Viel Schein, wenig Substanz: Interne Realität passt nicht zum öffentlichen Image
Verbesserungsvorschläge
– Echte Transparenz statt Selbstdarstellung
– Führungskräfte stärker in den operativen Alltag einbinden
– Arbeitszeitkonto einführen & Überstunden anerkennen
– Faire Gehaltsstrukturen schaffen
– Weiterbildung nicht dem Zufall überlassen
– Bürostandort verbessern oder gezielt sanieren
– Kommunikations-App funktional weiterentwickeln statt nur präsentieren
Arbeitsatmosphäre
Der Zusammenhalt innerhalb des eigenen Teams war gut, viele Probleme wurden intern durch Kollegialität abgefedert. Die generelle Stimmung im Unternehmen war jedoch deutlich getrübt durch ein Führungsverständnis, das mehr auf Selbstdarstellung als auf echte Transparenz setzte. Vieles wirkte nach außen moderner und professioneller, als es im Alltag tatsächlich gelebt wurde. Eine offene, wertschätzende Unternehmenskultur war intern nur in Ansätzen spürbar.
Image
Das Unternehmen gibt nach außen ein sehr modernes, fortschrittliches Bild ab, das durch zahlreiche Auszeichnungen untermauert wird. Intern ist diese Außendarstellung jedoch nur begrenzt spürbar. Die Diskrepanz zwischen Anspruch und Realität wurde im Team häufig kritisch gesehen.
Work-Life-Balance
Offiziell gab es Gleitzeit, praktisch aber ohne ein funktionierendes Arbeitszeitkonto. Das bedeutete: viel Vertrauen in die Beschäftigten, allerdings fast ausschließlich zugunsten des Unternehmens. Überstunden wurden regelmäßig erwartet, nicht erfasst und nicht honoriert. Work-Life-Balance war dadurch immer wieder eine Herausforderung – vor allem in stressigen Phasen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Nach außen bemühte man sich um ein zeitgemäßes Image. Intern spielten Nachhaltigkeit und soziale Aspekte jedoch eher eine untergeordnete Rolle. Initiativen wirkten selten strukturiert oder überzeugend.
Karriere/Weiterbildung
Bedeutende Weiterentwicklung war nur schwer möglich. Interne Schulungen waren selten, externe Weiterbildungen kaum vorgesehen. Karrierechancen hingen stärker von Beziehungspflege zum Management ab als von fachlicher Leistung. Eine strukturierte Personalentwicklung war nicht erkennbar.
Kollegenzusammenhalt
Der Austausch und die Hilfsbereitschaft im Team waren sehr positiv. Viele interne Probleme konnten überhaupt erst deshalb bewältigt werden. Ohne diesen Zusammenhalt wären viele Abläufe erheblich schwieriger und belastender gewesen.
Vorgesetztenverhalten
Die Teamleitung war nahbar, bemüht und offen für Ideen. Gleichzeitig war ihr Handlungsspielraum stark eingeschränkt – viele Entscheidungen wurden schlicht von oben vorgegeben, unabhängig davon, wie sinnvoll oder realistisch sie für den Alltag waren.
Die Abteilungsleiter wirkten häufig überzeugt von ihren eigenen Konzepten, alternative Vorschläge hatten es sichtbar schwer. Die Führungsriege war insgesamt deutlich zu weit weg vom operativen Tagesgeschäft, wodurch unnötige Hürden und wenig praxisnahe Entscheidungen entstanden.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen waren ein deutlicher Schwachpunkt. Die heutige Bürofläche befindet sich in der alten Lagerhalle des Unternehmens, die nach dem Auszug des Lagers zu einer Bürolandschaft umgebaut wurde.
Für Besucher wirkt die Halle imposant und modern – im Arbeitsalltag jedoch war sie kaum geeignet:
Sommer: drückend heiß, kaum kontrollierbare Temperaturen
Winter: trotz Heizung unangenehm kalt
Kaum Isolierung: Raumklima instabil und schwer erträglich
Hohe Geräuschkulisse: Hallenakustik + offene Büros = dauerhaft laut
Regenzeit: wiederholt tropfte Wasser von der Decke
Wenig Möglichkeit für ruhiges Arbeiten: Konzentration oft schwierig
Kurzum: Modern im Erscheinungsbild, aber für effektives Arbeiten nur bedingt brauchbar.
Kommunikation
Einer der kritischsten Punkte. Die Geschäftsführung trat hauptsächlich dann vor die Belegschaft, wenn der Betriebsrat zur Versammlung eingeladen hatte – und nutzte diese Termine eher zur Selbstdarstellung als zu echter Informationsvermittlung.
Auszeichnungen, für die teilweise Mitarbeiter und Kunden aktiv animiert wurden oder die man durch das Ausfüllen eines Fragebogens erhielt, wurden groß gefeiert, ohne die Hintergründe transparent darzustellen.
Eine interne Kommunikations-App wurde stark beworben, bot aber im Alltag nur sehr begrenzten Nutzen und wirkte mehr wie ein Prestigeprojekt als ein funktionales Werkzeug.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt war deutlich unter dem Branchenniveau angesiedelt. Auffällig war, dass neue externe Mitarbeitende häufig bessere Konditionen erhielten als bestehende Kräfte – was zu sichtbaren Ungleichheiten führte.
Positiv hervorzuheben ist lediglich das subventionierte Mittagessen in der Kantine. Weitere attraktive Benefits waren praktisch nicht vorhanden.
Gleichberechtigung
Karriere und Anerkennung orientierten sich nicht primär an Leistung. Vielmehr hatte man den Eindruck, dass Personen bevorzugt wurden, die besonders laut Zustimmung signalisierten oder sich geschickt gegenüber dem Management positionierten. Objektive Maßstäbe für Gleichbehandlung oder Entwicklung waren schwer erkennbar.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben waren meist klar strukturiert und wiederkehrend. Zu bestimmten Terminen kam es vorhersehbar zu Belastungsspitzen, die aber selten durch strategische Planung abgefedert wurden. Obwohl die Teamleitung offen für Ideen war, hatten diese ohne Zustimmung der Abteilungsleiter kaum Chancen auf Umsetzung. Vieles wirkte dadurch starr, politisch geprägt und wenig entwicklungsorientiert.