Arbeitsatmosphäre
Es ist schwer zu beschreiben, wenn man es nicht selbst erlebt.
Bzgl. Loben gilt der fränkische Leitsatz „nicht geschimpft ist genug gelobt“. Für aufstrebende Talente und motivierte Neuzugänge ist dies insbesondere schwer, man fühlt sich unbestätigt, die Unsicherheit wird einem nicht genommen und Wertschätzung sieht anders aus.
Selbst als Professional Entwickler würde ich mir Anerkennung wünschen, aber selbst auf Nachfrage ist es nicht möglich.
Förderung, Vertrauen und Fairness konnte ich wenig bis gar nicht erleben, ich bin allerdings auch nicht Chefs Liebling.
Am anstrengendsten ist das ewig Silodenken der einzelnen Bereiche. Der Slogan „Zukunft gestalten, gemeinsam“ grenzt dabei schon an Hohn, wenn wir uns immer nur auf unsere eigenen Bereiche konzentrieren und nicht zusammen arbeiten. Echt schade!
Tipp für Newbies: Untergrundbewegungen anschließen, inoffizielle Pfade verwenden und Netzwerk aufbauen, dann kann man es schaffen.
Vorgesetztenverhalten
Ein guter Mitarbeiter ist, wenn der Vorgesetzte keine Arbeit mit ihm hat. So ist zumindest mein Eindruck.
Echte Führung bzw. Führungskräfte habe ich bisher kaum kennengelernt. Hier sollte das Unternehmen wirklich mal ausmisten und mehr auf externe Talente setzen.
Gerade neue Einheiten, wie z. B. das XSC hätten hier wirklich Leuchttürme werden können, aber man setzt auf bewährtes und ändert somit - nichts.
Kollegenzusammenhalt
Kommt darauf an.
Auf der untersten Ebene kann man Glück haben ein tolles Team zu erwischen. Gerade in neu gebildeten Einheiten kann man hier echte Teams finden.
Man sollte sich aber vor karrieregeilen „Radfahrern“ in Acht nehmen, die einfach nur strampeln, ohne Rücksicht auf Verluste.
Durch die jahrelang gezüchtete “Kultur” ist Offenheit und Ehrlichkeit selten zu finden. Themen werden nicht direkt angesprochen und die Meinung über einen selbst erfährt man eher hinten rum. Das ist sehr schade, es frisst Zeit und Energie, unnötigerweise.
Gerüchteweise soll hier was getan werden.
Interessante Aufgaben
Je nach dem.
Es gibt wohl interessante Bereiche, wie z. B. das LAB, aber in den produktiven Einheiten nicht. Technologien sind in allen Bereichen (Service, DEV & OP) veraltet, Arbeitsplatzausstattungen absolut nicht mehr zeitgemäß und man hat kein Interesse sich zu verbessern.
Proforma gibt es Folien und Pseudoprojekte, die alles besser machen sollen, aber außer heißer Luft bzw. Power Point Folien ist als Mitarbeiter davon nicht viel zu spüren.
Kommunikation
Reden ist Silber, Schweigen ist Gold.
Außerdem: Wissen ist Macht.
Hier liegt ein großes Manko in der Firma. Trotz eigener Kommunkationsabteilung, mehreren Coachings durch externen Beratungsinstituten und mittlerweile sogar ein Change, Communication und Transition Coach erhält man als Mitarbeiter die Informationen meist zu spät oder viel zu oberflächlich.
Entscheidungen werden über die Köpfe hinweg getroffen, Mitarbeiter werden nicht einbezogen und ohne Schulterklappen (Hierarchieangehörigkeit) erhält man den hot shit eh nicht.
Das Management hat sich stets bemüht, aber hier steckt noch viel Potential.
Insbesondere bin ich gespannt was Herr S. antworten wird auf meine Bewertung. Im Alltag zumindest grüßt er nicht einmal und macht auch nicht den Eindruck, als ob er mit normalen Mitarbeitern (Fußvolk) überhaupt redet.
