Starkes Marketing nach außen, wenig Wertschätzung nach innen.
Gut am Arbeitgeber finde ich
Der Umgang unter Kollegen ist im Alltag überwiegend angenehm und unkompliziert. Die Verwaltung ist modern und repräsentativ ausgestattet. Überstunden werden nicht eingefordert. Das Unternehmen hat sich durch eine Vielzahl an Zertifizierungen einen formalen Rahmen gegeben und genießt in der Branche einen guten Ruf als kompetenter Anbieter.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Das größte Problem ist das Auseinanderklaffen von Außendarstellung und interner Realität. Nach außen präsentiert sich das Unternehmen professionell und modern, nach innen fehlt es an Wertschätzung, Transparenz und einer fairen Behandlung aller Mitarbeiter.
Führungskräfte wurden teilweise nicht nach Qualifikation besetzt. Der Umgangston bei Konflikten ist stellenweise inakzeptabel und wird von der Geschäftsleitung selbst vorgelebt. Auf Abteilungsleiterebene gibt es ein informelles Netzwerk aus verwandtschaftlichen Beziehungen, das sachliche Konfliktlösung erschwert.
Gehalt, Weiterbildung und Homeoffice werden nicht nach einheitlichen Kriterien gehandhabt, sondern von Person zu Person unterschiedlich. Geregelte Gehaltserhöhungen gibt es nicht. Urlaubs- und Weihnachtsgeld werden jedes Jahr als freiwillige Leistung deklariert. Die kommunizierten Benefits wie Betriebsarzt und Parkplatz sind entweder gesetzlich vorgeschrieben oder standortbedingte Selbstverständlichkeiten.
Die interne Kommunikation ist nicht vorausschauend. Wichtige Informationen erreichen die Mitarbeiter häufig zu spät oder auf Umwegen. Die Arbeitsbedingungen in der Produktion sind mit denen der Verwaltung nicht vergleichbar. Die Mitarbeiterkantine ist veraltet, eine Renovierung wird mit dem Argument abgelehnt, Mitarbeiter würden nicht pfleglich damit umgehen.
Verbesserungsvorschläge
Führungspositionen sollten künftig nach fachlicher Qualifikation und sozialer Kompetenz besetzt werden. Eine einheitliche, transparente Personalpolitik bei Gehalt, Homeoffice und Weiterbildung würde erheblich zur Zufriedenheit beitragen.
Die Einführung eines Betriebsrats wäre ein wichtiger Schritt, um Mitarbeitern eine organisierte Interessenvertretung zu geben.
Ein dringender Handlungsbedarf besteht bei der Mitarbeiterkantine. Eine zeitgemäße Renovierung wäre ein konkretes und sichtbares Zeichen der Wertschätzung gegenüber der gesamten Belegschaft. Die aktuelle Begründung, Mitarbeiter würden nicht pfleglich damit umgehen, spiegelt ein Misstrauen wider, das dem Betriebsklima nachhaltig schadet. Ein Unternehmen, das so viel in seine Außendarstellung investiert, sollte bereit sein, auch in grundlegende Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter zu investieren.
Das Vertrauen, das man nach außen in Messeauftritte und Marketing investiert, sollte auch nach innen gerichtet werden.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre hat zwei Gesichter. Im Alltag wirkt der Umgang locker und unkompliziert, auch die Geschäftsführung ist präsent und nimmt an spontanen Gesprächen teil. Diese Offenheit ist jedoch trügerisch. Wer konstruktive Kritik äußert oder eine abweichende Sichtweise vertritt, bekommt Gegenwind. Was in einem lockeren Gespräch gesagt wurde, kann bei Bedarf als Argument gegen einen verwendet werden.
