Viel Potenzial – aber zu wenig Veränderungswille. Gut gestartet, dann immer mehr enttäuscht..
Gut am Arbeitgeber finde ich
Das Büro war wirklich schön – moderne Räume, tolle Aussicht, angenehme Atmosphäre. Auch das Miteinander mit vielen Kolleg:innen war ein Pluspunkt: Pausen, Gespräche zwischendurch oder Afterworks – menschlich war da vieles unkompliziert und angenehm. Besonders positiv war auch die Kommunikation mit Berater:innen und Kund:innen – der Austausch hat Spaß gemacht und war fachlich oft bereichernd. Die Vielfalt der Themen, mit denen man sich im Alltag beschäftigt hat, bot die Möglichkeit, viel zu lernen – was definitiv auch für die persönliche Weiterentwicklung wertvoll war.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die größten Schwächen lagen im Umgang mit Feedback, der fehlenden Förderung von Mitarbeitenden und der internen Ungleichbehandlung von Rollen. Karriereversprechen wurden zwar gemacht, waren aber für viele schlicht nicht erreichbar – echte Entwicklungsmöglichkeiten gab es für viele Rollen nur in Ausnahmefällen.
Auffällig war auch, dass gute Mitarbeitende eher ziehen gelassen als gehalten wurden – ersetzt durch mehrere günstigere Neue, oft ohne vergleichbare Erfahrung. Wertschätzung zeigte sich selten in Form von Gehalt, Benefits oder echter Wertschätzung und Verantwortung.
Das Unternehmen war in vielen Bereichen durchaus modern aufgestellt – aber längst nicht so modern, wie es sich selbst gerne darstellt. Zwischen Außenwirkung und Realität lag oft eine spürbare Lücke.
Verbesserungsvorschläge
Zuhören wäre ein Anfang – echtes Zuhören. Probleme frühzeitig erkennen, gemeinsam mit den Mitarbeitenden Lösungsmöglichkeiten entwickeln und Vorschläge nicht nur anhören, sondern intern in der Führungsebene wirklich diskutieren. Es reicht nicht, erst zu reagieren, wenn es schon brennt. Wer Risiken früh erkennt, kann viel Schaden vermeiden – und langfristig gesünder führen.
Talente sollten gefördert und gehalten werden – mit Entwicklungsmöglichkeiten, mehr Verantwortung und realistischen Karriereperspektiven. Stattdessen verliert man gute Leute und versucht das mit mehreren neuen, oft unerfahreneren Mitarbeitenden auszugleichen – was auf Dauer nicht funktioniert. Ein guter Mitarbeiter ist nicht einfach durch zwei, drei günstigere eingekaufte zu ersetzen.
Auch das Thema Benefits/Vergütung sollte neu gedacht werden: Ein faires Bonusmodell, attraktivere Benefits, echte Work-Life-Balance und ein insgesamt zeitgemäßes Paket gehören einfach dazu, wenn man sich als modernes Unternehmen positionieren möchte.
Und vielleicht wäre es an der Zeit, auch die Geschäftsführung selbst zu reflektieren. Unter der vorherigen Leitung lief vieles strukturierter, klarer und erfolgreicher. Daran könnte man heute anknüpfen.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre war größtenteils in Ordnung, aber es gab immer wieder Störungen durch eine schlechte Kommunikation und teilweise unzureichendes Führungsverhalten. Viele Probleme hätten durch klare und rechtzeitige Kommunikation vermieden werden können, stattdessen wurden sie oft ausgesessen, bis sie sich zu größeren Schwierigkeiten auswuchsen. Die Grundstimmung im Team war jedoch meistens entspannt, und in den Pausen oder bei Afterworks konnte man gut zusammenfinden. Es war also Potenzial für eine bessere Atmosphäre da, das aber häufig durch organisatorische Schwächen gebremst wurde.