Gleichberechtigung
Als Frau ist man klar benachteiligt. Schließlich ist man meist zu emotional, zu anders, zu laut, zu anstrengend.
Befristungen aufgrund des Geschlechts gibt es oft, natürlich auch mit niedrigerem Gehalt.
Es lebe der jährliche Diversity Day!
Umgang mit älteren Kollegen
Chapeaux! Älteren Kollegen, aber nur mit ab 20jähriger Betriebszugehörigkeit, wird der rote Teppich ausgerollt.
Freut mich sehr für die Kollegen.
Karriere / Weiterbildung
Das Geheimnis von Karriere bleibt wohl eines.
Leistung ist es definitiv nicht.
Eher Vetternwirtschaft, Blender und Dampfplauderer setzen sich durch.
Gehalt / Sozialleistungen
Völlig intransparentes Gehaltssystem, das Frauen systematisch unterbezahlt.
Trotz sehr guten Beurteilungen durch die Führungskraft bekommt man keinerlei Gehaltsmaßnahmen, da angeblich kein Geld da ist.
Schade!
Sozialleistungen werden mit dem Gießkannenprinzip auf alle verteilt. Sehr schön, da man überhaupt etwas bekommt. Schade, weil Leistung nicht honoriert wird.
Arbeitsbedingungen
Ob extrem trockene Raumluft, dunkle Räume, hoher Lärmpegel oder einfach nur nicht genügend Platz. Arbeitsbedingungen sind okay, aber nicht motivierend.
Mittlerweile werden sogar die Arbeitsplätze für die Angestellten eingeschränkt. Durch das Einführen eines neuen Konzeptes, was im Markt allgemein schon als gescheitert gilt, hat man als Mitarbeiter nicht mal mehr einen ergonomischen Arbeitsplatz. Im Team arbeiten, zusammen sitzen? Fehlanzeige. Geld sparen ist wichtiger. Trotz jährlichem Umsatzwachstum. Hauptsache die Prämien für das Management passen.
Hardware ist leider äußerst langsam und buggy, aber was will man von einem Softwareunternehmen erwarten?
Umwelt- / Sozialbewusstsein
Insofern es irgendwie als PR verwendet werden kann, ist DATEV hier sehr fleißig und arbeitet daran Vorbild zu sein. Echt gut!
Falls es für die Öffentlichkeitsarbeit nicht zu gebrauchen ist, nein Danke!
Work-Life-Balance
Da Leistung keinesfalls belohnt wird und der Betriebsrat einen so sehr schützt, das man teilweise unmündig gemacht wird, ist Work-Life-Balance wirklich kaum ein Problem.
Mitarbeiter mit Kindern werden klar bevorteilt.
Eher, dass echte harte Arbeit für viele Kollegen so ungewöhnt sind, dass es schwer ist etwas vorwärts zu bekommen.
Image
Unsere Marketing -und Personalabteilung sind sehr fleißig. Oft denke ich, bei der Firma auf unserem Internetauftritt würde ich auch gerne arbeiten.
Verbesserungsvorschläge
- Agile Transition mit den richtigen Leuten wirklich DURCHZIEHEN! Leistungen honorieren, Mitarbeiter fordern und fördern, mehr Selbstbestimmung. Verantwortung an diejenigen delegieren, die Kompetenz besitzen ==> Entwicklungsteams
Das BlaBla von Managementveranstaltungen in die Tat umsetzen.
Seit Jahren höre ich, es wird sich etwas ändern. WANN ist es soweit? Lange warten die Leistungsträger nicht mehr darauf
Pro
Ich finde gut, dass so vielen Leuten in Nürnberg ein Job angeboten wird.
Contra
Ich finde schlecht, dass wir mehr reden als wirklich tun.
Mein eigenes Engagement wurde meist im Keim erstickt und mit Repressalien bestraft. Schade!
