mehr Schein als sein
Gut am Arbeitgeber finde ich
Die Entwicklungsprogramme der Vergangenheit scheinen zu fruchten.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Manche Mitglieder des Executive Boards haben ihre Assistenzen ausschließlich nach der Optik ausgewählt. Drei Jahre später waren sie grottige Führungskräfte. Auch haben die Entwicklungsprogramme der Vergangenheit dazu geführt, dass plötzlich viele Menschen des mittleren Managements eine Verantwortungsstufe höher gerutscht sind. Ohne dass sie wirklich qualifiziert waren.
Arbeitsatmosphäre
In meinem Team befinden sich sehr viele low performer, die einfach mitgezogen werden. Man schweigt sich darüber aus, dass sie Montags oder Freitags immer krank sind oder in Meetings anfangen zu heulen und deswegen besonders protegiert werden am Ende aber nichts können.
Kommunikation
Manchmal wird um allseits bekannte Fakten eine Heimlichtuerei gemacht als wäre es das größte Zündpotential überhaupt. Alles ist irgendwie hoch vertraulich auch wenn schon das ganze Unternehmen darüber spricht.
Kollegenzusammenhalt
Mit den Kollegen die ich hatte will ich nicht zusammenhalten. Dank Corona auch auf ein Minimum beschränkt.
Work-Life-Balance
Die war gut. Die 40-Stunden-Woche ließ sich auch wirklich einhalten.
Vorgesetztenverhalten
Wenn es um Beförderungen anderer ging (z.B. der hübschen GLTG-Assistentinnen) gab es immer Gründe, warum man selbst nicht befördert wird oder eben nicht an einem der immer wieder neu strukturierten Personalentwicklungsprogramme teilnehmen konnte. Hinhalten war an der Tagesordnung.
Interessante Aufgaben
Je nach Abteilung war Eigeninitiative gerne oder weniger gerne gesehen.
Gleichberechtigung
Vor Corona war eine rassistische und homophobe Sprache an der Tagesordnung. Oftmals unterste Kanone gegen andershäutige Menschen oder nicht deutsche Muttersprachler oder gerne zitierte "Hinterlader". Durch ein paar Highlights in der Außenkommunikation versucht man sich als buntes Unternehmen darzustellen, was man aber in der innersten Seele nicht wirklich ist. Das mag in anderen Abteilungen anders sein. Aber nicht in meiner.
Umgang mit älteren Kollegen
Viele ältere Kollegen, die auch gut integriert waren.
Arbeitsbedingungen
Ein Diensthandy wurde schon als Gratifikation angesehen. Oder ein Ipad.
Gehalt/Sozialleistungen
Wenn man am Anfang gut verhandelt hat, konnte man zufrieden sein. Ich kenne aber genug Kollegen, die nach 10 Jahren noch auf ihrer VG6 verharrten und mit einem jährlichen plus von 50€ weiterentwickelt werden. Alternativ existierten Fachberater, die weniger Berufserfahrung hatten und in der Position eingestiegen sind. Die Zulagen gab es häufig nach dem Gießkannenprinzip. Auch low performer Heulsusen bekamen meistens denselben Betrag wie Leute die hervorgestochen haben.
Image
Eine Mischung zwischen IT und Behörde. Mit dem Guten und dem Schlechten aus beiden Welten.
Karriere/Weiterbildung
Weiterbildung ist etwas, das als Äquivalent zu Urlaub angesehen wird. Oft wird man auch in Weiterbildungen wie Fit for Führung gesteckt um Leute nochmals zwei Jahre auf die lange Bank zu schieben ohne ihnen Gründe für die Nicht-Beförderung nennen zu müssen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Arbeitgeber-Kommentar
Liebe Ex-Kollegin,
lieber Ex-Kollege,
Ihre Worte erschrecken mich. Denn Sie beschreiben eine (Facette der) DATEV, die ich so nicht kenne und erlebe – trotz zahlreicher Wechsel zwischen Bereichen und Abteilungen. Damit meine ich Ihre Aussagen zum Thema Diversity und Vielfalt unter dem Punkt „Gleichberechtigung“. Die von Ihnen als „Umgangston“ geschilderte Sprache ist in keinem Fall akzeptabel und widerspricht so ziemlich allen Grundsätzen und Werten, die wir für uns bei DATEV definiert haben und leben (wollen). Alleine aus diesem Grund würde ich gerne den Gesprächsfaden mit Ihnen aufgreifen – denn durch einen Weggang aus einer Abteilung verändern sich Umstände ja nicht.