Kommunikation
Die Kommunikation war oft einseitig. Informationen wurden zwar übermittelt, aber meistens erst, wenn es schon fast zu spät war, und nicht im Vorfeld, um Probleme frühzeitig zu lösen. Zudem war die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern und der Geschäftsführung schwierig. Ein echtes offenes Ohr gab es meiner Meinung nach leider nicht. Das führte dazu, dass wichtige Anliegen entweder ignoriert oder nicht ernst genommen wurden, was das Vertrauen in die Führung stark beeinträchtigte.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt im Team war… situationsabhängig. Oberflächlich hat man sich gut verstanden – gemeinsame Mittagspausen, Afterworks, Smalltalk, das war alles angenehm. Aber wenn es darauf ankam, war oft doch jeder auf seinen eigenen Vorteil bedacht. Teilweise wurde sogar gegeneinander gearbeitet, selbst wenn es keinen wirklichen Nutzen hatte. Es ging eher darum, besser dazustehen – koste es, was es wolle. Trotzdem gab es viele Kolleg*innen, mit denen die Zusammenarbeit Spaß gemacht hat. Manchmal hätte nur ein bisschen mehr Miteinander statt Gegeneinander gereicht, um wirklich ein starkes Team zu sein.
Work-Life-Balance
Als ich ins Unternehmen kam, war die Work-Life-Balance noch in Ordnung. Später änderte sich das deutlich: Früher kommen? Ja. Dafür dann auch „früher“ gehen? Ungern gesehen – selbst wenn man seine Stunden längst gemacht hatte. Versprechen wie ‚Wenn du unter der Woche Überstunden aufbaust, kannst du freitags früher gehen‘ wurden in der Praxis selten eingehalten. Die Flexibilität, die man theoretisch hatte, wurde einem in der Realität zunehmend abgesprochen.
Irgendwann wurde dann eingeführt: maximal zwei Tage Remote, drei Tage verpflichtend vor Ort – unabhängig davon, ob es der Arbeit dienlich war oder nicht. Diese Regelung war eine direkte Reaktion auf sinkende Anfragenzahlen. Statt aber die eigentlichen Ursachen anzugehen – etwa Prozesse, Führung oder Förderung der Mitarbeiter – wurde auf Kontrolle und Präsenzpflicht gesetzt. Das hat das Vertrauen weiter untergraben und die Work-Life-Balance vieler verschlechtert, obwohl es durchaus andere, klügere Wege gegeben hätte.
Vorgesetztenverhalten
Das Verhalten der Führungskräfte hing stark von der jeweiligen Person ab – ich hatte während meiner Zeit bei Krongaard mehrere Vorgesetzte, von denen einige empathisch und professionell geführt haben, andere hingegen waren schlicht überfordert oder fehl am Platz.
Die Geschäftsführung selbst will durchaus führen, hat aber kein Gespür für die Realität der Mitarbeitenden. Statt zuzuhören und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten, hält man lieber stur an eigenen Vorstellungen fest – egal, wie oft auf bestehende Probleme hingewiesen wird. Entscheidungen wirken oft realitätsfern und wenig durchdacht.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben waren grundsätzlich spannend und abwechslungsreich. Man hatte mit ganz unterschiedlichen Themen zu tun, konnte sich in neue Bereiche reindenken und dadurch viel lernen – das war definitiv ein Plus.
Trotzdem fühlte sich der Job mit der Zeit eher nach einem Premium Call Center an als nach einem Personaldienstleister. Krongaard wollte unbedingt als Premium-Dienstleister auftreten. Der Anspruch war hoch, aber statt wirklich auf Qualität zu setzen, wurde der Druck auf Quantität erhöht. Das wirkte oft widersprüchlich – fast schon wie ein Markenversprechen, das intern nie richtig eingelöst wurde.
Gleichberechtigung
Grundsätzlich wurde jede Kollegin/ jeder Kollege am Standort gleich behandelt – unabhängig von Herkunft oder Geschlecht. In dieser Hinsicht habe ich nichts Negatives erlebt. Was aber auffiel, war die ungleiche Behandlung ganzer Abteilungen. Offiziell wurden verschiedene Rollen im Unternehmen gleichgestellt – in der Praxis sah das oft anders aus. Manche Funktionen hatten deutlich mehr Sichtbarkeit, Annerkennung und Entwicklungsmöglichkeiten als andere, obwohl das nie so kommuniziert wurde. Diese unausgesprochene Ungleichbehandlung war im Arbeitsalltag klar spürbar – und langfristig demotivierend.
