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Bewertung

Stefan SchellerArbeitgeberkommunikationApril 2019

Liebe Kollegin,
lieber Kollege,

da denke ich mir ab und zu so beim Lesen von kununu: Na da hat sich aber jemand wirklich extrem viel Mühe gemacht. Und dann erhalte ich eine Info über IHRE Bewertung – definitiv das längste Feedback bisher. Damit haben Sie sich meinen allergrößten Respekt (ernst gemeint) verdient. Ihr Text liest sich, wie eine Zusammenfassung all der negativen Themen der letzten Jahre zusammen. Möglicherweise nehmen wir diesen Beitrag fortan als Referenz und ich verweise dann nur noch auf meine Antworten hier.

Wobei viele Themen nicht neu sind und ich mir manchmal überlege, ob ich tatsächlich nochmals in dieser Ausführlichkeit dazu Stellung nehmen soll. Aber dann denke mir: Bei so viel Mühe, gebietet es der Respekt und natürlich auch mein Ehrgeiz, ausführlich zu antworten.

Zur Situation konkret: Wir schreiben 21.15 Uhr. Ich bin eben in einem Messehotel in Stuttgart angekommen, um dort auf einer Messe morgen im Auftrag meines Lieblingsunternehmens, das Sie in Ihrer Bewertung auseinandernehmen, einen Vortrag zu halten. Mit dem Laptop auf den Beinen auf dem Bett sitzend, formuliere ich nunmehr diese Zeilen an Sie.

Ihr Bewertungs-Titel erzeugt mächtige Bilder im Kopf. Allerdings keine wirklich guten. Aber das ist vermutlich beabsichtigt, wenngleich sehr dramatisch formuliert.

Aber steigen wir mal ins Detail ein (ich habe heute Abend nichts mehr anderes vor).

Arbeitsatmosphäre:

Sie stören sich am zitierten „fränkischen Leitsatz“. Und dabei sind wir ja tatsächlich im Herzen von Mittelfranken. Komischerweise liest man das heute insgesamt recht viel in allerlei Management-Literatur (die ich gerne mit der Zahlen-Kombi 2.0, maximal) bezeichnen würde. „Chefs sollen ihre Mitarbeiter mehr loben“. Und dann denke ich nach, ob bei mir an meinem Schreibtisch der Betriebsschutz regelmäßig eingreifen muss, um die Heerscharen von Mich-Lobenden Menschen in Zaum zu halten. Eher nicht. Und ich frage mich zudem, ob ich deswegen unmotivierter bei der Arbeit bin.

Seltsamerweise auch nicht.

Das mag möglicherweise daran liegen, dass ich keinen gesteigerten Wert auf ein klassisches „Lob“ lege. Dieses wirkt seltsamerweise oft sogar herablassend oder dient eher dazu, den eigenen Status zu markieren. Was ich hingegen für enorm wichtig halte, ist Wertschätzung und Anerkennung. In diesem Sinne verstehe ich dann auch Ihre weiteren Hinweise.

Aber welche Art der „Bestätigung“ und „Anerkennung“ wünschen Sie sich genau? Wie genau hat Ihre Chefin bzw. Ihr Chef auf Ihre „Nachfrage“ reagiert? Und was das Thema „Chef´s Liebling“ angeht … Da kann man sich auch leicht mal täuschen.

Stichwort „Silodenken“. Ja. Korrekt. Ein RIESIGES Problem. Ab einer gewissen Größe entsteht allerdings bei fast jeder Organisation ein WIR und ein DIE. Einen Großteil davon haben sicherlich auch die individuellen Ziele (oder besser gesagt, die Bereichsziele) der letzten Jahre mit verfestigt. Zum Glück haben wir zumindest diese hinter uns gelassen. Obwohl ich hier auch schon kommentieren musste zu Vorwürfen, dass sich jetzt individuelle Leistung nicht mehr so lohne, wenn alle gleichermaßen am Unternehmenserfolg gemessen würden.