Kommentar des Arbeitgebers
Liebe Kollegin,
lieber Kollege,
da denke ich mir ab und zu so beim Lesen von kununu: Na da hat sich aber jemand wirklich extrem viel Mühe gemacht. Und dann erhalte ich eine Info über IHRE Bewertung – definitiv das längste Feedback bisher. Damit haben Sie sich meinen allergrößten Respekt (ernst gemeint) verdient. Ihr Text liest sich, wie eine Zusammenfassung all der negativen Themen der letzten Jahre zusammen. Möglicherweise nehmen wir diesen Beitrag fortan als Referenz und ich verweise dann nur noch auf meine Antworten hier.
Wobei viele Themen nicht neu sind und ich mir manchmal überlege, ob ich tatsächlich nochmals in dieser Ausführlichkeit dazu Stellung nehmen soll. Aber dann denke mir: Bei so viel Mühe, gebietet es der Respekt und natürlich auch mein Ehrgeiz, ausführlich zu antworten.
Zur Situation konkret: Wir schreiben 21.15 Uhr. Ich bin eben in einem Messehotel in Stuttgart angekommen, um dort auf einer Messe morgen im Auftrag meines Lieblingsunternehmens, das Sie in Ihrer Bewertung auseinandernehmen, einen Vortrag zu halten. Mit dem Laptop auf den Beinen auf dem Bett sitzend, formuliere ich nunmehr diese Zeilen an Sie.
Ihr Bewertungs-Titel erzeugt mächtige Bilder im Kopf. Allerdings keine wirklich guten. Aber das ist vermutlich beabsichtigt, wenngleich sehr dramatisch formuliert.
Aber steigen wir mal ins Detail ein (ich habe heute Abend nichts mehr anderes vor).
Arbeitsatmosphäre:
Sie stören sich am zitierten „fränkischen Leitsatz“. Und dabei sind wir ja tatsächlich im Herzen von Mittelfranken. Komischerweise liest man das heute insgesamt recht viel in allerlei Management-Literatur (die ich gerne mit der Zahlen-Kombi 2.0, maximal) bezeichnen würde. „Chefs sollen ihre Mitarbeiter mehr loben“. Und dann denke ich nach, ob bei mir an meinem Schreibtisch der Betriebsschutz regelmäßig eingreifen muss, um die Heerscharen von Mich-Lobenden Menschen in Zaum zu halten. Eher nicht. Und ich frage mich zudem, ob ich deswegen unmotivierter bei der Arbeit bin.
Seltsamerweise auch nicht.
Das mag möglicherweise daran liegen, dass ich keinen gesteigerten Wert auf ein klassisches „Lob“ lege. Dieses wirkt seltsamerweise oft sogar herablassend oder dient eher dazu, den eigenen Status zu markieren. Was ich hingegen für enorm wichtig halte, ist Wertschätzung und Anerkennung. In diesem Sinne verstehe ich dann auch Ihre weiteren Hinweise.
Aber welche Art der „Bestätigung“ und „Anerkennung“ wünschen Sie sich genau? Wie genau hat Ihre Chefin bzw. Ihr Chef auf Ihre „Nachfrage“ reagiert? Und was das Thema „Chef´s Liebling“ angeht … Da kann man sich auch leicht mal täuschen.
Stichwort „Silodenken“. Ja. Korrekt. Ein RIESIGES Problem. Ab einer gewissen Größe entsteht allerdings bei fast jeder Organisation ein WIR und ein DIE. Einen Großteil davon haben sicherlich auch die individuellen Ziele (oder besser gesagt, die Bereichsziele) der letzten Jahre mit verfestigt. Zum Glück haben wir zumindest diese hinter uns gelassen. Obwohl ich hier auch schon kommentieren musste zu Vorwürfen, dass sich jetzt individuelle Leistung nicht mehr so lohne, wenn alle gleichermaßen am Unternehmenserfolg gemessen würden.
