TUM 

Klinikum

Unternehmenskultur

fast alle operativen und strategischen Entscheidungen stark zentralisiert an einer einzigen Stelle (bei der Geschäftsführung) zusammenlaufen.
unsere Projekte fast ausnahmslos mit Verspätung abgeschlossen werden. Gleichzeitig werden diese Projekte in der Regel ohne eine offiziell benannte und federführende Projektleitung durchgeführt.
eine starke Silo-Mentalität; die einzelnen Abteilungen arbeiten sehr isoliert in ihren eigenen Strukturen. Zudem sind die Zuständigkeiten zwischen den Teams bei neuen Projekten oft unklar.
unsere Prioritäten im Unternehmen sehr schnell und häufig ändern. Gleichzeitig führen wir aktuell keinerlei strukturierte oder regelmäßige Feedbackgespräche (nicht einmal auf jährlicher Basis).
• wir in den Teams und Abteilungen dauerhaft stark unterbesetzt sind.

Spannungsfeld zwischen Stationsleitung und Mitarbeitenden aufgrund einer teilweise schwierigen Kommunikation. Fehler werden teilweise persönlich genommen und nicht ausreichend sachlich aufgearbeitet. Die Kommunikation im Zusammenhang mit Fehlern wirkt dabei teilweise unprofessionell und emotional aufgeladen. Dies trägt zu einem angespannten Arbeitsklima bei.

Besonders problematisch ist aus meiner Sicht der Umgang mit Fehlern und Unsicherheiten. Statt diese zunächst sachlich zu analysieren und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, entsteht teilweise der Eindruck, dass die betreffende Person für einen Fehler persönlich verantwortlich gemacht wird. Dadurch kann schnell eine Atmosphäre entstehen, in der man sich bei Fehlern oder Unsicherheiten nicht mehr sicher fühlt, diese offen anzusprechen.

Eine konstruktive Fehlerkultur ist gerade im medizinischen Bereich wichtig. Fehler sollten sachlich analysiert werden, um Ursachen zu erkennen, daraus zu lernen und Abläufe zu verbessern. Wenn Fehler hingegen emotional oder persönlich aufgearbeitet werden, besteht langfristig die Gefahr, dass Mitarbeitende aus Sorge vor negativen Reaktionen Probleme oder Fehler eher zurückhalten, weniger Fragen st

Das Arbeitsumfeld ist nicht schlecht, aber das Hauptproblem ist, dass es von Bereich zu Bereich völlig unterschiedlich ist. Es gibt keine echte, strukturierte Arbeitsphilosophie. Wo es gut läuft, ist das eher einzelnen Talenten zu verdanken als dem Arbeitgeber und dessen Vorstand.

Abgesehen von einer bestimmten Gruppe von Mitarbeitern, die ihre Arbeitsschichten buchstäblich selbst festlegen können, wird die Work-Life-Balance im Übrigen kaum berücksichtigt – vor allem aufgrund des chronischen Personalmangels. Insbesondere in jüngster Zeit wird versucht, Kosten zu senken, weniger Personal einzustellen und Verträge nicht zu verlängern. Auch wenn Kostensenkungen wichtig sind: Eine Einsparung ist noch lange kein Gewinn.

Auch hier hängt vieles von der jeweiligen Abteilung ab. Der Arbeitgeber hat daran keinen besonderen Anteil; wenn ein gutes Verhältnis zwischen den Kollegen herrscht, ist das entweder Zufall oder dem Engagement weniger Einzelner zu verdanken.

Als Arbeitgeber mit einer großen Belegschaft gibt es hier zahlreiche Führungskräfte. Viele von ihnen sind hervorragend, modern und talentiert... Bei anderen hingegen fragt man sich, wie sie überhaupt in diese Position gekommen sind. Auch hier zeigen sich enorme Unterschiede zwischen den verschiedenen Abteilungen.
Besonders problematisch ist die Situation auf den oberen Hierarchieebenen. Mangelnder Stil, fehlendes Talent, eine völlig veraltete Einstellung gegenüber den Mitarbeitern und vor allem die allgemeine Unverschämtheit mancher Personen verschlimmern die Lage noch. Sie sind für einen so großen und bedeutenden Arbeitgeber absolut ungeeignet; für einige dieser höchst unangenehmen Zeitgenossen wäre wohl eher ein Obst- und Gemüseladen der passende Ort.