Das Projekt „Fit für die Zukunft“ soll in Punkto Silodenken hier spürbar Abhilfe schaffen. Die ersten -letzte Woche (=Anfang April) veröffentlichten- Konzepte scheinen mir sehr hilfreich zu sein. Ich wünsche mir, dass wir als Unternehmen den Mut haben, tatsächlich tiefgreifend diese skizzierte Veränderung anzupacken.

Trotz des von Ihnen bereits erspähten Eisbergs, haben wir aus meiner Sicht noch alle Chancen der Welt.

Was die Untergrundbewegungen angeht: Ja, anschließen! Machen! Nicht jammern! Hier entsteht tatsächlich viel. Wobei der „Untergrund“ zwischenzeitlich sogar mehr als nur geduldet ist. Ich wiederhole mich hier gerne: Wir arbeiten alle nicht nur IM Unternehmen, sondern auch AM Unternehmen.

Vorgesetztenverhalten:

Ich war selbst fünf Jahre Teamleiter im Produktmanagement und spreche insofern aus eigener Erfahrung. Auch hier haben Sie erst einmal Recht. Wenn Mitarbeiter eigenorganisiert und unternehmerisch unterwegs sind, gefällt das einer Führungskraft. Würde es Ihnen im Übrigen auch.

Allerdings möchten viele Mitarbeiter von ihren Führungskräften deutlich mehr Führung und Steuerung. Und oft auch mehr Anerkennung, als im Alltagsgeschäft manchmal möglich ist. Es gibt hier immer zwei Seiten.

Schade, dass wir jetzt nicht telefonieren können, denn mich würde brennend interessieren, wie Sie „echte Führung“ definieren oder auch „echte Führungskräfte“. Möglicherweise finden wir ja zu einem späteren Zeitpunkt (unten mehr dazu) die Chance, für einen solchen Austausch.

Ob „externe Talente“ so pauschal gesehen die zwangsläufig bessere Wahl sind, weiß ich nicht. De facto stellen meine Kolleginnen und Kollegen im Recruiting pro Jahr einige Hundertschaften an neuen Mitarbeitern aller Diversity-Dimensionen ein. Darunter viele Führungskräfte. Insofern dürften wir Ihrem Wunsch bereits durchaus nachkommen.

Sie sprechen das XSC an. Für alle Nicht-DATEV-Menschen: Es geht um das sogenannte Cross-Solution-Center. Agile Softwareentwicklungsteams, an die Linienverantwortliche Aufgabenpakete DATEV-intern outsourcen können.

Hier wird in der Tat ein neues Konzept gefahren. Das sich übrigens auch im Bereich Führung unterscheidet. Gerne verweise ich Sie hier an meinen Kollegen Christian Kaiser, der federführend „Change und Transition“ im XSC und darüber hinaus begleitet. Vielleicht lohnt sich sogar eine Teilnahme am sogenannten Forum XSC.
Hier können übrigens auch interessierte externe IT-Experten teilnehmen! Wegen der live Einblicke in die interne DATEV Entwicklungswelt, könnte sich eine Teilnahme durchaus lohnen.

In wie weit hier (ausschließlich) „Bewährtes“ zum Einsatz kommt, stelle ich gerne in Frage. Mein Eindruck ist ein anderer. Aber auch hier lohnt sich der Austausch mit den XSC-Kolleginnen und Kollegen bestimmt.

Kollegenzusammenhalt

Ob man tatsächlich „Glück“ braucht, um ein tolles Team zu „erwischen“, weiß ich nicht. Aus dieser Aussage entnehme ich eher umgekehrt, dass Sie davon ausgehen, „Pech“ gehabt zu haben. Für mich klingt das aber nach einer sehr passiven Haltung. Immerhin haben Sie sich doch entschieden, in dieses Team zu gehen, zu wechseln oder dort zu bleiben?!