Das Projekt „Fit für die Zukunft“ soll in Punkto Silodenken hier spürbar Abhilfe schaffen. Die ersten -letzte Woche (=Anfang April) veröffentlichten- Konzepte scheinen mir sehr hilfreich zu sein. Ich wünsche mir, dass wir als Unternehmen den Mut haben, tatsächlich tiefgreifend diese skizzierte Veränderung anzupacken.
Trotz des von Ihnen bereits erspähten Eisbergs, haben wir aus meiner Sicht noch alle Chancen der Welt.
Was die Untergrundbewegungen angeht: Ja, anschließen! Machen! Nicht jammern! Hier entsteht tatsächlich viel. Wobei der „Untergrund“ zwischenzeitlich sogar mehr als nur geduldet ist. Ich wiederhole mich hier gerne: Wir arbeiten alle nicht nur IM Unternehmen, sondern auch AM Unternehmen.
Vorgesetztenverhalten:
Ich war selbst fünf Jahre Teamleiter im Produktmanagement und spreche insofern aus eigener Erfahrung. Auch hier haben Sie erst einmal Recht. Wenn Mitarbeiter eigenorganisiert und unternehmerisch unterwegs sind, gefällt das einer Führungskraft. Würde es Ihnen im Übrigen auch.
Allerdings möchten viele Mitarbeiter von ihren Führungskräften deutlich mehr Führung und Steuerung. Und oft auch mehr Anerkennung, als im Alltagsgeschäft manchmal möglich ist. Es gibt hier immer zwei Seiten.
Schade, dass wir jetzt nicht telefonieren können, denn mich würde brennend interessieren, wie Sie „echte Führung“ definieren oder auch „echte Führungskräfte“. Möglicherweise finden wir ja zu einem späteren Zeitpunkt (unten mehr dazu) die Chance, für einen solchen Austausch.
Ob „externe Talente“ so pauschal gesehen die zwangsläufig bessere Wahl sind, weiß ich nicht. De facto stellen meine Kolleginnen und Kollegen im Recruiting pro Jahr einige Hundertschaften an neuen Mitarbeitern aller Diversity-Dimensionen ein. Darunter viele Führungskräfte. Insofern dürften wir Ihrem Wunsch bereits durchaus nachkommen.
Sie sprechen das XSC an. Für alle Nicht-DATEV-Menschen: Es geht um das sogenannte Cross-Solution-Center. Agile Softwareentwicklungsteams, an die Linienverantwortliche Aufgabenpakete DATEV-intern outsourcen können.
Hier wird in der Tat ein neues Konzept gefahren. Das sich übrigens auch im Bereich Führung unterscheidet. Gerne verweise ich Sie hier an meinen Kollegen Christian Kaiser, der federführend „Change und Transition“ im XSC und darüber hinaus begleitet. Vielleicht lohnt sich sogar eine Teilnahme am sogenannten Forum XSC.
Hier können übrigens auch interessierte externe IT-Experten teilnehmen! Wegen der live Einblicke in die interne DATEV Entwicklungswelt, könnte sich eine Teilnahme durchaus lohnen.
In wie weit hier (ausschließlich) „Bewährtes“ zum Einsatz kommt, stelle ich gerne in Frage. Mein Eindruck ist ein anderer. Aber auch hier lohnt sich der Austausch mit den XSC-Kolleginnen und Kollegen bestimmt.
Kollegenzusammenhalt
Ob man tatsächlich „Glück“ braucht, um ein tolles Team zu „erwischen“, weiß ich nicht. Aus dieser Aussage entnehme ich eher umgekehrt, dass Sie davon ausgehen, „Pech“ gehabt zu haben. Für mich klingt das aber nach einer sehr passiven Haltung. Immerhin haben Sie sich doch entschieden, in dieses Team zu gehen, zu wechseln oder dort zu bleiben?!
