Es geht bergab.
Verbesserungsvorschläge
Kostenreduktion im Overhead ist notwendig. Die theoretische Rhetorik allein bringt keine Mitarbeiter_innen an Bord oder sorgt für mehr bezahlte Projekte. Reflektiert welche Kosten bestimmte Abteilungen verursachen und was der tatsächliche Return on Investment ist.
Abteilungspolitik sollte reduziert werden, um die besten Personen für die jeweiligen Aufgaben auszuwählen. Ermöglicht den Menschen, zu wachsen und Projekten und Aufgaben wieder mehr Engagement zu verleihen. Stellt sich die Frage, ob Cluster tatsächlich den behaupteten Mehrwert bieten. Industriewissen kann auch ohne diese organisatorischen Barrieren gefestigt werden, während die reine Existenz von Clustern möglicherweise nur zusätzliche Bürokratie und interne Politik schafft.
Die Frage, ob Umfragen eine Quelle für ehrliches Feedback sind oder lediglich statistischen Zwecken zur Steuerung dienen, sollte intern ehrlich reflektiert werden.
Stoppt eigene Kununu-Bewertungen, die scheinbar von der Personalabteilung formuliert werden und die Realität beschönigen.
Staffing benötigt deutlich mehr Führung und Qualität. Die bloße Aufstockung des Personals hat keine spürbaren Veränderungen bewirkt. Früher hat eine einzelne Person das geschafft, was heute eine ganze Gruppe nicht bewältigen kann. Dies ist verwunderlich, insbesondere wenn die Anzahl der Mitarbeiter_innen nicht so stark gestiegen ist.
Es sollte mehr für Gleichberechtigung getan werden. Unangenehme Gespräche müssen geführt werden, um Veränderungen herbeizuführen. Mehr Ehrlichkeit und Fokus auf Ergebnisse sollten im Vordergrund stehen. Kritik sollte zugelassen und ausgeübt werden.
Es ist wichtig, eine klare Ausrichtung für die Zukunft zu schaffen und diese einheitlich und ehrlich zu kommunizieren. Wenn IBM iX als kostengünstiger Dienstleister für IBM positioniert werden soll, sollte dies klar und deutlich kommuniziert werden.
Kritische Stimmen werden oft abgetan, weil negative Kritik manchmal schmerzhaft sein kann. Das Herunterspielen oder Ignorieren von kritischen Aussagen, um die eigene Position und den persönlichen Komfort zu schützen, wird langfristig dazu führen, dass vermehrt Ja-Sager angezogen werden, was letztendlich zu noch mehr Lähmung führen wird und sogar zu Stagnation führen kann.
Arbeitsatmosphäre
Die Kolleg_innen, die gemeinsam Bestleistungen anstreben, bilden leider eine Minderheit. Die Arbeitsatmosphäre ist geprägt von Resignation und Selbstdarstellung. Viele Mitarbeiter_innen haben innerlich gekündigt oder konzentrieren sich mehr auf ihre Wirkung als auf die Arbeitsergebnisse.
Die Feedbackkultur erodiert, da viele mehr darauf bedacht sind, sich selbst positiv darzustellen oder zu verstecken. Feedback beschränkt sich auf oberflächlichen Applaus oder Emojis in Slack. Kritische Stimmen werden oft als destruktiv abgetan, obwohl konstruktive Kritik ein wichtiger Treiber für produktive Veränderungen sein kann. Beliebte Reaktion ist sich in Agilität zu verstecken und angeblich kontinuierlich an Problemlösungen zu arbeiten, idealerweise gemeinsam, um die individuelle Verantwortung zu vermeiden.
Abteilungen bilden vermehrt Mauern, was den Austausch erschwert. Diese Tendenz wird von Clusterleads und Client Managern gelebt. Die Struktur könnte das Problem verstärken.
Die Organisation ist stark von bürokratischen Hürden geprägt, und nur wenige sind bereit, Risiken einzugehen, um Veränderungen herbeizuführen. Geduld und Ironie sind wohl die einzigen Wege, damit umzugehen.
