Früher mit Herzblut dabei – am Ende zählten fast nur noch Zahlen
Gut am Arbeitgeber finde ich
Der Zusammenhalt unter vielen Kollegen war für mich der größte positive Punkt. Gerade in schwierigen Situationen konnte man sich aufeinander verlassen. Diesen Zusammenhalt schreibe ich ausdrücklich den Menschen im Team zu, nicht den schwierigen Arbeitsbedingungen.
Mein direkter Filialleiter war einer der besten Vorgesetzten, die ich bisher hatte. Auch die eigentlichen Aufgaben machten mir besonders in den ersten Jahren viel Freude. Ich konnte Verantwortung übernehmen und lernte durch eigene Initiative sehr viel.
Die Grundidee hinter „Welcome to the Jungle“ sowie einige Benefits waren ebenfalls positiv. Diese Punkte ändern jedoch nichts daran, dass die strukturellen Probleme am Ende den deutlich größeren Teil meiner Erfahrung ausmachten.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Besonders negativ war die Kombination aus dauerhaft knapper Personalbesetzung, steigender Arbeitsmenge und immer mehr Druck durch Umsatz, PKZ, Fristen, Revisionen und NPS.
Engagierte Beschäftigte wurden zum Puffer für eine zu knappe Planung. Wer zuverlässig arbeitete, Überstunden machte, Urlaub verschob, Pausen unterbrach und zusätzliche Verantwortung übernahm, wurde nicht entlastet. Zuverlässigkeit führte häufig nur dazu, noch mehr auffangen zu müssen.
Dazu kamen schlechte Kommunikation, fehlende Reaktionen auf Verbesserungsvorschläge, schwierige Urlaubsplanung, eine umständliche Zeiterfassung und große Distanz zwischen höheren Führungsebenen und dem Alltag vor Ort. Bei mir als Führungskraft wurden Überstunden monatlich auf null gesetzt, weil sie mit dem Leistungslohn als abgegolten galten. Auch die zugesagte Prämie für eine vollständige Woche bei einer Neueröffnung erhielt ich nicht.
Am meisten enttäuscht mich, dass ich dort einmal wirklich gerne arbeitete. Meine Motivation verschwand nicht plötzlich – sie wurde über Jahre Stück für Stück aufgebraucht.
Verbesserungsvorschläge
Personal nach der tatsächlichen Arbeitsmenge planen, statt Lücken dauerhaft durch Überstunden, 6-Tage-Wochen, verschobenen Urlaub und die Belastbarkeit der Verbliebenen zu schließen.
Jede geleistete Stunde muss transparent erfasst, bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Ein Leistungslohn darf notwendige Mehrarbeit nicht unsichtbar machen. Auch das Hochfahren des Systems zur Zeiterfassung darf nicht zulasten der Beschäftigten gehen.
Pausen müssen wirklich ungestört möglich sein. Zugesagte Prämien sind bei erfüllten Voraussetzungen auszuzahlen. Auf Mitarbeiterbefragungen, Kritik und Ideen müssen zeitnahe Antworten und erkennbare Maßnahmen folgen.
Weiterbildungen sollten zur tatsächlichen Tätigkeit passen und während der Arbeitszeit möglich sein. Arbeitssicherheit darf weder an Budgets noch an Abteilungsgrenzen scheitern.
Vor allem sollte man den Menschen zuhören, die den Betrieb täglich tragen. Engagement darf nicht mit immer mehr Arbeit bestraft werden.
Arbeitsatmosphäre
Ich habe fast sechs Jahre bei mömax gearbeitet und zuletzt Führungsverantwortung im Lager getragen. Anfangs war ich motiviert und gerne dort. Mit der Zeit wurde die Atmosphäre jedoch zunehmend von Personalmangel, Fristendruck, PKZ und immer neuen Umsatzzielen geprägt.