„Karrieregeile Radfahrer“, wie Sie schreiben, gibt es vermutlich überall. Allerdings, und das dürfen Sie mir glauben, ist gerade DATEV ein Ort, an dem dieses Verhalten tendenziell eher unterdurchschnittlich ausgeprägt ist. Oder wie soll ich sonst die häufig genannte Kritik in anderen Beiträgen deuten, dass schnelle und steile Karrieren eher nicht möglich sind?

Ich kenne übrigens einige dieser Karrieren (nur Karrieren, nicht geil und nicht Radfahrer), die es tatsächlich verhältnismäßig schnell auf höhere Verantwortungsebenen geschafft haben. Aus meiner Sicht viele davon nicht unverdient (Achtung mehrfache Verneinung!).

Die Ehrlichkeits- und Offenheitskultur ist tatsächlich die gewünschte Zielkultur. Möglicherweise hat Sie eine bereits gelebte Ausprägung dieser Kultur sogar auf Ihre Möglichkeiten hier auf kununu gebracht: Meine offensive Ansprache von auf dieser Plattform geschilderten Kritik im Social Intranet.

Hier müssen wir sicherlich als Organisation noch viel lernen. Aber die bisherigen Erfolge sind bereits beachtlich. Immerhin kann ich auf 19 Jahre DATEV-Erfahrung im Außen- und Innendienst, als Führungskraft, Mitarbeiter und Fachberater zurückblicken. Die zurückgelegte Wegstrecke ist bereits enorm.

Insofern: Lassen Sie sich nicht unterkriegen und sprechen Sie Ihre Themen weiterhin offen an! Das Unternehmen kann und wird damit umzugehen lernen.

Interessante Aufgaben:

Sie nennen das Lab. Das finde ich auch höchst spannend. Ich durfte zur Gründungszeit bereits 7 Wochen Vollzeit in einem der ersten Zukunftsprojekte in einem crossfunktionalen Team mitarbeiten. Eine tolle Erfahrung. Leider sind disruptive Ideen und Innovationen nicht immer leicht „anschlussfähig“ an die bestehende Welt. Beziehungsweise stellen sie diese ja oft gerade in Frage. Wobei es aus meiner Sicht in sehr vielen Bereichen extrem viele interessante und zukunftsgerichtete Themen gibt.

Was die Arbeitsausstattung angeht: Was konkret fehlt Ihnen? Das bereichsweit angelegte Projekt „Future Workplace“ hat bereits intensiv eine Bestandsaufnahme vorgenommen und innovative Konzepte ausgeleuchtet. Möglicherweise geht es Ihnen einfach etwas zu langsam. Daher wäre gut zu wissen, was Sie konkret benötigen für Ihre tägliche Arbeit.

Kommunikation:

Dazu eine kurze Anekdote von der VOICES Conference für Mitarbeiterkommunikation, bei der ich letzte Woche mit einem Vortrag unterwegs war: Eine Verantwortliche für interne Kommunikation in einem Schweizer Unternehmen fragte mich, wie sie mit den ständigen Beschwerden über unzureichende Kommunikation umgehen solle. Sie sei komplett frustriert und wolle doch eigentlich nur alles perfekt machen.

Meine Antwort: Kommunikation und Perfektion passen überhaupt nicht zusammen! Kommunikation ist nie perfekt. Vor allem nicht dauerhaft. Denn jeder einzelne Kommunikationspartner ist vor allem eines: Mensch. Und damit hochgradig individuell. Das was dem einen zu ausführlich ist, ist der anderen zu wenig. Die eine empfindet einen Text nur als „Marketing-Bla-Bla“, der andere hätte ihn gerne etwas freundlicher und emotionaler gehabt und weniger sachlich.

Will heißen: Wer selbst perfekt kommuniziert, werfe den ersten Stein (wobei biblische Vergleiche eigentlich gar nicht mein Fall sind, aber egal).