„Karrieregeile Radfahrer“, wie Sie schreiben, gibt es vermutlich überall. Allerdings, und das dürfen Sie mir glauben, ist gerade DATEV ein Ort, an dem dieses Verhalten tendenziell eher unterdurchschnittlich ausgeprägt ist. Oder wie soll ich sonst die häufig genannte Kritik in anderen Beiträgen deuten, dass schnelle und steile Karrieren eher nicht möglich sind?
Ich kenne übrigens einige dieser Karrieren (nur Karrieren, nicht geil und nicht Radfahrer), die es tatsächlich verhältnismäßig schnell auf höhere Verantwortungsebenen geschafft haben. Aus meiner Sicht viele davon nicht unverdient (Achtung mehrfache Verneinung!).
Die Ehrlichkeits- und Offenheitskultur ist tatsächlich die gewünschte Zielkultur. Möglicherweise hat Sie eine bereits gelebte Ausprägung dieser Kultur sogar auf Ihre Möglichkeiten hier auf kununu gebracht: Meine offensive Ansprache von auf dieser Plattform geschilderten Kritik im Social Intranet.
Hier müssen wir sicherlich als Organisation noch viel lernen. Aber die bisherigen Erfolge sind bereits beachtlich. Immerhin kann ich auf 19 Jahre DATEV-Erfahrung im Außen- und Innendienst, als Führungskraft, Mitarbeiter und Fachberater zurückblicken. Die zurückgelegte Wegstrecke ist bereits enorm.
Insofern: Lassen Sie sich nicht unterkriegen und sprechen Sie Ihre Themen weiterhin offen an! Das Unternehmen kann und wird damit umzugehen lernen.
Interessante Aufgaben:
Sie nennen das Lab. Das finde ich auch höchst spannend. Ich durfte zur Gründungszeit bereits 7 Wochen Vollzeit in einem der ersten Zukunftsprojekte in einem crossfunktionalen Team mitarbeiten. Eine tolle Erfahrung. Leider sind disruptive Ideen und Innovationen nicht immer leicht „anschlussfähig“ an die bestehende Welt. Beziehungsweise stellen sie diese ja oft gerade in Frage. Wobei es aus meiner Sicht in sehr vielen Bereichen extrem viele interessante und zukunftsgerichtete Themen gibt.
Was die Arbeitsausstattung angeht: Was konkret fehlt Ihnen? Das bereichsweit angelegte Projekt „Future Workplace“ hat bereits intensiv eine Bestandsaufnahme vorgenommen und innovative Konzepte ausgeleuchtet. Möglicherweise geht es Ihnen einfach etwas zu langsam. Daher wäre gut zu wissen, was Sie konkret benötigen für Ihre tägliche Arbeit.
Kommunikation:
Dazu eine kurze Anekdote von der VOICES Conference für Mitarbeiterkommunikation, bei der ich letzte Woche mit einem Vortrag unterwegs war: Eine Verantwortliche für interne Kommunikation in einem Schweizer Unternehmen fragte mich, wie sie mit den ständigen Beschwerden über unzureichende Kommunikation umgehen solle. Sie sei komplett frustriert und wolle doch eigentlich nur alles perfekt machen.
Meine Antwort: Kommunikation und Perfektion passen überhaupt nicht zusammen! Kommunikation ist nie perfekt. Vor allem nicht dauerhaft. Denn jeder einzelne Kommunikationspartner ist vor allem eines: Mensch. Und damit hochgradig individuell. Das was dem einen zu ausführlich ist, ist der anderen zu wenig. Die eine empfindet einen Text nur als „Marketing-Bla-Bla“, der andere hätte ihn gerne etwas freundlicher und emotionaler gehabt und weniger sachlich.
Will heißen: Wer selbst perfekt kommuniziert, werfe den ersten Stein (wobei biblische Vergleiche eigentlich gar nicht mein Fall sind, aber egal).