Aus höheren Führungsebenen kamen wiederholt Botschaften, die bei mir sinngemäß so ankamen: Nicht über die knappe Besetzung klagen, sondern die Vorgaben trotzdem erfüllen. Selbst wenn unsere Filiale im Gebiet vergleichsweise gut abschnitt, wurde weniger anerkannt, was trotz der Bedingungen geleistet wurde, als gefordert, noch mehr Umsatz zu machen.
Wer täglich die Lücken einer zu knappen Personalplanung auffängt, braucht Unterstützung und Wertschätzung. Stattdessen entstand der Eindruck, dass nicht der Personalmangel das Problem war, sondern diejenigen, die ihn ansprachen. Das machte die Menschen auf Dauer nicht motivierter, sondern müde und frustriert.
Kommunikation
Die interne Kommunikation war für mich einer der größten Schwachpunkte. Es gab zwar eine Mitarbeiter-App, doch wichtige und teilweise auch für das Lager relevante Informationen erreichten uns dort nicht zuverlässig. Von kritischen Themen erfuhren wir mitunter erst über Kollegen, die in anderen internen Gruppen waren. Gleichzeitig wirkten manche Beiträge eher wie inszenierte Außendarstellung als wie hilfreiche Kommunikation für den Arbeitsalltag.
Absprachen und Regeln wurden nach meiner Erfahrung häufig nicht verlässlich eingehalten. Eine Ideenbörse existierte, doch auf Vorschläge folgte teilweise gar keine erkennbare Reaktion oder erst Monate später eine Antwort – auch wenn direkt eine Lösung mitgeliefert wurde.
In Mitarbeiterbefragungen wurde wiederholt Personalmangel genannt. Sichtbare Verbesserungen blieben aus; stattdessen kam ein Rundschreiben, dessen Botschaft bei mir sinngemäß so ankam, man solle sich daran nicht festbeißen. Später wurden die Befragungen eingestellt. Zuhören ist nur glaubwürdig, wenn daraus etwas folgt.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt war einer der wenigen wirklich starken Punkte meiner Zeit bei mömax. Gerade bei hoher Belastung halfen sich viele Kollegen gegenseitig, sprangen füreinander ein und versuchten gemeinsam, den Betrieb am Laufen zu halten.
Diesen positiven Punkt schreibe ich ausdrücklich meinen damaligen Kollegen zu – nicht den Arbeitsbedingungen oder der Unternehmenskultur. Der Zusammenhalt entstand häufig trotz der schwierigen Rahmenbedingungen, nicht wegen ihnen.
Ohne einige dieser Menschen wäre die Arbeit für mich deutlich früher nicht mehr tragbar gewese
Work-Life-Balance
Eine wirkliche Work-Life-Balance war über längere Zeit kaum vorhanden. Um fehlendes Personal auszugleichen, wurden regelmäßig Überstunden geleistet und teilweise 6-Tage-Wochen gearbeitet.
Schon nach einem einzelnen freien Tag konnte so viel Arbeit liegen bleiben, dass man den Rückstand anschließend zusätzlich zum normalen Tagesgeschäft aufholen musste. Urlaub wurde deshalb teilweise verschoben, weil vorher absehbar war, welcher Berg danach wartete. Erholung fühlt sich nicht nach Erholung an, wenn man sie später mit Mehrarbeit bezahlt.
Bei Arbeitszeiten ungefähr von 10 bis 19 Uhr waren Arzttermine, Behördengänge und andere private Dinge schwer zu organisieren.
Besonders problematisch waren Pausen bei Alleinarbeit im Lager. Formal gab es eine Stunde, praktisch wurde sie durch Kunden und den laufenden Betrieb immer wieder unterbrochen. Selbst beim Essen musste man aufstehen, weil Kunden Vorrang hatten. Eine Pause, in der man jederzeit einsatzbereit bleiben muss, ist keine echte Erholungszeit.
Vorgesetztenverhalten
Mein direkter Filialleiter war einer der besten Vorgesetzten, die ich bisher hatte. Das möchte ich ausdrücklich festhalten; meine schlechte Bewertung richtet sich nicht gegen ihn.
