Leider nur noch ein Schatten seiner selbst
Gut am Arbeitgeber finde ich
Ich war seit 2016 einer der ersten Mitarbeitenden im Unternehmen und habe die Zeit bis 2022/23 wirklich sehr genossen. Ich habe mich Tag für Tag ehrlich darauf gefreut, an diesem tollen Projekt mit großartigen Menschen zusammenarbeiten zu dürfen. Das Unternehmen war eines der ersten in Deutschland, das konsequent zu 100 % remote gearbeitet hat. Hier wurde über viele Jahre eine wirklich gelebte, familiäre Unternehmenskultur gepflegt. Nicht nur als Floskel, sondern spürbar im Arbeitsalltag, unter anderem durch gemeinsame Reisen und Erlebnisse im Team, eine offene Feedbackkultur und einen Umgang auf Augenhöhe in einer gefühlt nicht vorhandenen Hierarchie. Diese Kultur wurde auch extern gewürdigt: 2021 bis 2023 in Folge wurde das Unternehmen als "Top-Arbeitgeber Mittelstand" ausgezeichnet, jedes Mal sogar auf Platz 1 in der Kategorie Bildung.
Auch informelle Team-Challenges (gemeinsames Schrittezählen, kleine Sport- oder Bewegungswettbewerbe) haben lange zu einem echten Gemeinschaftsgefühl beigetragen, unterstützt durch kleine, aber wertschätzend gemeinte und auch dankbar angenommene Anerkennungsprämien für die Gewinner:innen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Das Unternehmen hat Ende 2022 einen Wechsel in der Geschäftsführung erlebt und bald darauf die Weichen in Richtung eines möglichen Verkaufs gestellt – wie aktuell diese Pläne sind, ist mir nicht bekannt. Seitdem ist der Druck auf die Belegschaft kontinuierlich gestiegen, während Anerkennung und Arbeitsatmosphäre im gleichen Maß nachgelassen haben.
Auch die Rolle der Personalabteilung hat sich verändert: Früher wurde Mitarbeiterzufriedenheit aktiv gepflegt, bspw. durch interne Umfragen, Workshops zu individueller Wertschätzung und eigene Formate zur gegenseitigen Anerkennung. Das ist inzwischen stark zurückgegangen und wird meistens vereinzelt aus der Belegschaft heraus initiiert, was auch mit begrenzteren Kapazitäten für diesen Bereich zusammenhängen dürfte.
In der Summe sind Verantwortung und Arbeitsbelastung spürbar gestiegen, ohne vergleichbare Kompensation. Der Teamzusammenhalt ist für mein Empfinden spürbar zurückgegangen, weil sich kaum noch jemand aktiv darum kümmert.
Verbesserungsvorschläge
Es gäbe durchaus Wege, die aktuelle Entwicklung noch umzukehren. Kritisches Feedback zu den immer wiederkehrenden Punkten ernst nehmen statt es zu relativieren. Die Mitarbeitenden, die dieses Unternehmen tragen, vor die Umsatzzahlen stellen. Ihren Einsatz und ihre Extrameilen proaktiv und spürbar würdigen, auch finanziell.
Auch ein gewählter Betriebsrat wäre für dieses Unternehmen ein sinnvoller Schritt. Aktuell steht jede:r Mitarbeitende Entscheidungen der Management-Ebene weitgehend einzeln und ohne kollektive Vertretung gegenüber. Das begünstigt eine Dynamik, in der Zustimmung zur Geschäftsführung eher belohnt wird als sachliche Kritik. Eine strukturierte, unabhängige Interessenvertretung könnte hier für mehr Ausgleich und Verbindlichkeit sorgen, wovon die Belegschaft spürbar profitieren würde.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre war über viele Jahre außergewöhnlich gut, geprägt von einer lockeren, freiheitlichen Start-up-Kultur und spürbarer individueller Wertschätzung.
Seit einem Führungswechsel hat sich das Klima spürbar verändert: Offener Widerspruch wird ungern gesehen, Entscheidungen erfolgen häufiger ohne Rücksprache mit Betroffenen, und das frühere Vertrauensklima hat merklich gelitten. Früher hatte ich durchweg das Gefühl, dass wirklich alle an einem Strang ziehen. Das ist im Laufe der Zeit deutlich verloren gegangen.
Aus einer lockeren, unkomplizierten Zusammenarbeit ist über die Jahre eine spürbar politischere Atmosphäre geworden, in der taktisches Verhalten gegenüber der Führung wichtiger wurde als fachlicher Austausch untereinander.