Kommunikation
Kommunikation ist so facettenreich, dass es schwer ist, sie zusammenzufassen. Positiv ist, dass die Mehrheit zumindest bemüht ist.
Großteils läuft die Kommunikation über Slack, was jedoch zu einem Rauschen führt, in dem wichtige Informationen untergehen. Der Flurfunk ist sehr lebendig und selbiger ist bekanntermaßen selten positiv konotiert.
Die individuelle Kommunikation hängt stark von Einzelpersonen ab, einige ziehen sich zurück, andere sind ständig präsent. Sowohl im Projektumfeld als auch in anderen internen Kommunikationsbereichen variiert der Ton erheblich, von respektvoll bis zu aggressiv und herablassend, inklusive sexistischer Sprüche. Ernsthafte Konsequenzen für Fehlverhalten sind mir unbekannt.
Führungspersonen in Fachabteilungen und Clustern überzeugen durch rhetorische Stärke, jedoch fehlt es oft an praktischem Impact. Theoretische Diskussionen nehmen viel Zeit in Anspruch, führen aber zu wenig Ergebnissen.
Einheitliche Kommunikation stellt ein Problem dar. Trotz des Mehrwerts unterschiedlicher Meinungen und Sichtweisen fehlt eine kohärente Ausrichtung. Innerhalb von Abteilungen gibt es deutliche Unterschiede in der Interpretation der Firmenziele.
Kollegenzusammenhalt
Langjährige Mitarbeiter_innen haben gefühlt einen guten Zusammenhalt. Da Fuß zu fassen und sich zu integrieren ist in Zeiten von Homeoffice nicht unmöglich, aber man muss es sehr wollen.
Der Zusammenhalt entsteht bedauerlicherweise selten durch die Zusammenarbeit in Projekten oder anderen Aufgaben. Stattdessen zeigt er sich oft in Kritik an den Handlungen anderer oder im gemeinsamen Belächeln von Kunden in bestimmten Situationen. Angesichts des eigenen Niveaus sollte sich diese Arroganz eigentlich niemand in dieser Firma erlauben können.
Work-Life-Balance
Ähnlich unterschiedlich wie die Kommunikation. Es gibt auch einen direkten Zusammenhang zur Gleichberechtigung. Die meisten Mitarbeiter_innen legen deutlich mehr Gewicht auf ihre Life-Balance. Einige zeigen die Bereitschaft, über das übliche Maß hinauszugehen, ohne hierfür eine entsprechende Anerkennung zu erhalten.
Mit Ausnahme von geschätzten 10% der Belegschaft sind Überstunden eher die Ausnahme, was diese Firma zu einem bevorzugten Ort für gemütliche Persönlichkeiten macht.
Die Option, Überstunden innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten auszugleichen, ist grundsätzlich positiv. In der Praxis erweist sich dieser Ausgleich jedoch oft als rein theoretisch, insbesondere wenn eine kontinuierlich hohe Arbeitsbelastung besteht. Das Zeitbuchungssystem erfasst ausschließlich Überstunden innerhalb eines Monats, für alles weitere bedarf es manueller Berechnungen und entsprechender Kommunikation.
Vorgesetztenverhalten
Es existiert eine hohe Anzahl an Führungspersonen, was eine Verallgemeinerung erschwert. Von Community über Business Owner, Cluster, Profession bis zur Geschäftsführung, ohne die Ebenen von EMEA oder global zu erwähnen. Diese Firma neigt zu einem großen Overhead, ein erkanntes Problem, das jedoch schwer zu lösen ist.
Generell lassen sich gute und weniger gute Vorgesetzte ausmachen. Obwohl Schulungen angeboten werden, bleiben diese oft auf theoretischer Ebene, und die persönlichen Charaktere und Erfahrungen spielen eine entscheidendere Rolle. Einige überzeugen durch ihr Fachwissen und spürbare Leistungsbereitschaft, während bei anderen die Frage nach ihrer eigentlichen Tätigkeit aufkommt.
Die Führungsebene meiner Profession hebt sich besonders hervor. Viele gehen der Person lieber aus dem Weg.