Ein wenig schmunzeln musste ich, dass ich das erste Mal in all den Jahren in einer Bewertung persönlich adressiert wurde. Da ich davon ausgehe, dass Sie mich mit „Herr S.“ meinen, erlaube ich mir hier auch offen und ehrlich zu antworten.
Ja, es kann durchaus passieren, dass ich an Menschen vorbei gehe, ohne diese wahrzunehmen oder zu grüßen. Morgens vor dem zweiten Kaffee oder nachmittags ab 15:30 Uhr steigt die Wahrscheinlichkeit dafür sogar enorm. Auch möglich sind solche Situationen beim Mittagessen, wenn ich im Casino mit mehreren Hundert anderen Kolleginnen und Kollegen in einem Raum (zum Beispiel im IT-Campus) bin. Ich möchte nicht wissen, wen ich hier schon alles übersehen habe.
Ein weiteres Manko, das mir in der Tat ein wenig zu schaffen macht, nicht nur in der DATEV: Oftmals kennen mich deutlich mehr Personen, als ich umgekehrt. Auch ist es mit fortschreitendem Kulturwandel vom „Sie“ zum „Du“ manchmal EXTREM schwierig für mich, zu erkennen, mit wem ich hier was „vereinbart“ habe.
Meine offene Bitte: Sehen Sie es mir nach!
Ich kann hierüber so einfach schreiben, weil ich weiß, dass ich vom Betriebsschützer, über die Shuttle-Fahrer bis hin zu den Menschen des Reinigungsdienstes grundsätzlich ALLE gleichermaßen grüße. Und was Sie mit „Fußvolk“ meinen: Für mich gibt es so etwas nicht!
Und seien wir ehrlich: Ein Fachberater auf der Verantwortungsebene 5 ist jetzt nicht gerade der Highflyer, was das übliche Karrieredenken angeht. Seien Sie also versichert, dass ich mich als nicht mehr oder weniger fühle, als jeder andere Mensch bei uns im Unternehmen auch.
Insofern mein Tipp: Raus aus der eigenen Hierarchie-Starre! Damit meine ich, dass mal ein kluger Mensch (könnte mein Vater gewesen sein): Auch die Socken vom höchsten Boss stinken nach einem langen Arbeitstag. Was zum drüber Nachdenken…
Gleichberechtigung
„Als Frau ist man klar benachteiligt“. Das schließen Sie woraus genau? Möglicherweise frage ich beim nächsten Termin unsere Personalvorständin oder unsere Finanzvorständin, warum genau die beiden benachteiligt werden. „Emotional“, „laut“, „anstrengend“. Hm, da fallen mir witzigerweise sogar deutlich mehr Männer ein.
Nein. Lösen Sie sich von diesem rollenspezifischen Vorurteil, sonst glauben Sie am Ende noch selbst daran. Dass es rollenspezifische Diskriminierung im Einzelfall geben kann, streite ich nicht ab. Aber mit dieser Pauschalität, wehre ich mich doch etwas gegen diese Aussage.
Umgang mit älteren Kollegen
Ihren Worten an dieser Stelle entnehme ich eine deutliche Prise Ironie, wenn nicht sogar Sarkasmus. Zugegeben: Auch ich wünsche mir manchmal, dass „altgedient“ keine Auszeichnung für die Ewigkeit ist, sondern am realen Leistungsoutput (oder besser: Mehrwert fürs Unternehmen) gemessen wird. Trotzdem würde ich gerne auch eine Lanze für die langjährigen Kolleginnen und Kollegen brechen. Diese hatten es sicherlich nicht immer einfach. Und dass sie pauschal einen roten Teppich bekämen … nicht wirklich.
Karriere / Weiterbildung
Dass das Leben unserer Karriere-Systeme zu wenig leistungsorientiert (oder nochmals: mehrwertorientiert) passiert, ist durchaus kritikwürdig. Im markenorientierten Führungsverständnis haben wir schon 2012 den konkreten Auftrag an alle Führungskräfte gegeben, eine deutlichere Leistungsspreizung vorzunehmen. Sprich: Leistung zu entlohnen und auch Minderleistung deutlich anzusprechen und darauf zu reagieren. Ein Thema, das vielen Führungskräften in der Tat noch heute schwerfällt.
