Weiterbildungsbudget ist für jeden Mitarbeitenden verfügbar, jedoch sieht die Abfrage in der Realität oft schwierig aus. Es wird von einzuführenden übergreifenden Lösungen für alle gesprochen, die dann nicht kommen oder über ein Jahr auf sich warten lassen. Beförderungen werden oft einem kleinen Mitarbeiterkreis vorbehalten die sich nah am mittleren- & höheren Management bewegen.
Arbeitgeber-Kommentar
Dear chargie,
Thank you for taking the time to share your detailed feedback with us.
We appreciate you highlighting our commitment to equality and diversity. This is something we actively prioritise and continue to invest in, alongside our benefits and the ongoing work of our People team.
Your feedback on the gap between our external positioning and internal experience is particularly important to us. We want our values to be genuinely lived in everyday interactions, not just communicated. One way we reinforce this is by recognising chargies in our monthly company-wide calls who actively live our values, especially during times of pressure. In addition, we intentionally design company-wide formats around our values and behaviours, with the aim of supporting teams in putting them into action in day-to-day work.
We also take your feedback on leadership communication and decision-making seriously. Over the past months, we have reviewed and adjusted our communication formats and flows, including channels such as the Pulse and the Bi-Monthly, to improve transparency and provide clearer context around decisions. At the same time, we continue to encourage ownership and shared responsibility across teams, as effective decision-making works best when it is clear, collaborative, and well supported.
We understand how frustrating it can be when workload expectations and available resources feel misaligned, or when communication feels more top-down than collaborative. This remains an important focus area for us.
If you would be open to it, we would value the opportunity to discuss your experiences in more detail. We would be happy to arrange a personal conversation at any time.