Interessante Aufgaben
Die Wahrnehmung von Interessantheit ist natürlich relativ. In meiner persönlichen Sichtweise gab es einen starken Rückgang an spannenden Aufgaben im Kundenzusammenhang. Um die verbliebenen interessanten Projekte zu ergattern, ist es oft notwendig, frühzeitig auf den Flurfunk zu hören.
Es gibt langjährige Kundenbeziehungen, bei denen finanzielle Ressourcen scheinbar verschwendet werden, genauso wie es kurzfristige Projekte gibt, die oft als MVP enden. Die Bandbreite der Aufgaben reicht von großen Produkten bis hin zur Aufarbeitung von IBM Präsentationen.
Die Kreativität ist gänzlich verschwunden, und die Arbeit gleicht dem Abarbeiten von Standardlösungen wie an einem Fließband. Pragmatismus dominiert und dies geht auf Kosten der Qualität.
Im Bereich des Experience Designs gibt es viele interne Aufgaben, doch die Priorisierung, verfügbare Zeit und Arbeitsmethoden führen oft zu begrenzten Ergebnissen. Es stellt sich häufig die Frage nach dem Mehrwert, insbesondere wenn man den neuesten Trends hinterherjagt, aber Monate benötigt, um das Thema zu bearbeiten. Bis dahin ist der Trend dann meist schon abgeflaut.
Gleichberechtigung
In Bezug auf die eigentliche Arbeit sehe ich keinen Unterschied zwischen Frauen und Männern. Auch in Führungspositionen sehe ich tolle weibliche Vorbilder. In der Kommunikation wäre es jedoch wünschenswert, wenn einige Herren ihre altmodische Denkweise überwinden könnten.
Der Kontrast zwischen den Professionen ist enorm, besonders im Experience Design, welches nicht nur in meinen Augen stärker unter Druck steht als andere, sondern dies wird auch von einigen Mitarbeiter_innen aus anderen Professions bestätigt. – Das gilt in Bezug auf Leistungserwartungen und Karriereentwicklung.
Der Unterschied zwischen den verschiedenen Communities und den individuellen Führungspersonen ist auffällig. Es ist oft reine Glückssache, in einer "guten" Community zu landen.
Der Versuch, die Situation durch den "Performance Excellence Award" auszugleichen, ist meiner Meinung fehlgeschlagen. Anstelle von Leistung und Qualität steht eher Vitamin B im Vordergrund. Viele Mitarbeiter_innen haben diesen Bonus erhalten, obwohl sie durchschnittlich sind. Der Prozess, angefangen bei der Bewerbung bis zur Jury, scheinen stark von persönlichen Sichtweisen und Sympathien geprägt zu sein.
Umgang mit älteren Kollegen
Die älteren Kolleg_innen sind in der Minderheit, doch äußerlich scheinen sie sich wohl zu fühlen. Die Zugehörigkeit zur Firma ist auch teilweise sehr lang. Weitere Urteile darüber kann ich mir nicht erlauben.
Arbeitsbedingungen
Im Office ist die Ausstattung, einschließlich der Tische, Stühle und Bildschirme, sowie die Macbooks sehr gut. Leider gestaltet sich die Finanzierung für Weiterbildungen, Hardware und Software oft aufwändiger als die eigentlichen Kosten.
Für das Arbeiten im Homeoffice gab und gibt es keine finanzielle Unterstützung. Im Gegenteil, es wird energisch versucht, Mitarbeiter ins Büro zurückzubringen. Es werden Investitionen in unnötige Glaskonferenzräume getätigt, während in anderen Bereichen um vergleichsweise geringe Beträge gestritten wird.
Die Internetverbindung im Büro ist äußerst schlecht und dient bereits als Running Gag. Eine eher peinliche Situation.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Es gibt engagierte Kolleg_innen, die das Umweltbewusstsein innerhalb der Firma fördern. Sie setzen sich mit Themen wie Mülltrennung, Mobilität und Energieversorgung auseinander. Zusätzlich wird untersucht, wie diese Ansätze in Projekten umgesetzt werden können. Es bleibt jedoch fraglich, welchen wirklichen Einfluss diese Bemühungen haben.