Ein wenig schmunzeln musste ich, dass ich das erste Mal in all den Jahren in einer Bewertung persönlich adressiert wurde. Da ich davon ausgehe, dass Sie mich mit „Herr S.“ meinen, erlaube ich mir hier auch offen und ehrlich zu antworten.

Ja, es kann durchaus passieren, dass ich an Menschen vorbei gehe, ohne diese wahrzunehmen oder zu grüßen. Morgens vor dem zweiten Kaffee oder nachmittags ab 15:30 Uhr steigt die Wahrscheinlichkeit dafür sogar enorm. Auch möglich sind solche Situationen beim Mittagessen, wenn ich im Casino mit mehreren Hundert anderen Kolleginnen und Kollegen in einem Raum (zum Beispiel im IT-Campus) bin. Ich möchte nicht wissen, wen ich hier schon alles übersehen habe.

Ein weiteres Manko, das mir in der Tat ein wenig zu schaffen macht, nicht nur in der DATEV: Oftmals kennen mich deutlich mehr Personen, als ich umgekehrt. Auch ist es mit fortschreitendem Kulturwandel vom „Sie“ zum „Du“ manchmal EXTREM schwierig für mich, zu erkennen, mit wem ich hier was „vereinbart“ habe.

Meine offene Bitte: Sehen Sie es mir nach!

Ich kann hierüber so einfach schreiben, weil ich weiß, dass ich vom Betriebsschützer, über die Shuttle-Fahrer bis hin zu den Menschen des Reinigungsdienstes grundsätzlich ALLE gleichermaßen grüße. Und was Sie mit „Fußvolk“ meinen: Für mich gibt es so etwas nicht!

Und seien wir ehrlich: Ein Fachberater auf der Verantwortungsebene 5 ist jetzt nicht gerade der Highflyer, was das übliche Karrieredenken angeht. Seien Sie also versichert, dass ich mich als nicht mehr oder weniger fühle, als jeder andere Mensch bei uns im Unternehmen auch.

Insofern mein Tipp: Raus aus der eigenen Hierarchie-Starre! Damit meine ich, dass mal ein kluger Mensch (könnte mein Vater gewesen sein): Auch die Socken vom höchsten Boss stinken nach einem langen Arbeitstag. Was zum drüber Nachdenken…

Gleichberechtigung

„Als Frau ist man klar benachteiligt“. Das schließen Sie woraus genau? Möglicherweise frage ich beim nächsten Termin unsere Personalvorständin oder unsere Finanzvorständin, warum genau die beiden benachteiligt werden. „Emotional“, „laut“, „anstrengend“. Hm, da fallen mir witzigerweise sogar deutlich mehr Männer ein.

Nein. Lösen Sie sich von diesem rollenspezifischen Vorurteil, sonst glauben Sie am Ende noch selbst daran. Dass es rollenspezifische Diskriminierung im Einzelfall geben kann, streite ich nicht ab. Aber mit dieser Pauschalität, wehre ich mich doch etwas gegen diese Aussage.

Umgang mit älteren Kollegen

Ihren Worten an dieser Stelle entnehme ich eine deutliche Prise Ironie, wenn nicht sogar Sarkasmus. Zugegeben: Auch ich wünsche mir manchmal, dass „altgedient“ keine Auszeichnung für die Ewigkeit ist, sondern am realen Leistungsoutput (oder besser: Mehrwert fürs Unternehmen) gemessen wird. Trotzdem würde ich gerne auch eine Lanze für die langjährigen Kolleginnen und Kollegen brechen. Diese hatten es sicherlich nicht immer einfach. Und dass sie pauschal einen roten Teppich bekämen … nicht wirklich.