Umgang mit älteren Kollegen
Am eigenen Standort gab es keine älteren Kolleg:innen, deshalb lässt sich dazu wenig sagen. Aus anderen Standorten hat man zumindest nichts Negatives gehört – das Thema war insgesamt eher unauffällig.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen waren grundsätzlich in Ordnung. Die Büros waren modern, gut ausgestattet und zentral gelegen – das Arbeitsumfeld war angenehm. Technisch war man solide aufgestellt, ohne besonders innovativ zu sein. Insgesamt also funktional, aber nicht herausragend.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Zum Thema Umweltbewusstsein gab es keine wirklichen Maßnahmen, die besonders hervorgestochen hätten. Es wurde digital gearbeitet, wenig gedruckt – aber das war eher Standard als bewusstes Umweltkonzept.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt lag eher im unteren Bereich und war meiner Meinung nach in einigen Rollen nicht ganz im Verhältnis zur tatsächlichen Verantwortung oder Belastung. Auch das Bonusmodell war stark von der jeweiligen Position abhängig – während manche deutlich profitieren konnten, war es für andere trotz vergleichbarer Leistung kaum relevant.
An Sozialleistungen gab es das 49/58-Euro-Ticket und den gesetzlich möglichen Inflationsausgleich – auf zwei Jahre verteilt mit monatlich 125 €. Das fühlte sich eher wie ein Pflichtprogramm an als wie ein bewusster Schritt in Richtung Wertschätzung. Auch andere Angebote, wie etwa Corporate Benefits, waren zwar theoretisch verfügbar, hatten aber kaum Relevanz im Alltag.
Insgesamt hatte man den Eindruck: Es wird das Nötigste getan – aber der Extraschritt, der echte Wertschätzung zeigen würde, bleibt aus. Besonders im Branchenvergleich wirkt das Gesamtpaket eher zurückhaltend.
Image
Nach außen wirkt das Unternehmen modern, dynamisch und professionell – was auch lange Zeit so vermittelt wurde. Viele Kunden und Berater:innen hatten ein gutes Bild von Krongaard, was sicherlich auch an den engagierten Mitarbeitenden lag. Intern sah die Realität allerdings oft anders aus: Strukturelle Probleme, fehlende Kommunikation und wenig Veränderungsbereitschaft passten nicht zum Image, das man gerne verkörpern wollte. Der Anspruch und das tatsächliche Handeln gingen immer weiter auseinander.
Karriere/Weiterbildung
Karrierewege wurden intern zwar kommuniziert – auch im Intranet – und es gab theoretisch verschiedene Titelstufen wie „Senior“ oder „Executive“. In der Praxis bedeutete das aber meist: gleicher Job, anderer Titel. Wirkliche Weiterentwicklung mit neuen Aufgaben, mehr Verantwortung oder gar der Schritt in die Führung war nur für eine bestimmte Rolle im Unternehmen realistisch vorgesehen. Für alle anderen war es – trotz Engagement – nahezu unmöglich. Der Rest konnte bestenfalls hoffen, nach vielen Gesprächen und viel Eigeninitiative irgendwie berücksichtigt zu werden – geändert hat sich dadurch selten etwas.
Arbeitgeber-Kommentar
Liebe ehemalige Kollegin/ lieber ehemalige Kollege,
danke, dass Du Dir die Zeit genommen hast, Deine Bewertung über die Punktevergabe derart umfangreich weiter auszuführen.
Es freut uns zu lesen, wie viel Du während Deiner Zeit bei uns dazu lernen konntest und dass Du Dich im Büro und in der Zusammenarbeit mit Deinem Team ausgesprochen wohl gefühlt hast. Wir wissen wie wichtig diese Aspekte sind und tun vom Recruitingprozess bis hin zum Property Management viel für eine positive Candidate Journey.
An einigen von Dir aufgeführten Themen, sind wir als Arbeitgeber bereits dabei, uns weiterzuentwickeln. Wenn Du weitere ganz konkrete Vorschläge hast, wie wir noch besser werden können, kannst Du Dich gerne jederzeit bei mir bzw. People & Culture melden – natürlich absolut vertraulich.
Wir wünschen Dir für die Zukunft alles Gute!
Beste Grüße
Anna – stellvertretend für KRONGAARD