Vom Vertrauensvorschuss zur Resignation
Gut am Arbeitgeber finde ich
Kollegenzusammenhalt: Der stärkste Pluspunkt. Man unterstützt sich gegenseitig, der Umgang ist freundschaftlich, und gerade in schwierigen Phasen trägt der Austausch untereinander spürbar. Der informelle Draht funktioniert gut – teils sogar über die Unternehmensgrenzen hinaus.
Flexible Arbeitszeiten: Die Arbeitszeitgestaltung lässt Spielraum und erleichtert die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Überschaubare Arbeitsbelastung: Durch die aktuell geringe Auftragslage hält sich der Druck in Grenzen.
Solide Vergangenheit: Das Unternehmen war früher von Sicherheit, Vertrauen und einer ausgeprägten Innovations- und Durchsetzungsstärke geprägt – eine Basis, an die grundsätzlich wieder angeknüpft werden könnte.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die Lücke zwischen Reden und Handeln. Modernes Denken und Begriffe wie "agil" werden kommuniziert, im Alltag dominieren aber starre Hierarchien und ein klassischer Führungsstil.
Die intransparente Kommunikation. Entscheidungen sind oft nicht nachvollziehbar, Personalthemen werden im Hintergrund vorbereitet, während nach außen anderes dargestellt wird. Vorschläge werden gehört, versanden dann aber.
Das verlorene Vertrauen in die Führung. Man muss aufpassen, was man wem sagt. Sachlich begründete Kritik wirkt eher karrierehemmend, und das C-Level hat den Bezug zur Belegschaft verloren.
Mittleres Management ohne Handlungsspielraum. Verantwortung wird übertragen, ohne mit den nötigen Befugnissen ausgestattet zu sein.
Fehlende Entwicklungs- und Gehaltsperspektiven. Seit Jahren keine spürbare Gehaltsentwicklung, Bonusmodelle greifen kaum, Gehaltsgespräche bleiben floskelhaft. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit nehmen die Perspektiven eher ab.
Aufgabenverteilung nach Verfügbarkeit statt Kompetenz, mit starkem Fokus auf die Automobilbranche und wenig Raum für Innovation.
Die spürbare Gesamtentwicklung. Aus einem von Sicherheit und Vertrauen geprägten Unternehmen ist eines geworden, in dem Resignation und Dienst nach Vorschrift den Ton angeben – was sich durch Weggänge auch im Image niederschlägt.
Verbesserungsvorschläge
Klartext statt Schönfärberei: Entscheidungen nachvollziehbar begründen – und sie hinterher nicht anders darstellen, als sie getroffen wurden. Vorschläge aus der Belegschaft entweder umsetzen oder ehrlich absagen, statt sie versanden zu lassen.
Reden und Handeln zusammenbringen: "Agil" und "modern" sind keine Selbstläufer. Entweder mit spürbaren Maßnahmen hinterlegen oder die Begriffe weglassen.
Mittleres Management ernst nehmen: Verantwortung ohne Befugnisse funktioniert nicht. Wer führen soll, muss auch entscheiden dürfen.
Echte Entwicklungsperspektiven bieten: Aufgaben nach Kompetenz verteilen, nicht nach Verfügbarkeit. Und langjährige Mitarbeitende nicht auf dem Abstellgleis parken.
Vertrauen zurückgewinnen: Kritik aushalten, statt sie zu sanktionieren. Und das C-Level sollte den Kontakt zur Belegschaft wieder suchen – nicht nur zu den eigenen Erfolgsfolien.
Verlässlich vergüten: Bonusmodelle, die ständig kommen und gehen, motivieren niemanden. Gehaltsgespräche brauchen Substanz statt Floskeln.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre hat sich in den vergangenen vier Jahren spürbar verändert. Während das Unternehmen früher von einem Gefühl der Sicherheit und einem hohen Maß an gegenseitigem Vertrauen geprägt war, dominieren inzwischen wirtschaftliche Unsicherheit und eine als wenig transparent empfundene Kommunikation.
Entscheidungswege wirken zunehmend starr und hierarchisch. Reflexions- und Modernisierungsinitiativen werden zwar kommuniziert, kommen aus Mitarbeitersicht im Arbeitsalltag jedoch häufig nicht spürbar an. Das Vertrauensverhältnis zu den Vorgesetzten hat in diesem Zeitraum deutlich gelitten.
Diese Entwicklung schlägt sich auch im Engagement nieder: Die Bereitschaft, über das geforderte Maß hinaus Verantwortung zu übernehmen, ist zurückgegangen. Stattdessen orientieren sich viele Mitarbeitende inzwischen stärker an einem klar abgegrenzten Aufgaben- und Zeitrahmen. Aus meiner Sicht hat das C-Level zudem den direkten Bezug zur Belegschaft verloren.