Mit den darüberliegenden Führungsebenen machte ich deutlich negativere Erfahrungen. Dort fühlte ich mich zunehmend weniger als Mensch und Mitarbeiter, sondern vor allem als Kennzahl. Umsatz, PKZ und andere Werte standen gefühlt ständig im Mittelpunkt, während die tatsächliche Belastung und die personelle Situation vor Ort deutlich weniger Gewicht hatten.
Natürlich muss ein Unternehmen wirtschaftlich arbeiten. Gute Führung bedeutet für mich aber nicht, immer neue Ziele nach unten weiterzugeben und die Beschäftigten anschließend mit den personellen Folgen allein zu lassen.
Menschen, die jeden Tag den Betrieb tragen, sind mehr als ein Umsatzbetrag neben ihrem Namen.
Interessante Aufgaben
Zu Beginn machte mir die Arbeit wirklich viel Spaß. Ich war motiviert, brachte mich stark ein, wollte möglichst viel lernen und meinen Bereich gut beherrschen. Verantwortung zu übernehmen, Abläufe zu organisieren und Probleme selbstständig zu lösen, gefiel mir grundsätzlich.
Mit den Jahren wurden jedoch Personal und Möglichkeiten reduziert, während Aufgaben und Erwartungen nicht entsprechend sanken. Dadurch ging meine Motivation Stück für Stück verloren. Irgendwann ging es nicht mehr darum, gute Arbeit zu leisten oder den Bereich weiterzuentwickeln, sondern hauptsächlich darum, den täglichen Arbeitsberg irgendwie zu bewältigen.
Die Aufgaben selbst waren nicht das eigentliche Problem. Das Problem waren die Bedingungen, unter denen sie erledigt werden mussten. Meine Motivation fehlte nicht von Anfang an – sie wurde über Jahre aufgebraucht.
Gleichberechtigung
Eine gezielte oder systematische Benachteiligung aufgrund des Geschlechts habe ich persönlich nicht festgestellt. Deshalb möchte ich hier keine Probleme konstruieren, die ich selbst nicht erlebt habe.
Die hohe Belastung und geringe Wertschätzung betrafen nach meiner Wahrnehmung viele Beschäftigte unabhängig vom Geschlecht.
Umgang mit älteren Kollegen
Im direkten Kollegenkreis erlebte ich den Umgang mit älteren Beschäftigten überwiegend als respektvoll. Größere konkrete negative Vorfälle sind mir in diesem Bereich nicht in Erinnerung geblieben.
Die knappe Personalplanung und die hohe Arbeitsbelastung machten allerdings auch vor älteren Mitarbeitern keinen Halt.
Arbeitsbedingungen
Die Personalstärke stand häufig in keinem vernünftigen Verhältnis zur tatsächlichen Arbeitsmenge. Es fühlte sich regelmäßig so an, als sollte eine Person die Aufgaben mehrerer Beschäftigter übernehmen, während Verantwortung und Erwartungen vollständig bestehen blieben.
Besonders kritisch sehe ich rückblickend den Umgang mit Arbeitssicherheit. Hinweise und aus meiner Sicht sicherheitsrelevante Probleme wurden nicht immer mit der nötigen Konsequenz behandelt. Maßnahmen scheiterten teilweise an fehlenden Freigaben oder daran, dass sich andere Bereiche nicht zuständig fühlten. Eine sinngemäße Haltung wie „nicht meine Abteilung“ löst jedoch kein Sicherheitsproblem.
Auch die Zeiterfassung war schlecht gelöst: Beim Arbeitsbeginn musste zunächst der Rechner hochfahren, bevor man sich einstempeln konnte. Man war bereits vor Ort und startete ein für die Arbeit notwendiges System, bevor die Zeit erfasst wurde. Auch das Aus- und Einstempeln der Pause lief über den Rechner und ging von der Pausenzeit ab.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Beim Umweltbewusstsein sah ich deutliches Verbesserungspotenzial. An meinem damaligen Standort gab es große Dachflächen, bei denen sich aus meiner Sicht beispielsweise Photovoltaik angeboten hätte. Ob intern etwas geplant war, kann ich nicht beurteilen; für Beschäftigte war jedenfalls keine entsprechende Nutzung sichtbar.