Der Weggang mehrerer langjähriger, prägender Kolleg:innen in den letzten Jahren hat spürbare Lücken in der Teamdynamik hinterlassen, die seit dem nicht wirklich aufgefangen wurden.
Kommunikation
Kritisches Feedback wurde anfangs durchweg gut aufgenommen und oft beachtet. Seit dem Führungswechsel wird es überwiegend relativiert, was dazu geführt hat, dass offene Kritik zunehmend ausblieb. Verschiedene Feedback-Formate führten kaum zu Veränderungen und wurden teils wieder eingestellt.
Auffällig: Positive Bewertungen häufen sich während laufender Beschäftigung. Die kritischen, nach dem Ausscheiden, ähneln sich stark und decken sich mit dem, was intern längst vorgebracht wurde. Das wird aber als Einzelmeinung abgetan, ohne die Systematik zu hinterfragen.
Viele Jahre gab es einen internen Prozess in Form einer personenbezogenen Aufgabe, die zur kununu-Bewertung auffordert, das kann ich belegen. Da diese Aufgabe zugewiesen und als erledigt markiert wird, dürfte die zugesicherte Anonymität strukturell eingeschränkt sein: Wer bewertet hat, dürfte sich nachvollziehen oder erahnen lassen. Vermutlich ein Grund für überwiegend positive statt kritische Bewertungen.
Der Wegfall funktionierender Feedback-Kanäle hat dazu geführt, dass sich Unzufriedenheit zunehmend im Flurfunk entlädt statt in den dafür vorgesehenen Strukturen. Eine anstrengende Dynamik, die sich selbst verstärkt.
Kollegenzusammenhalt
Auch wenn man sich ausschließlich remote begegnet, gibt es im Arbeitsalltag und bei gelegentlichen Offline-Events ausreichend Gelegenheit, sich auch abseits der beruflichen Ebene näher kennenzulernen. Vor dem Führungswechsel hatte ich durchweg das Gefühl, dass wirklich alle an einem Strang zogen und auf einer Wellenlänge waren – das prägte den Umgang miteinander spürbar positiv.
In den folgenden drei Jahren haben dann viele der Kolleg:innen, die diese Zeit maßgeblich mitgeprägt hatten, das Unternehmen verlassen. Damit ging für mich auch ein Stück der ursprünglichen Verbundenheit verloren. Die aktuelle Dynamik im Unternehmen begünstigt nach meinen Beobachtungen eher opportunistisches Verhalten – das erklärt für mich auch, warum vereinzelte Kolleg:innen mittlerweile mal mehr, mal weniger offen die Ellenbogen ausfahren und warum auch auf Führungsebene Druck eher nach unten weitergegeben als abgefedert wird. Trotzdem gibt es hier noch herzensgute Menschen, die versuchen, das Beste aus ihrer jeweiligen Situation zu machen.
Work-Life-Balance
Durch die durchgängige Remote-Arbeit entfällt jegliche Pendelzeit. Ein großes Plus für die Lebensqualität im Alltag.
Urlaub wird grundsätzlich flexibel gehandhabt und kann in der Regel bis spätestens eine Woche vor Antritt beantragt werden. Eine starre Vorausplanung für das ganze Jahr ist damit nicht nötig. Außerdem war während einer besonderen privaten Lebenssituation ein längerer Abbau von Überstunden unkompliziert möglich.
Mein Urlaubsanspruch lag dagegen deutlich unter dem, was nach meinen eigenen Recherchen üblich ist: anfangs 26 Tage, später 28 Tage. Die Anhebung auf 28 Tage erfolgte dabei als eine Art Übergangslösung, bevor eine ohnehin anstehende Gehaltserhöhung erst rund ein halbes Jahr später tatsächlich umgesetzt wurde. Bei meiner Suche nach einer neuen Stelle bin ich auf keine einzige Firma mit weniger als 30 Urlaubstagen gestoßen. Anpassungen beim Urlaubsanspruch erfolgten insgesamt individuell und ohne erkennbar einheitliche Regelung.
Durch knappe Personaldecke in einzelnen Bereichen war Urlaub für mich und auch andere vereinzelte Kolleg:innen zeitweise nur unter der Bedingung grundsätzlicher Erreichbarkeit möglich.
Vorgesetztenverhalten
Kritische Wortmeldungen hatten nach meinem Eindruck wiederholt erkennbare Konsequenzen für die berufliche Position der jeweiligen Person.
Der Umgang mit unternehmensseitigen Kündigungen wirkte häufig wenig durchdacht und wertschätzend. Regelmäßig setzen sich gekündigte Mitarbeitende mit rechtlichem Beistand zur Wehr, nach meinem Eindruck erfolgreich.