Karriere / Weiterbildung

Dass das Leben unserer Karriere-Systeme zu wenig leistungsorientiert (oder nochmals: mehrwertorientiert) passiert, ist durchaus kritikwürdig. Im markenorientierten Führungsverständnis haben wir schon 2012 den konkreten Auftrag an alle Führungskräfte gegeben, eine deutlichere Leistungsspreizung vorzunehmen. Sprich: Leistung zu entlohnen und auch Minderleistung deutlich anzusprechen und darauf zu reagieren. Ein Thema, das vielen Führungskräften in der Tat noch heute schwerfällt.

Vermutlich liegt das auch daran, dass ein erfolgreiches und mitarbeiterorientiertes Unternehmen wie die DATEV, eben keine Krisenzeiten durchleben musste bisher. Und ich wünsche mir auch sehr, dass das nie passiert (Stichwort: Eisberg). Allerdings müssen wir an diesem Thema dranbleiben.

Gehaltssystem

OK, die Bezeichnung als intransparent kann ich nachvollziehen. Zumindest bis zu einem gewissen Grad. Als Jurist fühle ich mich da auch gleich an die deutschen Gesetze erinnert, die mit tausenderlei Graduierung versuchen, größtmögliche Ausgewogenheit zu bieten. Leider um den Preis der allgemeinen Verständlichkeit. Wir nehmen den Auftrag zur Vereinfachung nochmal mit.

Eine „systematische Unterbezahlung“ von Frauen nehmen Sie woher? Gerne schauen wir uns diese Zahlen gemeinsam mal näher an. Denn immerhin schwingt im Begriff „systematisch“ so etwas mit wie „absichtlich“. Und das ist erstmal ein unbewiesener Vorwurf.

Das mit den fehlenden Gehaltsmaßnahmen trotz guter Beurteilung ist in der Tat ein recht rätselhaftes Thema. Aus meiner Sicht gibt es hier einen kleinen Konstruktionsfehler im System, der sich vor vielen Jahren eingeschlichen hat. Aber das würde an dieser Stelle die Aufnahmekapazität der Leser überfordern. Zudem ist es mittlerweile schon fast 23 Uhr.

Arbeitsbedingungen

Hier gibt es klare Regelungen, wie Arbeitsräume sein müssen. Sollte es konkrete Beanstandungen in diesem Sinne geben, bieten sich zahlreiche Wege in Richtung Facility-Management an. Die Kolleginnen und Kollegen haben sogar ihr eigenes Intranet-Portal. Dort sollte Ihnen also geholfen werden.

Was die „gescheiterten Konzepte“ angeht. Sie spielen hier vermutlich auf offene Bürostrukturen an. Wie so oft, besteht eine Entwicklung aus den Schritten 1. These (Einzelbüros), 2. Antithese (Großraumbüros) und 3. Synthese (sog. Acitivity based Working). Aus meiner Sicht ist hier in relativ kurzer Zeit eine sehr vernünftige Sicht auf die Dinge entstanden. Wenngleich ALLE genannten Konzepte gleichermaßen angreifbar sind und ihre Schwächen haben. Das aber nur nebenbei.

Das Thema „Hauptsache Prämien fürs Management“ ist mir jetzt tatsächlich ein wenig zu billig. Denn das impliziert, dass es für Mitarbeiter keine ordentlichen Boni gäbe. Hier darf ich kurz an die Ergebnisausschüttungen der letzten Jahre an die Mitarbeiter erinnern. Unerheblich ist definitiv anders. Mehr sage ich hierzu nicht.

Was die Hardware angeht:
Hier macht wohl jeder IT-Anwender so seine Erfahrungen. Oder haben Sie im privaten Umfeld Spaß bei der Anwendung von Microsoft Office Produkten? Ich nicht. Und bei anderer Software sieht es eben kaum anders aus.

Umwelt / Sozialbewusstsein

Mit diesen kryptischen Aussagen kann ich leider gerade etwas wenig anfangen. Was genau müssten wir denn aus Ihrer Sicht dringend noch optimieren? Wir haben ja einen eigenen Vollzeit-Umweltbeauftragten. Er ist sicherlich offen für jegliche konstruktiven Vorschläge.

