Langfristig denken? Wer braucht das schon.
Verbesserungsvorschläge
Hire and Fire wird auf die Dauer keinen Erfolg haben.
Daher: Mitarbeiterwertschätzung fördern, mehr Wert auf die Qualität der Arbeit legen, offene Gespräche.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre richtet sich in erster Linie nach a) dem Vorgesetzten und b) dem jeweiligen Team. Während meiner Zeit bei Hays durfte ich Teil von zwei unterschiedlichen Teams sein und hatte somit auch zwei unterschiedliche Vorgesetzte. Man kann hier Glück, aber auch unglaubliches Pech haben. Oft ist es jedoch überhaupt schwierig, ein Team zu werden, da die Fluktuation zu hoch ist um den "Neuen" besser kennen zu lernen. Wachstum schön und gut (monatelang über 100 Neustarter), wenn aber nur die Hälfte die Probezeit absolviert und dann geht, gefühlt die andere Hälfte maximal ein bis zwei Jahre bleibt, kann das kein gesundes und langfristiges Wachstum sein. Das merkt man auch an den abrupten Sparmaßnahmen, die urplötzlich aus dem Nichts vorgegeben werden.
Kommunikation
Nach außen und auch zu Beginn wird sehr viel Wert auf eine Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten gelegt, nach und nach (also ca. in den ersten drei Monaten) schwächt dieses Bild immer mehr ab. Zu Beginn bekommt jeder einen Mentor an die Seite gestellt, der beim Einarbeiten helfen soll und an den man sich bei Fragen wenden kann. Leider ist es jedoch fast immer so, dass Mentoren selbst zu wenig Zeit haben, ihren Mentees unterstützend beizustehen. Da es jedoch strikte Richtlinien hinsichtlich Briefings auf Kunden- oder Kandidatenseite, fällt es den neuen Kollegen oft schwer sich zurecht zu finden, wurde ihnen das nicht erklärt. Man gibt sich zwar Mühe, aber hinsichtlich der hohen Anzahl an Neueinstellungen pro Monat ist das ganze Konzept schlichtweg nicht durchdacht.
Kollegenzusammenhalt
Vertrieb ist nun mal Vertrieb, was auch den Konkurrenzkampf untereinander nach möglichst vielen wertigen Abschlüssen oft unerträglich macht. Wenn man Glück hat kommt man in ein Team, in dem Zusammenhalt und das Miteinander mehr zählt als der Erfolg des einzelnen, meines Erachtens nach werden dies aber zunehmend weniger Teams, da durch die hohe Fluktuation jeder seinen Kopf retten will.
Work-Life-Balance
Eine Work-Life-Balance existiert hier nicht. Vertrauensarbeitszeit hört sich im ersten Moment wirklich nach Vertrauen an, dieser Eindruck ändert sich jedoch spätestens nach den ersten paar Wochen. Überstunden werden nicht vergütet, oft streichen neue Kollegen auch die Mittagspause (die Ihnen arbeitsrechtlich zusteht), um - häufig durch Kaltaquise - vorgegebene Ziele zu erreichen innerhalb der Probezeit. Kernarbeitszeit ist von 9 bis 16 Uhr, wer sich aber nicht anmeckern lassen möchte und sich negative Rückmeldung im wöchentlichen Feedback-Gespräch ersparen will, der kommt idealerweise um 7 und geht um 19:00 Uhr. Ob das für die Qualität der Arbeit spricht sei dahingestellt, darauf wird nicht geachtet, denn: Zahlen, Zahlen, Zahlen.
Vorgesetztenverhalten
Vorgesetzte werden nicht durch fachliche Eignung und Sozialkompetenz bestimmt, sondern durch Vertriebs-Erfolg. Das hat zur Folge, dass Menschen, die ihre Fähigkeit im Vertriebsbereich unter Beweis stellen konnten, zu Führungspersonen ernannt befördert werden. Oft besitzen diese Vorgesetzten jedoch nicht die leiseste Ahnung von effektiver und motivierender Mitarbeiterführung, noch von der effizienten Kommunikation im Team und der Umsetzung angebrachter Veränderungswünsche einzelner Mitarbeiter. Durch eine wahrgenommene Ignoranz kann so bei vielen Mitarbeitern ein Gefühl von Frust entstehen, was nicht gerade zur Arbeitsmotivation beiträgt. Hier sollte sich von Grund auf etwas ändern. Auch Kündigungen ohne vorherige Gespräche sind an der Tagesordnung, so wird eben nicht die Qualität der Arbeit bewertet, sondern die Quantität. Heißt: stimmen deine Zahlen nicht, bist du schneller wieder weg als du schauen kannst.