Vermutlich liegt das auch daran, dass ein erfolgreiches und mitarbeiterorientiertes Unternehmen wie die DATEV, eben keine Krisenzeiten durchleben musste bisher. Und ich wünsche mir auch sehr, dass das nie passiert (Stichwort: Eisberg). Allerdings müssen wir an diesem Thema dranbleiben.
Gehaltssystem
OK, die Bezeichnung als intransparent kann ich nachvollziehen. Zumindest bis zu einem gewissen Grad. Als Jurist fühle ich mich da auch gleich an die deutschen Gesetze erinnert, die mit tausenderlei Graduierung versuchen, größtmögliche Ausgewogenheit zu bieten. Leider um den Preis der allgemeinen Verständlichkeit. Wir nehmen den Auftrag zur Vereinfachung nochmal mit.
Eine „systematische Unterbezahlung“ von Frauen nehmen Sie woher? Gerne schauen wir uns diese Zahlen gemeinsam mal näher an. Denn immerhin schwingt im Begriff „systematisch“ so etwas mit wie „absichtlich“. Und das ist erstmal ein unbewiesener Vorwurf.
Das mit den fehlenden Gehaltsmaßnahmen trotz guter Beurteilung ist in der Tat ein recht rätselhaftes Thema. Aus meiner Sicht gibt es hier einen kleinen Konstruktionsfehler im System, der sich vor vielen Jahren eingeschlichen hat. Aber das würde an dieser Stelle die Aufnahmekapazität der Leser überfordern. Zudem ist es mittlerweile schon fast 23 Uhr.
Arbeitsbedingungen
Hier gibt es klare Regelungen, wie Arbeitsräume sein müssen. Sollte es konkrete Beanstandungen in diesem Sinne geben, bieten sich zahlreiche Wege in Richtung Facility-Management an. Die Kolleginnen und Kollegen haben sogar ihr eigenes Intranet-Portal. Dort sollte Ihnen also geholfen werden.
Was die „gescheiterten Konzepte“ angeht. Sie spielen hier vermutlich auf offene Bürostrukturen an. Wie so oft, besteht eine Entwicklung aus den Schritten 1. These (Einzelbüros), 2. Antithese (Großraumbüros) und 3. Synthese (sog. Acitivity based Working). Aus meiner Sicht ist hier in relativ kurzer Zeit eine sehr vernünftige Sicht auf die Dinge entstanden. Wenngleich ALLE genannten Konzepte gleichermaßen angreifbar sind und ihre Schwächen haben. Das aber nur nebenbei.
Das Thema „Hauptsache Prämien fürs Management“ ist mir jetzt tatsächlich ein wenig zu billig. Denn das impliziert, dass es für Mitarbeiter keine ordentlichen Boni gäbe. Hier darf ich kurz an die Ergebnisausschüttungen der letzten Jahre an die Mitarbeiter erinnern. Unerheblich ist definitiv anders. Mehr sage ich hierzu nicht.
Was die Hardware angeht:
Hier macht wohl jeder IT-Anwender so seine Erfahrungen. Oder haben Sie im privaten Umfeld Spaß bei der Anwendung von Microsoft Office Produkten? Ich nicht. Und bei anderer Software sieht es eben kaum anders aus.
Umwelt / Sozialbewusstsein
Mit diesen kryptischen Aussagen kann ich leider gerade etwas wenig anfangen. Was genau müssten wir denn aus Ihrer Sicht dringend noch optimieren? Wir haben ja einen eigenen Vollzeit-Umweltbeauftragten. Er ist sicherlich offen für jegliche konstruktiven Vorschläge.
