Basierend auf Daten aus 13 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei GKD Recklinghausen die Unternehmenskultur als eher traditionell ein, während der Branchendurchschnitt zwischen traditionell und modern liegt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,4 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 17 Bewertungen.
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Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
13 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
FührungTraditionell
FührungTraditionell
Strategische RichtungModern
Strategische RichtungModern
Work-Life BalanceTraditionell
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Kommunikation ist ausbaufähig. Informationsaustausch sowie die Aufnahme mitgeteilter Informationen erfolgten nicht immer zuverlässig. Erkennbar auch daran, dass geforderte Neubetrachtungen von Anforderungen abgelehnt wurden, während gleichzeitig nach dem Stand der Umsetzung gefragt wurde.
Innerhalb des eigenen Teams funktioniert der Zusammenhalt gut. Darüber hinaus ist eine gewisse Zurückhaltung spürbar – der Fokus liegt oft auf den eigenen Aufgaben, während übergreifende Belange nicht immer die nötige Beachtung finden.
Homeoffice wurde eher ungern gesehen. Die Argumentation, sich dabei an internationalen Großkonzernen zu orientieren, überzeugte wenig – dort stehen in der Regel deutlich attraktivere Gehälter und Arbeitsumgebungen dagegen, was die Vergleichbarkeit stark einschränkt.
Entscheidungen wirken teils wenig nachvollziehbar offensichtlich strukturelle Interessenkonflikte werden nicht korrekt adressiert. Bei mehrfach geäußerten Vorwürfen zu unangemessenem Verhalten einer Führungskraft wurde nicht erkennbar transparent aufgeklärt, stattdessen eher zur betroffenen Führungskraft gehalten.
Aufgaben konnten im Rahmen der Kapazitäten bearbeitet werden, allerdings entstand der Eindruck, dass die Position vor allem zur Absicherung im Ernstfall diente. Schriftlich kommunizierte Anpassungsbedarfe bei den Anforderungen wurden nicht aufgegriffen.
Konstruktive Vorschläge, auch mit klarem Bezug zu anerkannten Standards, fanden nicht immer den Weg in die Umsetzung. Im Umgang mit Kritik an Führungsverhalten besteht Entwicklungspotenzial – die hohe Fluktuation spricht für sich.