Bei strategischen Entscheidungen wurde externer Beratung (und KI) mitunter mehr Gewicht beigemessen als der Einschätzung spezialisierter Mitarbeitender, was wiederholt zu Reibung führte.
Mir sind mehrere Fälle bekannt, in denen langjährige, loyale Mitarbeitende in schwierigen Situationen wenig einfühlsam behandelt wurden, ohne klärendes Gespräch oder Anerkennung der Zugehörigkeit, während nach außen ein harmonisches Bild gepflegt wurde.
Unangenehme Entscheidungen wurden mehrmals mit dem Hinweis begleitet, man könne dafür persönlich nichts. Diese Distanzierung wirkt wenig glaubwürdig, da genau diese Person die zentrale Instanz für eben jene Entscheidungen ist. Verantwortung zu tragen gehört zur Führungsrolle dazu. Sie sich bei Bedarf rhetorisch vom Leib zu halten, empfand ich zuletzt als eine unangenehme Facette der Führungskultur.
Gleichberechtigung
Gleichbehandlung hängt nach meinem Eindruck mittlerweile weniger von Rolle oder Leistung ab als davon, wie zustimmend man sich gegenüber der Geschäftsführung positioniert. Wer sich anpasst und Entscheidungen mitträgt, wird eher gefördert. Wer kritisch bleibt, muss dagegen eher mit Nachteilen für die eigene Position rechnen. Diese Dynamik hat sich über die Jahre auch auf die Abteilungsleiter-Ebene übertragen, die sich zunehmend stärker an Zustimmung zur Geschäftsführung orientiert als an fachlicher Substanz oder daran, für das eigene Team einzustehen.
Auch individuelle Wertschätzung wurde und wird ungleich verteilt: Größere persönliche Gesten erfolgten nach meinem Eindruck nicht nach transparenten, offen kommunizierten Kriterien, sondern eher nach individuellen Absprachen.
Beim Gehalt zeigen sich im Austausch unter Kolleg:innen viele individuelle Abweichungen. Anstelle eines höheren Bruttogehalts werden häufig unterschiedliche Boni oder Zuschüsse herangezogen, die es dann nur auf Anfrage gibt, etwa eine Internetpauschale. Wer nicht aktiv nachfragt, geht leer aus.
Umgang mit älteren Kollegen
Ältere Kolleg:innen gab es im Unternehmen nur sehr vereinzelt. Zu Beginn war ein Kollege im Rentenalter beschäftigt, der planmäßig in den Ruhestand ging. Aktuell sind nur einzelne Personen deutlich über dem Altersdurchschnitt der Belegschaft angestellt, die überwiegend eher in ihren 30ern liegt. Den Umgang mit den wenigen älteren Kolleg:innen habe ich dabei durchweg als gut wahrgenommen – sowohl hilfsbereit als auch anerkennend.
Arbeitsbedingungen
Positiv ist, dass jeder mit einem MacBook und zusätzlicher Peripherie versorgt wird. Es gibt ein Budget für WalkingPad, Stehschreibtisch, etc.
In einzelnen Abteilungen kam es zu deutlichem Personalabbau, ohne dass die Aufgaben entsprechend reduziert wurden. Die Arbeitsbelastung für die verbleibenden Mitarbeitenden stieg deutlich, ohne dass dem proaktiv mit finanziellen Anpassungen begegnet wurde.
Die Auswahl zentraler interner Systeme erfolgte nicht immer unter ausreichender Einbindung der zuständigen Fachkräfte, was zu holprigen Umstellungen führte, die im Nachgang teils wieder infrage gestellt wurden.
Vermeidbare Fehler mit teils spürbaren Folgen wiederholen sich auffällig häufig, oft weil Zuständigkeiten überschritten werden, ohne dass eine strukturierte Aufarbeitung folgt. Mit zunehmender Nutzung von KI-Tools durch fachfremde Mitarbeitende hat sich das verstärkt: Ohne Rücksprache mit den zuständigen Fachbereichen entstehen Ergebnisse, die zu unbeabsichtigten, teils kundenseitig sichtbaren Fehlern führen. Die Behebung liegt dann meist bei anderen Teams, während für die Ursache keine Verantwortlichkeit folgt. Manchmal fehlte sogar ein Dankeschön oder eine Entschuldigung dafür.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
In der Vergangenheit gab es mehrere nennenswerte philanthropische Projekte, die ich als echtes, glaubwürdiges Engagement wahrgenommen habe. Seit dem Führungswechsel beschränkt sich der Beitrag im Wesentlichen auf den ökologischen Effekt der ohnehin bestehenden Remote-Arbeitsweise. Darüber hinausgehendes, aktives Engagement findet nach meiner Wahrnehmung seit Jahren kaum noch statt. Den allgemeinen Grundton im Unternehmen empfand in dieser Hinsicht zuletzt insgesamt eher zurückhaltend als gestaltend.