Nachhaltig belastet hat die Atmosphäre auch der Umgang mit Kurzarbeit. Mitarbeiter, die über den gesamten Kurzarbeitszeitraum zu 100 Prozent eingeteilt waren, sahen sich kurz darauf Trennungen gegenüber, teils einvernehmlich, teils durch fristlose Kündigung. Die Personalplanungsliste zur Kurzarbeit las sich im Nachhinein wie eine Abschlussliste. Das hat bei vielen Mitarbeitern Vertrauen nachhaltig beschädigt.
Kommunikation
Die interne Kommunikation ist weder durchdacht noch konsistent. Ein konkretes Beispiel: Ein auf drei Monate befristetes Gutschein-Benefit wurde ausschließlich über eine automatisierte E-Mail des Anbieters angekündigt. Da den Mitarbeitern jeglicher Kontext fehlte, stufte die Mehrheit die E-Mail als Phishing-Versuch ein und meldete sie der IT. Die IT sperrte den Absender und forderte per Rundmail auf, die E-Mails zu löschen. Erst danach folgte die offizielle Mitteilung der Geschäftsleitung.
Besonders deutlich zeigte sich die mangelnde Kommunikationskultur beim Wechsel in der Geschäftsführung. Der langjährige Geschäftsführer kündigte seinen Abgang an, bevor überhaupt eine Nachfolge geklärt war. Es entstand ein Vakuum von rund drei Monaten voller Ungewissheit und Spekulation. Die angekündigte Erweiterung der Geschäftsleitung wurde kommuniziert, jedoch ohne zu nennen, wer die Position übernehmen würde. Die neue Führungskraft trat buchstäblich zwei Tage nach ihrer stillen Einführung in Erscheinung.
Generell fehlt eine klare, vorausschauende Kommunikationsstruktur. Wichtige Informationen kommen häufig zu spät oder unvollständig an. Persönliche Gespräche bei Entscheidungen, die Mitarbeiter
Kollegenzusammenhalt
Der Umgang unter Kollegen ist im Alltag überwiegend in Ordnung. Man arbeitet zusammen, tauscht sich aus und teilt auch mal Frust über gemeinsame Probleme. Doch beim Schritt vom Jammern zum Handeln endet die Gemeinsamkeit.
Viele Kollegen verfolgen in erster Linie ihre eigenen Interessen. Ein nicht unerheblicher Teil der Belegschaft hat den Fokus bereits auf den Renteneintritt gerichtet, was jegliches Interesse an Veränderung oder gemeinsamem Engagement begrenzt. Erschwerend kommt hinzu, dass es keinen Betriebsrat gibt. Eine organisierte Interessenvertretung gegenüber dem Arbeitgeber fehlt vollständig.
Work-Life-Balance
Überstunden werden offiziell nicht eingefordert. Durch eine zunehmende Arbeitsverdichtung entsteht jedoch de facto ein Erwartungsdruck, die anfallende Arbeit innerhalb der regulären Arbeitszeit zu bewältigen, obwohl das Arbeitsvolumen dies häufig nicht zulässt.
Beim Thema Homeoffice fehlt eine einheitliche, transparente Regelung. Ob und in welchem Umfang mobiles Arbeiten möglich ist, hängt allein vom jeweiligen Abteilungsleiter ab und wird von Abteilung zu Abteilung unterschiedlich gehandhabt.
Angebote zur Unterstützung einer gesunden Work-Life-Balance sucht man vergebens. Weder Coaching noch Angebote im Bereich Mental Health oder Fitness sind vorhanden. Das Unternehmen überlässt es den Mitarbeitern vollständig, einen Ausgleich zur Arbeit zu finden.
Vorgesetztenverhalten
Das Vorgesetztenverhalten ist eines der größten Problemfelder im Unternehmen. Einige Führungskräfte haben ihre Position aus historischen Gründen erhalten, nicht aufgrund fachlicher oder sozialer Qualifikation. Der Umgangston bei Meinungsverschiedenheiten überschreitet regelmäßig die Grenze des professionellen Umgangs. Besonders schwerwiegend ist, dass dieses Verhalten von der Geschäftsleitung selbst vorgelebt wird.
