Basierend auf Daten aus 38 Bewertungen schätzen Mitarbeiter bei GFOS die Unternehmenskultur als ausgeglichen zwischen traditionell und modern ein, während der Branchendurchschnitt in Richtung modern tendiert. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,9 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 64 Bewertungen.
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Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
38 User haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceTraditionell
Strategische RichtungModern
Umgang miteinanderModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Bei direkten Vorgesetzten ist die Kommunikation abteilungsintern häufig gut und auch unter Kollegen nahm ich die Kommunikation als gut war. Die Kommunikation & Transparenz bzgl. abteilungsübergreifender / unternehmensweiter Themen hingegen habe ich als weniger gut und verbesserungswürdig im Kopf. Meiner Ansicht nach wurden oft Informationen zu aktuellen Situationen (des Unternehmens) oder Projekten zu unkonkret und schwammig kommuniziert, sodass im Nachgang Verwirrung oder Fragen entstanden sind. Teilweise hatte das auch mit der expliziten Wortwahl zu tun. Hier habe ich mir immer wieder eine durchdachtere Kommunikation mit dem Bewusstsein für potentielle Folgen bestimmter Aussagen bestimmter Personen gewünscht.
Der Kollegenzusammenhalt war immer eine der Stärken von GFOS. Klar gab es auch mal Leute, mit denen das nicht ganz so gut funktioniert hat, nun liegt das aber in der Natur des Menschen.
Ich habe den Eindruck bekommen, dass auch das sehr stark von der Abteilung und dem aktuellen Arbeitsaufkommen abhängig ist. Es sind mir Extremfälle in beide Richtungen aufgefallen und an beiden Extremfällen könnte man durch eine vorausschauendere Personal- & Aufgabenplanung und klare Zieldefinitionen arbeiten. Letzteres begann auch schon vor einiger Zeit, bei ersterem lag der Fokus meiner Ansicht nach bisher nur in den Geld bringenden Bereichen.
Auf der niedrigeren Ebene gemischt. Es sind einige gute Vorgesetzte in der Rolle als Führungspersönlichkeit dabei, mir wurde jedoch teilweise zu wenig zwischen Führungskraft & Spezialist unterschieden, sodass auch gerne mal Spezialisten in Führungspositionen gelandet sind, dessen Stärke meiner Ansicht nach überhaupt nicht im Führen der Mitarbeiter lag. Das hat sich dann früher oder später auch bemerkbar gemacht hat.
In höheren Hierarchiestufen hatte ich manchmal das Gefühl, die Entscheidungen & Vorhaben nicht ganz nachvollziehen zu können und dass die Belegschaft hier nur mit Mühe wirkliche Mitbestimmung ausüben konnte, wenn sie nicht aus hierarchischen Gründen abgelehnt wurde.
Insgesamt gibt es meiner Meinung nach noch viel Potential zum wirklichen Ausbilden zu Führungskräften durch Schulungen, Seminare und Übungen. Hier muss einiges passieren.
Durch den Mittelstand entstehen abhängig von der Abteilung viele neue Aufgabenfelder. Durch eigenen Antrieb ergeben sich so immer wieder neue Chancen für interessante Aufgabengebiete. Ein Verbesserungsvorschlag hier: Unter dem Aspekt der Fairness & Effizienz sollte noch mehr auf eine sinngerechte und nachvollziehbare Aufgabenteilung geachtet werden.
Die Arbeitsatmosphäre ist grundsätzlich gut. Je nach Abteilung oder Position wird mehr oder weniger Wert auf das Etablieren einer guten Arbeitsatmosphäre gelegt, so mein Gefühl. Werden Themen des Flurfunks nicht umgehend von offizieller Stelle angesprochen, so hat das einen negativen Einfluss auf die Entwicklung der Arbeitsatmosphäre. Zu meiner Zeit wurde meines Empfindens nach viel zu spät und unzureichend auf die im Flurfunk aufkommenden Themen offiziell eingegangen.