Bei der Abfallentsorgung wurden unter anderem Holz, Styropor und Folien getrennt. Viele andere Abfälle landeten nach meiner Erfahrung gemeinsam im Restmüll. Von einem Unternehmen dieser Größe hätte ich sichtbar ambitioniertere Maßnahmen erwartet.
Auch das Sozialbewusstsein gegenüber den eigenen Mitarbeitern bewerte ich kritisch. Wer Personalmangel dauerhaft durch Überstunden, 6-Tage-Wochen, verschobenen Urlaub und ständig unterbrochene Pausen auffangen lässt, handelt aus meiner Sicht nicht nachhaltig gegenüber den Menschen, die den Betrieb täglich tragen.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt war für Verantwortung und Belastung zu niedrig. Zusätzlich erhielten nur Führungskräfte einen Leistungslohn. Dessen Bedingungen empfand ich als problematisch: Zweimal jährlich erfolgte eine Revision; bereits eine schlechtere Bewertung als die Bestnote 1 konnte den Leistungslohn mindern. Hinzu kam der NPS, obwohl Führungskräfte viele Ursachen schlechter Kundenbewertungen kaum beeinflussen konnten – etwa fehlende Teile, Lieferengpässe oder Erfahrungen mit der Montage.
Noch schwerer für mich: Meine aufgebauten Überstunden wurden am Monatsende auf 0 gesetzt, weil sie durch den Leistungslohn als abgegolten galten. Viele davon entstanden gerade durch Personalmangel. Mehr Verantwortung und weniger Erholung führten somit nicht zu einem späteren Zeitausgleich.
Für eine komplette Woche Unterstützung bei einer Neueröffnung waren 150 Euro brutto angekündigt. Obwohl ich die ganze Woche dabei war, erhielt ich die Prämie nicht.
Zusatzversicherungen, Corporate Benefits, Fahrradleasing und ein Geburtstagurlaubstag waren positiv, glichen dieses Gesamtbild aber nicht aus.
Image
Stellenanzeigen und Außendarstellung vermittelten aus meiner Sicht eine deutlich positivere Arbeitswelt, als ich sie im Alltag erlebt habe.
Natürlich zeigt sich jedes Unternehmen bei der Personalsuche von seiner besten Seite. Die Differenz zwischen der beschriebenen heilen Welt und meiner Realität mit Personalmangel, Überstunden, verschobenem Urlaub, unterbrochenen Pausen und ständigem Kennzahlendruck war jedoch sehr groß.
Für mich blieb deshalb vor allem der Eindruck: mehr Schein als gelebte Realität.
Karriere/Weiterbildung
Während meiner fast sechsjährigen Tätigkeit und trotz späterer Führungsverantwortung hatte ich persönlich nur eine wirkliche Schulung. Den Großteil des notwendigen Wissens brachte ich mir im laufenden Betrieb selbst bei – durch Erfahrung, Dokumente, Nachfragen und eigene Initiative. Eigeninitiative ist gut, ersetzt aber keine strukturierte Einarbeitung.
„Welcome to the Jungle“ war grundsätzlich eine positive Idee: Über E-Kurse und Quizze konnten Punkte für Prämien zugunsten der Filiale gesammelt werden. Die Quizze halfen beim Wiederholen. Für meine Lagertätigkeit waren viele Inhalte jedoch wenig praxisnah. Wie eine Küche oder ein Schlafzimmerschrank geplant wird, half mir im Lager kaum.
Für relevante Themen wie Lagerprozesse, Organisation, Mitarbeiterführung und Arbeitssicherheit fehlten mir gezielte Schulungen. Gleichzeitig blieb im Alltag oft kaum Zeit für die vorhandenen Kurse. Eine Lernplattform ersetzt keine passende Einarbeitung – und Weiterbildung existiert praktisch nur, wenn dafür auch Zeit eingeplant wird.