In Bezug auf soziales Engagement ist die Firma in einer typischen Großstadt-Agentur-Bubble. Niemand wird gezwungen, für bestimmte Branchen zu arbeiten, wenn dies aus moralischen Gründen vermieden werden möchte. Es gibt auch Aktionen während Krisenzeiten, Spenden und andere Initiativen, die oft von den Mitarbeiter_innen selbst angestoßen werden.
Alles in allem gibt es lobenswerte Bemühungen, aber letztendlich sind wir alle Menschen, die sich in ihrer eigenen Situation wohlfühlen möchten.
Gehalt/Sozialleistungen
Es gibt einige kleinere finanzielle Unterstützungen für Jobräder und öffentliche Verkehrsmittel. Team-Events werden finanziert.
Im Unternehmen gibt es durch den Flurfunk einige Transparenz. Gehaltsbänder wurden faktisch als Reaktion auf das Entgelttransparenzgesetz eingeführt, um für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. In der Praxis sind diese Bänder jedoch so breit, dass es erheblichen Spielraum gibt, und es besteht eine hohe Überschneidung zwischen den Karrierestufen. Dies führt zu einem schockierenden Gefälle zwischen neuen Mitarbeitern und langjährigen Angestellten sowie zu einem hohen Kontrast zu anderen Professions. Die Gehaltsunterschiede zwischen IBM und IBM iX sind ähnlich hoch, was frustrierend ist, wenn man die erheblichen Qualitätsunterschiede zwischen den beiden Bereichen berücksichtigt.
Es ist also erforderlich, Verhandlungsgeschick an den Tag zu legen.
In Bezug auf die Inflation gab es einmalig eine Anpassung mit einem Festbetrag. Ansonsten wird über Gehaltserhöhungen ausschließlich in Verbindung mit gesteigerter Leistung gesprochen, sei es durch tatsächliche Verbesserungen in der Arbeitsleistung oder eine überzeugende Darstellung von sich selbst.
Image
Generell genießt IBM ein positives Image als angesehene und traditionsreiche Marke. Allerdings gestaltet sich der Übergang zur aktuellen Marktsituation als herausfordernd, selbst unter Zuhilfenahme von Technologien wie Watson.
Das Image von IBM iX als Digitalagentur oder Kreativabteilung schwindet, und es wird angestrebt, es durch Consultancy zu ersetzen. Hierfür reicht die Kompetenz allerdings nicht aus. Denn hinter vielen oberflächlichen Schlagworten verbirgt sich oft ein Mangel an Fachwissen.
IBM iX ist ein relativ kleiner Teil von IBM, der mit einäugigen Kolleg_innen versucht den teils blinden Kolleg_innen von IBM Mehrwerte von Qualität zu vermitteln. Das spürt man zu oft auch in der Präsenz nach Außen.
Kunden finden es schwierig, sich im Dschungel zwischen IBM iX und IBM zurechtzufinden. Allerdings mag dies vielleicht auch irrelevant sein, wenn man IBM mit Unternehmen wie Accenture und McKinsey vergleicht, denn ist IBM nicht diese Hardware-Firma?
Karriere/Weiterbildung
Es existieren zahlreiche Weiterbildungsangebote, jedoch ist die Fülle an Optionen oft undurchsichtig, sodass es schwer ist zu beurteilen, welchen praktischen Mehrwert sie tatsächlich bieten. Teilweise sammeln Mitarbeitende sogenannte Badges in erster Linie aus Gründen der Selbstdarstellung nach außen.
Generell scheinen die Aspekte Selbstdarstellung nach außen und innen einen übermäßig großen Einfluss auf die Karriere zu haben.
Die Theorie von der Theorie, die von der Personalabteilung dokumentiert wird, hat nichts mit der Realität zu tun. Die Aufwände stehen in keinem guten Verhältnis zum erzielten Mehrwert und weisen gewisse Parallelen zu bürokratischen Ämtern auf.