Kistler 

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Deutschland

Unternehmenskultur

Es entsteht der Eindruck, dass das mittlere Management kritische Themen teilweise eher abschwächt als offen adressiert, wodurch strukturelle Probleme häufig ungelöst bleiben und das Vertrauen der Mitarbeitenden leidet. Rückmeldungen aus den Teams werden nicht immer konsequent weitergegeben, sodass Verbesserungspotenziale ungenutzt bleiben und eine Kultur der Zurückhaltung entsteht.

Die Atmosphäre ist zudem angespannt. Nach Personalabbau und zahlreichen nicht nachbesetzten Stellen tragen die verbleibenden Mitarbeitenden eine steigende Arbeitsbelastung. Gleichzeitig bleibt immer weniger Raum für die Weiterentwicklung von Produkten, Prozessen und neuen Ideen. Dadurch werden Innovationskraft sowie der für ein technologieorientiertes Unternehmen wichtige Ingenieurs- und Verbesserungsgedanke gehemmt, was sich langfristig auch negativ auf die Motivation der Mitarbeitenden auswirkt.

Die Kommunikation im Unternehmen ist insgesamt wenig transparent. Dies betrifft sowohl die Zusammenarbeit innerhalb der Teams als auch die Kommunikation des Managements zu strategischen Themen und Veränderungen. Positiv hervorzuheben ist der Bereich Smart Factory, der verschiedene Kommunikationskanäle nutzt und versucht, Informationen regelmäßig zu teilen.

Bei unternehmensweiten Struktur- und Veränderungsprojekten bleibt die Kommunikation dagegen oberflächlich. Zwar finden regelmäßig Informationsveranstaltungen statt, viele Mitarbeitende wünschen sich jedoch mehr Transparenz über die strategische Ausrichtung des Unternehmens nach dem Führungswechsel. Statt Klarheit zu schaffen, bleiben viele Fragen offen.

Auch die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden wird häufig als Einbahnstraße wahrgenommen. Ideen und Verbesserungsvorschläge werden zwar aufgenommen, jedoch selten konsequent weiterverfolgt oder umgesetzt. Dadurch bleibt die Weiterentwicklung von Arbeitsweisen aus. Insbesondere junge und engagierte Mitarbeitende erhalten aus meiner Sicht zu wenig Förderung und verlassen das Unternehmen daher häufig wieder.

Der Kollegenzusammenhalt ist aus meiner Sicht stark vom jeweiligen Team abhängig. Neue Mitarbeitende werden nicht immer aktiv integriert und müssen sich ihren Platz häufig selbst erarbeiten. Statt Zusammenarbeit entsteht stellenweise der Eindruck eines Konkurrenzdenkens, das durch einzelne Führungskräfte eher gefördert als aufgelöst wird. Neue Ansätze werden dabei häufig kritisch hinterfragt, während bestehende Vorgehensweisen selten zur Diskussion stehen.

Insgesamt wird häufig an langjährig etablierten Strukturen festgehalten, wodurch neue Ideen nur schwer umgesetzt werden können. Viele Mitarbeitende sprechen Probleme oder Verbesserungsvorschläge nicht offen an, da Konflikte eher vermieden werden. Das sorgt zwar kurzfristig für Ruhe, erschwert langfristig jedoch Offenheit, Weiterentwicklung und eine moderne Teamkultur.

Die Möglichkeit zum Homeoffice ist grundsätzlich gegeben, wurde in den letzten Jahren jedoch etwas eingeschränkt. Das ist grundsätzlich nachvollziehbar. Allerdings hängt die Umsetzung stark von der jeweiligen Führungskraft ab. Während einige Mitarbeitende auch am Teamtag im Homeoffice arbeiten dürfen, ist dies anderen ohne erkennbare Begründung nicht gestattet. Dadurch entsteht der Eindruck, dass vergleichbare Situationen unterschiedlich bewertet werden und keine einheitlichen Maßstäbe gelten.

Diese Einschätzung bezieht sich insbesondere auf den Standort Sindelfingen. Im Vergleich dazu wird die Entwicklung von Mitarbeitenden an anderen Standorten, beispielsweise in der Schweiz, teilweise anders wahrgenommen.

Am Standort Sindelfingen entsteht der Eindruck, dass Potenziale und Engagement nicht immer gezielt erkannt und gefördert werden. Entwicklungsmöglichkeiten wirken teilweise weniger von Leistung, Fachkompetenz und Eigeninitiative abhängig, sondern auch davon, wie sichtbar man sich positioniert und mit den bestehenden Strukturen umgeht. Mitarbeitende, die sich entsprechend anpassen oder persönliche Beziehungen nutzen, scheinen teilweise bessere Chancen auf Weiterentwicklung zu erhalten als fachlich engagierte Kolleginnen und Kollegen.

Zudem entsteht bei einigen Führungskräften der Eindruck, dass engagierte Mitarbeitende mit eigenen Ideen oder Ambitionen eher als Herausforderung für bestehende Strukturen wahrgenommen werden. Dadurch werden Entwicklungsmöglichkeiten begrenzt und Mitarbeitende in ihrer Entfaltung ausgebremst. Langfristig führt dies zu Frustration und kann dazu beitragen, dass motivierte und qualifizierte Mitarbeitende nach neuen Perspektiven außerhalb de

Die Bewertung hängt stark von der jeweiligen Führungskraft und dem Bereich ab. Während es grundsätzlich spannende und anspruchsvolle Aufgaben gibt, haben nicht alle Mitarbeitenden die gleichen Möglichkeiten, sich einzubringen oder neue Themen zu übernehmen. Insbesondere Mitarbeitende, die wenig Entwicklungsspielraum erhalten, werden teilweise kaum in neue Aufgaben oder Projekte eingebunden.

Neue Ideen und Ansätze stoßen nicht immer auf Offenheit. Statt Veränderungen aktiv voranzutreiben, entsteht teilweise der Eindruck, dass bestehende Vorgehensweisen bevorzugt werden und auch das mittlere Management wenig Bereitschaft zeigt, neue Wege zu unterstützen. Dadurch bleiben Potenziale ungenutzt und die Weiterentwicklung von Aufgabenbereichen wird erschwert.