Allerdings – und das muss ich an dieser Stelle auch erwähnen – empfinde ich auch Ihre eigene Sprache alles andere als wertschätzend. Verärgerung oder auch Verbitterung hin oder her: „Low Performer Heulsusen“ ist eine Bezeichnung, die ich zwischenmenschlich für absolut unangemessen halte. Wer selbst Wertschätzung erhalten möchte, sollte umgekehrt auch bereit sein, diese zu geben.
Diese Aussage zum notwendigen Grad an Wertschätzung tätige ich im Übrigen nicht aus einer moralisch überheblichen Position heraus. Vielmehr war ich in meiner Rolle als Teamleiter (vor 11 Jahren) selbst einmal in einer Situation, in der ich in einem Meeting mit meinen Team-Kolleg:innen ebenfalls geweint habe. So gesehen wäre auch ich vermutlich in Ihren Augen dann eine solche „Heulsuse“. Aber wissen Sie: Wenn wir es als Organisationen wirklich dorthin schaffen wollen, was heute buzzwordartig als „New Work“ bezeichnet wird, dann kommen wir gar nicht umhin, auch Emotionen als Ausdruck von Menschlichkeit nicht nur zu akzeptieren, sondern sogar wertzuschätzen.
Natürlich widerspricht das gängigen Rollenbildern und Klischees von den starken und stets professionell beherrschten Führungskräften. Aber genau darum geht es doch: Die Arbeitswelt menschlicher zu machen.
In diesem Sinne tue ich mir auch schwer mit Ihren Aussagen über die Optik von Kolleginnen. Sie unterstellen hier einen Zusammenhang von „hübsch = unfähig“ – zumindest wirken Ihre Worte so auf mich. Vermutlich gibt es mit Blick auf Äußerlichkeiten genauso viele gute wie weniger gute Führungskräfte. Und Führungsfähigkeit definieren viele Nicht-Führungskräfte sowieso häufig unterschiedlich – je nachdem, ob sie von einem konkret gezeigten Führungsverhalten profitieren oder nicht.
Ehrlicherweise mag ich Ihren Einwand aber nicht völlig als abwegig einstufen. Die Führungskräfteauswahl ist auch in meinen Augen eines unserer Haupt-Brenngebiete. Das liegt aber auch daran, dass wir viele Jahr(zehnt)e lang „klassische Führungskräfte“ mit fachlicher und auch disziplinarischer Führung in Person ausgesucht und gefördert haben. In einer agilen Welt, in die wir uns gerade (Schritt für Schritt) hinein-transformieren, verändern sich die Anforderungen an Führung aber massiv. Und manche Tugend von damals wird heute schnell zum Laster.
Und um Ihr Beispiel der Heulsusen noch einmal aufzugreifen: Vielleicht ist eine empathische und feinfühlige, aber anders als die Mehrzahl denkende Führungskraft, am Ende doch deutlich hilfreicher für eine sich verändernde Organisation als eine klassischerweise rein leistungsorientierte, toughe und wenig emotionale (empathische) Führungskraft.
Soviel zu meinen Gedanken zu Ihrer Bewertung.
Wie anfangs bereits beschrieben, fände ich es gut, wenn wir als Organisation ein wenig „Licht“ in das Dunkel des von Ihnen beschriebenen Bereiches bringen – wohl wissend, dass wir hier auf kununu stets über rein subjektive Eindrücke sprechen. Das gilt selbstverständlich auch für meine eigene hier aufgezeigte Sicht der Dinge.
Eine abschließende Empfehlung – oder nennen wir es gerne „einen ehrlich gemeinten Wunsch“ an Sie habe ich noch: Grämen Sie sich nicht weiter mit Blick auf die beschriebenen Ereignisse. Schauen Sie nach vorne in eine neue berufliche Zukunft. Wir für unseren Teil versuchen unsere Arbeitswelt bei DATEV derweil weiter besser zu machen und an uns zu arbeiten. Wenn ich einen Teil dazu beitragen kann, dann tute ich das.
Die besten Wünsche für Sie!