Viele talentierte Kollegen verließen das Unternehmen – kein Zufall, sondern Folge schlechter Führung.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Für Menschen ohne hohe Ansprüche an Entwicklung oder Feedbackkultur ist es eine sichere Beschäftigung
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die Koordinatoren wirkten eher kontrollierend als unterstützend. Wer eigene Ideen einbrachte oder Missstände ansprach, wurde eher ausgebremst als gehört
Verbesserungsvorschläge
1. Transparenz statt Vetternwirtschaft:
Schaffen Sie klare, nachvollziehbare Strukturen bei Beförderungen und Aufgabenverteilung – unabhängig von persönlichen Beziehungen.
2. Führungskräfte überprüfen & schulen:
Führung sollte auf Fairness, Kommunikation und Fachlichkeit basieren – nicht auf Lautstärke oder Kontrolle.
3. Akkordsystem überdenken:
Mehrleistung darf nicht durch Reduzierung der Taktzeiten bestraft werden. Ein transparentes und faires Prämiensystem ist notwendig.
4. Arbeitsklima verbessern:
Fördern Sie Respekt im Team – auch gegenüber kritischen Stimmen. Beenden Sie die Toleranz gegenüber respektlosem Verhalten, insbesondere von älteren Kollegen.
5. Work-Life-Balance ernst nehmen:
Planbare Schichtsysteme und realistische Erwartungen an Wochenendarbeit sind notwendig, um Mitarbeiter langfristig zu halten.
6. Diskriminierung aktiv angehen:
Sorgen Sie für echte Gleichbehandlung – unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder persönlicher Nähe zur Führung.
7. Mitarbeiter ernst nehmen:
Feedback sollte gewünscht und nicht bestraft werden. Konstruktive Kritik muss als Chance und nicht als Angriff verstanden werden.
Arbeitsatmosphäre
Keine Motivation, kein Teamgeist – die Stimmung war häufig angespannt
Image
Das Image nach außen ist besser als die tatsächlichen Arbeitsbedingungen – viele Mitarbeitende würden den Betrieb nicht weiterempfehlen
Work-Life-Balance
Zusätzlich zu wechselnden Schichten wurde regelmäßig Wochenendarbeit erwartet – mit Verweis auf Kundenerhalt.
Karriere/Weiterbildung
Karrierechancen und Weiterbildungsmöglichkeiten orientierten sich weniger an Leistung oder Engagement, sondern vor allem an persönlichen Beziehungen. Wer zur ‚inneren Runde‘ gehörte – bestehend aus Familienangehörigen, langjährigen Kumpels oder vertrauten Bekannten – hatte spürbare Vorteile. Ehrlichkeit, Fachwissen oder kritisches Denken hingegen standen einer Entwicklung eher im Weg.
Gehalt/Benefits
Bezahlung nach ERA-Gruppe 2 – für die körperlich belastende Akkordarbeit eindeutig zu niedrig. Selbst bei 130 % Akkordleistung gibt es nur ca. 15 % Zuschlag. Wer solche Leistungen dauerhaft erbringt, wird ‚bestraft‘: Die Arbeitsgangzeiten werden gekürzt – mit Zustimmung des Betriebsrats. So entsteht der Eindruck, dass Mehrleistung nicht belohnt, sondern sanktioniert wird
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Einzelmaßnahmen wie Mülltrennung waren vorhanden, aber ein echtes Umwelt- oder Sozialkonzept war nicht zu erkennen.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt litt unter dem Akkorddruck – jeder war auf seine eigene Leistung fokussiert.
Umgang mit älteren Kollegen
Ältere Kollegen wurden häufig bevorzugt behandelt – ihnen wurde nahezu alles erlaubt: lautes Schreien, Beleidigungen und respektloses Verhalten blieben meist ohne Konsequenzen.
Vorgesetztenverhalten
Führung basierte weniger auf objektiver Bewertung als auf persönlichen Beziehungen – klassische Bauernverhältnisse.
Arbeitsbedingungen
Hauptsache Stückzahl: Die Bedingungen waren auf maximale Leistung ausgelegt, nicht auf Gesundheit oder langfristige Belastbarkeit
Kommunikation
Entscheidungen wurden nicht objektiv kommuniziert – persönliche Nähe spielte eine zu große Rolle.
Gleichberechtigung
Chancenverteilung beruhte oft nicht auf Qualifikation, sondern auf persönlichen Beziehungen. Es dominierten Strukturen nach dem Prinzip ‚Vater, Bruder, Freund‘ – wer dazugehörte, war klar im Vorteil.
Interessante Aufgaben
Tätigkeiten waren klar strukturiert, aber wenig fordernd. Mitdenken war nicht gefragt – Tempo zählte mehr als Qualität.