Auf Abteilungsleiterebene existiert eine informelle Gruppe, die durch familiäre und verwandtschaftliche Beziehungen verbunden ist. Wer mit einem Mitglied dieser Gruppe in Konflikt gerät, bekommt schnell zu spüren, dass Sachlichkeit dabei keine Rolle spielt. Kritik oder Probleme werden nicht individuell behandelt, sondern ziehen eine kollektive Reaktion nach sich. Für eine offene Feedbackkultur oder konstruktive Konfliktlösung bleibt da wenig Raum.
Interessante Aufgaben
In der Produktion bewegt man sich überwiegend im Bereich standardisierter Abläufe. Neue Projekte oder Bemusterungen liegen in der Verantwortung einer eigenen Abteilung, sodass abwechslungsreiche Aufgaben für Produktionsmitarbeiter kaum zugänglich sind.
Bei der allgemeinen Aufgabenverteilung lässt sich ein Muster erkennen: Attraktive und erfolgsversprechende Aufgaben werden von bestimmten Personen bevorzugt selbst übernommen. Aufgaben, die weniger Anerkennung versprechen, werden hingegen gerne weitergereicht. Eine faire, strukturierte Aufgabenverteilung nach Kompetenz oder Entwicklungspotenzial ist nicht erkennbar.
Gleichberechtigung
Gleichbehandlung ist im Unternehmen leider nicht gegeben, weder abteilungsübergreifend noch auf individueller Ebene. Bereits bei vermeintlich kleinen Dingen zeigt sich das deutlich: Während Verwaltungsmitarbeiter kostenlosen Kaffee und Tee erhalten, müssen Mitarbeiter im Werkzeugbau und in der Produktion zahlen. Diese Unterschiede mögen auf den ersten Blick trivial wirken, symbolisieren aber eine tiefere Ungleichheit im Umgang mit verschiedenen Bereichen des Unternehmens.
Homeoffice-Möglichkeiten, Schulungs- und Weiterbildungsangebote sowie Gehaltserhöhungen werden nicht nach transparenten, nachvollziehbaren Kriterien vergeben, sondern von Person zu Person unterschiedlich gehandhabt. Eine klare, faire und einheitliche Personalpolitik ist nicht erkennbar.
Umgang mit älteren Kollegen
Das Thema verdient mehr Aufmerksamkeit, als ihm aktuell geschenkt wird. Auffällig ist, dass innere Resignation bei älteren Mitarbeitern kein Einzelfall ist, sondern sich offen zeigt. Es ist bekannt, dass Führungskräfte offen über ihre verbleibende Zeit im Unternehmen sprechen und den Renteneintritt bereits fest im Blick haben, obwohl dieser mitunter noch Jahre entfernt ist. Wenn solche Haltungen auf Führungsebene offen gelebt werden, sagt das viel über die gelebte Unternehmenskultur aus.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen variieren stark je nach Bereich. Die Verwaltung ist modern ausgestattet mit Glasfronten, Glastrennwänden, vollständiger Klimatisierung und zeitgemäßen Büromöbeln. In der Produktion sieht die Realität anders aus. Die Ausstattung ist bestenfalls zweckmäßig, teilweise werden ausgemusterte Möbel aus der Verwaltung weitergereicht. Im Sommer steigen die Temperaturen auf rund 40 Grad, ohne dass dem wirksam entgegengewirkt wird.
Besonders symptomatisch ist der Zustand der Mitarbeiterkantine. Sie ist veraltet und wenig einladend. Eine Renovierung wird bewusst abgelehnt, mit der internen Begründung, Mitarbeiter würden nicht pfleglich damit umgehen. Diese Haltung offenbart ein grundlegendes Misstrauen gegenüber der eigenen Belegschaft und steht exemplarisch für den Stellenwert, den Mitarbeiter im Unternehmen genießen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Das Unternehmen ist nach ISO 14001, ISO 50001 und ISO 45001 zertifiziert und hat damit formal einen soliden Rahmen geschaffen. Die Lücke zwischen Zertifizierung und gelebter Praxis ist jedoch deutlich spürbar. Im Alltag fehlt es an einer konsistenten Umsetzung der Anforderungen.