Gehalt/Benefits
Positiv hervorzuheben ist, dass alle eigenen Kurse kostenlos absolviert werden können, außerdem gibt es Businessbike-Leasing, Corporate Benefits und Teamreisen/Workations.
Meine Vergütung lag dagegen durchweg spürbar unter Marktniveau. Ein Eindruck, der angesichts der durchschnittlichen Gehaltsangaben für OTL hier bei kununu eher die Regel als die Ausnahme zu sein scheint.
Jährliche Anpassungen bewegten sich bei mir routinemäßig bei rund 4-5% „Inflationsausgleich", auch in Jahren mit höherer Inflation. Als Argument gegen signifikante Sprünge wurde mir nur das bestehende Gehaltsgefüge angeführt. Ein Verweis auf dieses strukturelle Problem überzeugte mich nicht.
Erst nach rund sechs Jahren gelang mir eine spürbare Erhöhung, allerdings nur über eine unangenehme Konfliktsituation. Das höhere Gehalt war dabei weiterhin unter Durchschnitt, nur nicht mehr so deutlich.
Eine mir gegen Ende zugestandene Sonderleistung wurde ausdrücklich als Ersatz für eine Gehaltserhöhung gewährt, nicht zusätzlich dazu. Auf meine Bitte, dies vertraglich klar abzusichern, wurde nicht eingegangen.
Image
Die intern kommunizierten Unternehmenswerte fordern von Mitarbeitenden ausdrücklich überdurchschnittliches Engagement, während die Vergütung in den meisten Bereichen unterdurchschnittlich ausfällt. Ein starker Widerspruch zwischen Anspruch und gelebter Realität.
Auch das nach wie vor gepflegte Bild von "Familie" und guten Vibes hält in der zuletzt gelebten Praxis nach meiner Erfahrung genau dort an, wo für das Unternehmen finanzielle Nachteile entstehen würden.
Die Auszeichnung "Top-Arbeitgeber Mittelstand" (u. a. Platz 1 in der Kategorie Bildung) wurde 2021 bis 2023 in Folge verliehen und wird bis heute prominent zur Mitarbeitergewinnung genutzt. Solche Ranglisten beruhen unter anderem auch auf kununu-Bewertungen – also genau den Daten, deren Zustandekommen im Abschnitt Kommunikation beschrieben ist. Ich halte die Auszeichnungen dennoch für absolut gerechtfertigt, der heutige Zustand entspricht dem aus meiner Sicht aber nicht mehr.
Nach meinen Recherchen bieten viele andere Remote-Arbeitgeber inzwischen bspw. deutlich flexiblere Gleitzeitmodelle und lukrativere Bonusregelungen an, während hier weiterhin feste Kernarbeitszeiten für sechs der acht täglichen Arbeitsstunden gelten.
Karriere/Weiterbildung
In der Vergangenheit gab es Abteilungsleiter:innen mit einschlägiger fachlicher Qualifikation, relevanter Vorerfahrung und spürbarer Führungskompetenz aus ihrem bisherigen Werdegang, die die jeweilige Rolle deutlich bereichert haben. Für mein Gefühl hatten sie ein intuitives Gespür für Freiraum und für klare Grenzen. Aktuelle Führungspositionen auf dieser Ebene sind nach meiner Wahrnehmung eher an Loyalität und Zustimmungsbereitschaft der Geschäftsführung gegenüber geknüpft als an fachliche Qualifikation oder einschlägige Erfahrung. Ein Aufstieg in eine solche Rolle scheint kritische, eigenständige Positionen zumindest in den letzten Jahren eher zu erschweren als zu fördern.
Weiterbildungen werden formal eingefordert (u. a. aufgrund regelmäßiger externer Zertifizierungspflichten) und grundsätzlich unbürokratisch bewilligt. In der Praxis blieb mir dafür angesichts der Arbeitsbelastung zuletzt jedoch kaum Zeit. Ein interner Systemwechsel hätte zudem dazu geführt, dass meine eigentliche fachliche Tätigkeit zunehmend durch einfache Konfigurationsarbeit ersetzt worden wäre – ein Umstand, der mit zu meiner proaktiven Kündigung beigetragen hat.