Interessante Aufgaben
Bei Hays wird zwischen zwei "Stellen" unterschieden: zum einen gibt es den kundenseitig tätigen Account Manager / Key Account Manager, zum anderen den auf Kandidatenseite tätigen Manager of Candidate Relations. Startet man als AM, kann es durchaus vorkommen, dass interessante Aufgaben auf einen warten. Oft wird Neuen ein Portfolio an Kunden vorgelegt, dass sie - oft in reiner Kaltaquise - erschließen sollen. Immer vor dem Hintergrund, eine Mindestanzahl an Abschlüssen innerhalb der Probezeit erreichen zu müssen. Hat dieses Unternehmen aber bspw. schlichtweg keinen Bedarf an Fachkräften, hilft auch tägliches anrufen nicht, der Bedarf wird sich nicht innerhalb kurzer Zeit ändern. Hier spielt eben auch einfach Glück eine große Rolle. Erhält man einen potenziellen Kunden mit viel Potenzial, kann dies auch ganz anders aussehen. Ersteres ist jedoch leider öfter der Fall. Und wie bereits erwähnt: erfüllst du deine Zahlen nicht, hast du ein Problem. Dass viele Kunden oft einfach auch extrem genervt sind von den täglichen Anrufen und gerade deswegen kein Interesse haben, zählt nicht. Zu den MCR-Tätigkeiten bleibt zu sagen: spätestens nach acht Wochen macht sich Monotonie bemerkbar.
Gleichberechtigung
Deutlich mehr männliche Führungskräfte als weibliche.
Umgang mit älteren Kollegen
Ältere Kollegen gibt es hier nicht. Der Altersdurchschnitt liegt bei unter 30, bevorzugt eingestellt werden junge Absolventen, da noch zu beeindrucken durch Dinge wie schöne neue Niederlassungen etc. und formbar im Sinne des Unternehmens.
Arbeitsbedingungen
Die Büros sind großenteils modern und neu, auch die Ausstattung ist gut.
Da es sich bei Hays im Endeffekt um ein Call-Center basiertes Vertriebssystem handelt, sollten Personen, die nicht gerne vor zwanzig anderen telefonieren oder die lieber in ruhiger Umgebung arbeiten hier nicht anfangen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
mehrere Projekte werden unterstützt, Fairtrade Kaffe...
Gehalt/Sozialleistungen
Absolut nicht anpassungsfähig. Dass die Lebenshaltungskosten in München komplett andere sind als bspw. in Leipzig, interessiert nicht. MCRs erhalten einen Fixlohn, der für Bachelor-Absolventen ohne Berufserfahrungen vielleicht angemessen ist, jedoch nicht für Master-Absolventen und auch nicht für Personen mit einschlägiger Berufserfahrung. Das Gehalt wird auch im Laufe der Zeit nicht angepasst, obwohl mit zunehmender Zugehörigkeit die Verantwortung zunimmt. Von den Provisionen bei Abschlüssen sehen MCRs nichts, obwohl ohne gezielte Kandidatenansprache und Prozessbetreuung oft gar kein Abschluss zustande käme. Bei AMs/KAMs ähnlich, aber nicht gleich. Diese erhalten ein Fixgehalt und zusätzlich die Provision aus den Abschlüssen, das Fixgehalt an sich ändert sich jedoch über die Zeit wenig.
Image
Nach außen Hui - nach innen Pfui.
Nach außen gut wirken, während im Inneren von Grund auf etwas schief läuft und der Fokus eher auf Kurzsichtigkeit als auf Weitsichtigkeit liegt, kann auf die Dauer nicht gut gehen.
Karriere/Weiterbildung
Karriere macht, wer Abschlüsse macht. Dann aber auch nur AMs/KAMs, MCRs können so gut wie gar nicht aufsteigen. Die Aufgaben bleiben an sich - auch hinsichtlich der Monotonie - die gleichen.