Work-Life-Balance

Ihre Kritik am Betriebsrat müssten Sie vermutlich dort noch einmal explizit anbringen und konkretisieren, inwiefern hier Unmündigkeit entsteht. Auch bin ich mir nicht sicher, ob Sie Ihre Work-Life-Balance (übrigens ein sehr individuell gestaltbarer Bereich) nunmehr als gut oder schlecht einschätzen…

Dass ich aufgrund meiner Kinder bevorteilt werde, ist mir noch nicht aufgefallen. Möglicherweise hat das mit den lästigen Schul- und Ferienzeiten zu tun, auf die Eltern mit ihrem Urlaub angewiesen sind. Aber auch hier sind faire und gerechte Lösungen aus meiner Sicht möglich.

„Harte Arbeit“ ist vor allem eine Frage der subjektiven Einschätzung. Auch bedeutet „harte Arbeit“ nicht zwangsweise Mehrwert-stiftende Arbeit. Man muss auch das Richtige tun. Und wo „vorwärts“ ist, auch das mögen unterschiedliche Menschen durchaus unterschiedlich beurteilen. Kurz vor dem Eisberg (um noch einmal Ihr Titanic-Beispiel zu bemühen) wäre „vorwärts“ jetzt eher so semi …

Verbesserungsvorschläge

Eigentlich mein liebster Punkt beim Lesen von Bewertungen. Allerdings finde ich den Allgemeinplatz „agile Transition durchziehen“ dann doch etwas sehr platt. Verstehen Sie mich nicht falsch, aber agil um der Agilität willen, kann es auch nicht sein.

„Fordern und Fördern“ steht bereits seit Jahren auf der Führungskräfte-Agenda. Und fällt sowohl Führungskräften als auch Mitarbeitern immer wieder im Einzelfall schwer. Bleibt ein To-Do.

Das „BlaBla“ von Management-Veranstaltungen. Kann man so sehen, muss man aber nicht. Recht gebe ich Ihnen trotzdem hinsichtlich Ihrer Forderung „MACHEN!“. Hier dürften wir tatsächlich etwas mehr aufs Gas drücken. Auch auf die Gefahr hin, dass sich dann viele Kollegen komplett abgehängt fühlen.

„Repressalien“ ist ein schlimmes Wort. Was genau ist Ihnen denn passiert? Mein Tipp: Sie tun in der Tat gut daran, sich nicht unterkriegen zu lassen. Auch Ihre Mühe, hier ausführlich Ihre persönlichen Erfahrungen zu beschreiben, ist gut. Es sind doch dabei zahlreiche Botschaften rübergekommen.

Ich biete Ihnen an dieser Stelle gerne zusätzlich ein persönliches Gespräch an. Möglicherweise tun dies meine in Ihrer Bewertung adressierten Kolleginnen und Kollegen ebenso. Aber ich habe erst einmal nur aus meiner eigenen Sicht geschrieben. Ist ja sonst auch gerade keiner da. Und mein Anspruch ist die extrem zeitnahe Beantwortung negativen Feedbacks. Dabei rechne ich eher in der Einheit Stunden als in Tagen.

In Ihrem Fall habe ich heute Nachmittag erst die Info über die Bewertung erhalten. Warum diese nunmehr bereits auf März datiert, kann ich nicht sagen. Vielleicht haben Sie eine ältere Bewertung angepasst?

Allerdings hoffe ich, Sie haben gemerkt, dass Sie und Ihr Feedback mir wichtig sind. Ansonsten wüsste ich nicht, was ich noch tun sollte.

Ich sage jetzt erstmal „gute Nacht!“. Nein, nicht zu unseren Zukunftsaussichten, sondern zum Thema Arbeit. Und morgen freue ich mich wieder darauf, für DATEV tätig zu sein.

Ob Sie das nachvollziehen können oder nicht…

Herzliche Grüße