Work-Life-Balance
Ihre Kritik am Betriebsrat müssten Sie vermutlich dort noch einmal explizit anbringen und konkretisieren, inwiefern hier Unmündigkeit entsteht. Auch bin ich mir nicht sicher, ob Sie Ihre Work-Life-Balance (übrigens ein sehr individuell gestaltbarer Bereich) nunmehr als gut oder schlecht einschätzen…
Dass ich aufgrund meiner Kinder bevorteilt werde, ist mir noch nicht aufgefallen. Möglicherweise hat das mit den lästigen Schul- und Ferienzeiten zu tun, auf die Eltern mit ihrem Urlaub angewiesen sind. Aber auch hier sind faire und gerechte Lösungen aus meiner Sicht möglich.
„Harte Arbeit“ ist vor allem eine Frage der subjektiven Einschätzung. Auch bedeutet „harte Arbeit“ nicht zwangsweise Mehrwert-stiftende Arbeit. Man muss auch das Richtige tun. Und wo „vorwärts“ ist, auch das mögen unterschiedliche Menschen durchaus unterschiedlich beurteilen. Kurz vor dem Eisberg (um noch einmal Ihr Titanic-Beispiel zu bemühen) wäre „vorwärts“ jetzt eher so semi …
Verbesserungsvorschläge
Eigentlich mein liebster Punkt beim Lesen von Bewertungen. Allerdings finde ich den Allgemeinplatz „agile Transition durchziehen“ dann doch etwas sehr platt. Verstehen Sie mich nicht falsch, aber agil um der Agilität willen, kann es auch nicht sein.
„Fordern und Fördern“ steht bereits seit Jahren auf der Führungskräfte-Agenda. Und fällt sowohl Führungskräften als auch Mitarbeitern immer wieder im Einzelfall schwer. Bleibt ein To-Do.
Das „BlaBla“ von Management-Veranstaltungen. Kann man so sehen, muss man aber nicht. Recht gebe ich Ihnen trotzdem hinsichtlich Ihrer Forderung „MACHEN!“. Hier dürften wir tatsächlich etwas mehr aufs Gas drücken. Auch auf die Gefahr hin, dass sich dann viele Kollegen komplett abgehängt fühlen.
„Repressalien“ ist ein schlimmes Wort. Was genau ist Ihnen denn passiert? Mein Tipp: Sie tun in der Tat gut daran, sich nicht unterkriegen zu lassen. Auch Ihre Mühe, hier ausführlich Ihre persönlichen Erfahrungen zu beschreiben, ist gut. Es sind doch dabei zahlreiche Botschaften rübergekommen.
Ich biete Ihnen an dieser Stelle gerne zusätzlich ein persönliches Gespräch an. Möglicherweise tun dies meine in Ihrer Bewertung adressierten Kolleginnen und Kollegen ebenso. Aber ich habe erst einmal nur aus meiner eigenen Sicht geschrieben. Ist ja sonst auch gerade keiner da. Und mein Anspruch ist die extrem zeitnahe Beantwortung negativen Feedbacks. Dabei rechne ich eher in der Einheit Stunden als in Tagen.
In Ihrem Fall habe ich heute Nachmittag erst die Info über die Bewertung erhalten. Warum diese nunmehr bereits auf März datiert, kann ich nicht sagen. Vielleicht haben Sie eine ältere Bewertung angepasst?
Allerdings hoffe ich, Sie haben gemerkt, dass Sie und Ihr Feedback mir wichtig sind. Ansonsten wüsste ich nicht, was ich noch tun sollte.
Ich sage jetzt erstmal „gute Nacht!“. Nein, nicht zu unseren Zukunftsaussichten, sondern zum Thema Arbeit. Und morgen freue ich mich wieder darauf, für DATEV tätig zu sein.
Ob Sie das nachvollziehen können oder nicht…
Herzliche Grüße
Stefan Scheller
Arbeitgeberkommunikation