Das Engagement in diesen Bereichen konzentriert sich stark auf den Auditrhythmus. Kurz vor und während der Audits läuft alles reibungslos, danach kehrt schnell der gewohnte Alltag zurück. Die Zertifikate erfüllen ihren Zweck nach außen, entfalten nach innen jedoch wenig Wirkung.
Gehalt/Benefits
Im Branchenvergleich bewegt sich das Gehaltsniveau eher im unteren Bereich. Das Unternehmen ist nicht tarifgebunden und verfügt über keine einheitliche Vergütungsstruktur. Wer beim Einstieg nicht gut verhandelt hat, wird das lange spüren, denn geregelte Gehaltserhöhungen durch Erfahrungsstufen, Betriebszugehörigkeit oder Umgruppierungen gibt es nicht. In unregelmäßigen Abständen von etwa drei Jahren wird ein Inflationsausgleich gewährt, der jedoch gestaffelt und personenabhängig ausfällt.
Urlaubs- und Weihnachtsgeld werden zwar gezahlt, jedoch jedes Jahr ausdrücklich als freiwillige Leistung deklariert. Mitarbeiter müssen schriftlich bestätigen, dass kein Rechtsanspruch darauf besteht. Das spricht für sich.
Aktuell gibt es befristet auf drei Monate einen Gutschein-Benefit über eine externe Plattform, begründet mit den gestiegenen Energiepreisen. Eine dauerhafte Einführung ist ausdrücklich nicht geplant. Es handelt sich um eine einmalige Maßnahme, kein nachhaltiges Benefit.
Bei den übrigen kommunizierten Benefits lohnt ein genauerer Blick. Ein Betriebsarzt ist gesetzlich vorgeschrieben, kein Benefit. Ein Parkplatz an einem Standort im ländlichen Raum, der ausschließlich mit dem Auto
Image
Das Unternehmen genießt in der Branche und bei Mitbewerbern einen guten bis sehr guten Ruf. PKT wird als kompetenter und etablierter Player wahrgenommen, was sich in der Außendarstellung widerspiegelt: professionelle Messeauftritte auf mehreren Fachmessen jährlich, regelmäßige Beiträge in Fachzeitschriften und eine repräsentative Außendarstellung.
Dieses positive Außenbild steht jedoch in einem deutlichen Widerspruch zur internen Realität. Das Unternehmen investiert erheblich darin, wie es nach außen wirkt, in die eigenen Mitarbeiter wird vergleichsweise wenig investiert. Wer aufgrund des guten Rufs zum Unternehmen stößt, erlebt schnell, dass Image und Arbeitsrealität zwei verschiedene Dinge sind.
Karriere/Weiterbildung
Ob man im Unternehmen gefördert wird, hängt weniger von Leistung oder Potenzial ab, sondern davon, ob man die richtigen Fürsprecher hat. Der Schulungsbedarf wird formal über Personalgespräche ermittelt. Das Problem: Nicht alle Abteilungsleiter führen diese Gespräche regelmäßig durch, womit die Grundlage für eine gezielte Personalentwicklung in vielen Bereichen wegfällt.
Die Ungleichheit zeigt sich auch konkret: Einzelne Mitarbeiter werden bei Weiterbildungsmaßnahmen aktiv unterstützt, andere hingegen nicht. Transparente Kriterien, nach denen über Förderung entschieden wird, sind nicht erkennbar. Weiterbildung ist kein strategisches Ziel, sondern wird selektiv und nach persönlichem Ermessen gehandhabt.