Image
Das Image des Unternehmens hat sich aus meiner Sicht deutlich gewandelt. Wo das Unternehmen früher als ambitionierter und durchsetzungsstarker IT-Dienstleister wahrgenommen wurde, der den Markt aktiv mitgestaltet hat, wirkt es heute eher zurückhaltend und hat an Dynamik und Profil verloren.
Zusätzlich hat der Weggang zahlreicher Mitarbeitender – und insbesondere die Art und Weise der Trennungen – das Außenbild spürbar belastet.
Work-Life-Balance
Die Arbeitszeiten sind flexibel gestaltet, was die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben grundsätzlich erleichtert. Die aktuell geringe Auftragslage führt zu einer überschaubaren Arbeitsbelastung. Allerdings ist dadurch zeitweise nicht klar definiert, welche Aufgaben konkret anstehen, sodass es an Orientierung im Arbeitsalltag fehlen kann.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt unter den Kolleginnen und Kollegen ist einer der positivsten Aspekte. Man unterstützt sich gegenseitig, und gerade in herausfordernden Phasen trägt der Austausch untereinander spürbar dazu bei, Belastungen besser zu bewältigen. Der Umgang ist freundschaftlich, und der informelle Austausch funktioniert gut – teils auch über die Unternehmensgrenzen hinaus.
Vereinzelt sind allerdings auch mikropolitisches Verhalten und Machtspiele zu beobachten. Aus meiner Sicht werden eher diejenigen schnell in verantwortungsvolle Funktionen gebracht, die sich geschickt positionieren und Anliegen mittragen, während sachlich begründete Kritik oder unbequeme Rückmeldungen der eigenen Entwicklung eher im Weg stehen.
Umgang mit älteren Kollegen
Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit nehmen die Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten aus meiner Sicht eher ab. Langjährige Mitarbeitende finden nur begrenzt Perspektiven für die weitere berufliche Entwicklung vor.
Bildlich gesprochen erinnert der Verlauf an eine Serie, deren erste Staffeln überzeugen, während man sich gegen Ende vor allem einen baldigen Abschluss wünscht.
Vorgesetztenverhalten
Im Führungsverhalten zeigt sich eine deutliche Lücke zwischen Anspruch und Umsetzung. Modernes Management wird zwar kommuniziert, in der täglichen Praxis dominiert jedoch ein eher klassisch-hierarchischer Führungsstil. Begriffe wie "agil" werden verwendet, ohne dass das zugrunde liegende Verständnis im Arbeitsalltag erkennbar wäre.
Das mittlere Management trägt aus meiner Sicht Verantwortung, ohne mit den entsprechenden Befugnissen und Handlungsspielräumen durch das C-Level ausgestattet zu sein. Das schränkt die Wirksamkeit dieser Führungsebene spürbar ein.
Hinzu kommt, dass im Umgang Vorsicht geboten ist, was man wem gegenüber äußert. Personalentscheidungen werden vielfach im Hintergrund vorbereitet, während nach außen anderes kommuniziert wird – das belastet das Vertrauensverhältnis zusätzlich.
Kommunikation
Vorschläge aus der Belegschaft finden grundsätzlich Gehör, verlaufen in der Praxis jedoch oft im Sande, ohne dass eine erkennbare Weiterverfolgung stattfindet. Ankündigungen und tatsächliches Handeln stehen häufig im Widerspruch zueinander.
In der internen Kommunikation liegt der Fokus aus meiner Sicht zu stark auf der Darstellung eigener Erfolge. Getroffene Entscheidungen sind für Mitarbeitende vielfach nicht nachvollziehbar, da Hintergründe und Beweggründe nur unzureichend erläutert werden.
Diese Erfahrungen führen bei vielen dazu, dass Rückmeldungen ausbleiben – nicht aus Zustimmung, sondern aus Resignation.
Gehalt/Benefits
Beim Gehalt hat es seit mehreren Jahren – mindestens über einen Zeitraum von vier Jahren – keine spürbare Entwicklung gegeben. Bonus- und Incentivierungsmodelle werden zwar eingeführt, jedoch immer wieder verändert oder ausgesetzt; aufgrund der wirtschaftlichen Lage greifen sie in der Praxis kaum.
Gehaltsgespräche verlaufen aus meiner Sicht wenig substanziell und werden eher mit allgemeinen Floskeln abgehandelt, ohne dass konkrete Perspektiven aufgezeigt werden.
Interessante Aufgaben
Die Aufgabenverteilung orientiert sich überwiegend an der aktuellen Auftragslage und weniger an den individuellen Kompetenzen und Stärken der Mitarbeitenden. Eine gezielte Zuordnung nach Qualifikation findet nur eingeschränkt statt.
Inhaltlich ist die Arbeit stark auf die Automobilbranche ausgerichtet, was die thematische Bandbreite begrenzt. Innovative Ansätze werden aus meiner Sicht zudem kaum gefördert, sodass wenig Raum für die Entwicklung neuer Ideen bleibt.